MANAGEMENT
Slova jako restrukturalizace, akvizice a fúze nebo reinženýring jsou od druhé poloviny devadesátých let nesmírně populární. Potřebu restrukturalizace podniků nezažíváme pouze v České republice jako důsledek transformačních chyb, ale vzhledem k prudkým změnám vnějšího prostředí – často souhrnně nazývaným globalizace – jsou aktuální po celém světě. Jak podniky co nejlépe transformovat v této turbulentní době, aby přinášely větší uspokojení nejen akcionářům, ale i zaměstnancům a zákazníkům, je proto klíčovou otázkou pro mnoho manažerů. Světový guru managementu John P. Kotter nabídl odpověď již před čtyřmi lety v útlé příručce Vedení procesu změny, jejíž český překlad se dostal na pulty knihkupectví v letošním roce. Nejde o intelektuálně náročnou knihu, ale o typicky americky napsanou praktickou příručku: snadno srozumitelnou, plnou konkrétních příkladů a znázorňujících grafů. Již po prvním prolistování je však zřejmé, že čtenář nemůže očekávat moc převratných myšlenek. Velké části knih autor zkompiloval ze svých starších prací a mnoho popsaných zásad se zdá být zcela samozřejmých. John Kotter (53) je dnes celosvětově uznávaným odborníkem na otázku jak vést lidi. Napsal několik bestsellerů a je profesorem na Harvard Business School, kde působí již od roku 1972. Je absolventem prestižní Massachusetts Institute of Technology a profesorský titul mu byl udělen již ve třiatřiceti letech. Kniha je postavená na napětí mezi úvodním popisem „špatně vedené transformace firmy s osmi nejčastějšími chybami a popisem osmibodového scénáře „správně vedené transformace. Osmibodový proces změny je hlavní částí Kotterovy práce, z níž nejvýznamnější je vytvoření silného týmu prosazujícího transformaci a zformulování účinné transformační vize. „V rychle se měnícím světě je týmová práce (manažerů, pozn. red.) nesmírně důležitá téměř nepřetržitě. V prostředí neustálých změn nebudou mít osamělí jedinci, i kdyby byli neobyčejně talentovaní, dostatek času ani schopností vstřebávat rychle se měnící údaje o konkurentech, zákaznících a technologických změnách… Dokážu si v blízké budoucnosti představit situaci, kdy výměna na vrcholové pozici společnosti nebude představovat pouhý výběr jediného člověka, který nahradí svého předchůdce. Může jít o proces vybírání minimálně určitého počtu lidí tvořících tým. (strana 167–168) Tato vize Johna Kottera se stala skutečností v procesu financování start-upů (začínajících internetových firem) fondy rizikového kapitálu. Mnozí venture kapitalisté říkají, že nejpodstatnější při jejich rozhodování, kam peníze vloží, a kam nikoliv, je kompetence a důvěryhodnost týmu lidí, který má nějakou myšlenku realizovat. Pro sestavení silné koalice transformačního týmu je třeba, jak uvádí autor, zformulovat transformační vizi. Znaky účinné vize podle něj jsou: obraznost („Popisujte, jak bude budoucnost vypadat. ), adresnost („Oslovujte dlouhodobé zájmy zaměstnanců, zákazníků, akcionářů a dalších skupin, které mají určitý zájem na aktivitách podniku. ), uskutečnitelnost („Obsahuje reálné, dosažitelné cíle. ), jednoznačnost („Je dostatečně jednoznačná, aby mohla usměrňovat rozhodování. ), flexibilita („Je dostatečně obecná, aby nebránila iniciativám jednotlivců a alternativním reakcím na změny podmínek. ) a srozumitelnost („Dobře se komunikuje, dokážete ji úspěšně vysvětlit během pěti minut. ). (strana 78) Týmově pracující silná koalice a úspěšná vize ale nejsou jen základem při transformování podniku. Kotterova doporučení by měla zvážit i skupina těch, kteří se svůj podnik teprve chystají založit. Úspěch již zmíněných start–upů stál na počátku právě na silném a důvěryhodném týmu lidí s přesvědčující vizí. Vraťme se ještě k názvu recenzované knihy: Vedení procesu změny. Nešlo by synonymně použít Řízení procesu změny? Podle Kottera v žádném případě. Na několika místech důrazně vysvětluje rozdíl mezi vedením a řízením. Řízení je pro něho spjato se slovy autorita, příkaz, kontrola, plán. Kdežto vedení je mnohem více spojeno se stanovením směru (vize), motivování a zapojování lidí a oboustranné komunikace. (např. strany 33–37) Proto je pro provedení zásadní transformace podniku v turbulentní ekonomice třeba vedení změny, které pro ni nadchne další zaměstnance. Kotter, J. P.: Vedení procesu změny. Management Press. Praha 2000. 192 stran. Cena neuvedena.
