Menu Zavřít

Kvóty na ženy ve vedení firem? Podle některých společností zbytečná byrokracie, jež skutečný problém neřeší

15. 2. 2024
Doba čtení: 4 minuty
Autor: Depositphotos
  • Kvůli snaze o zmírnění genderové nerovnosti musí být od července 2026 ve vedení společností kotovaných na burze alespoň třetina žen
  • V České republice se návrh zákona inspirovaný směrnicí Evropského parlamentu zatím týká pouze pěti firem
  • Ne všichni kvóty vítají. Podle některých společností představují byrokratickou zátěž, jež se zčásti stejně bude obcházet. Řídicí pozici by si pracovníci měli „zasloužit“ hlavně na základě svých schopností, nikoli v závislosti na pohlaví

Když přijde na genderovou nerovnost, umisťuje se Česko dlouhodobě pod průměrem Evropské unie. Podpořit vyvážené zastoupení žen a mužů má od poloviny roku 2026 směrnice Evropského parlamentu z předloňského listopadu, která členským státům ukládá povinné kvóty na ženy ve vedoucích pozicích firem.

V návaznosti na ni zveřejnila česká vláda začátkem února návrh nového zákona, podle něhož musejí tuzemské kotované společnosti zvýšit podíl žen ve svých dozorčích a správních radách na 40 procent. Další možností je, že jich v představenstvu i radách budou mít dohromady alespoň jednu třetinu. 

Na stejné pozici berou ženy v Česku o 12 procent méně než muži. Celkový rozdíl v platech je dvojnásobný
Přečtěte si také:

Na stejné pozici berou ženy v Česku o 12 procent méně než muži. Celkový rozdíl v platech je dvojnásobný

Nové pravidlo se ale bude týkat pouze pěti společností. Konkrétně se na změny musí připravit ČEZ, Komerční banka, Moneta Money Bank, Philip Morris a Kofola. Počet těchto firem se může samozřejmě změnit vstupem dalších společností na burzu.

„V našem uvažování se nic nezmění, rovné příležitosti a hledání cest, jak využít talentu šikovných lidí, jsou přirozenou součástí naší DNA. Při výběru do vedoucích pozic se vždy řídíme transparentními a nediskriminačními kritérii, mužské kandidáty nijak neprioritizujeme a ve vedení firmy o ženy stojíme,“ uvádí pro Euro.cz finanční ředitel Kofoly Martin Pisklák.

Stejně se to obejde

Každá regulace, která nevychází od lídrů samotných firem, se dle Piskláka může stát dalším zbytečný byrokratickým nařízením, jež se bude obcházet. Hrozí navíc to, že budou ženy do pozic dosazovány uměle. „Evropská unie by se měla víc starat o to, aby ženy měly uplatnění během mateřské a rodičovské a neznamenalo to pro ně, že v době, kdy pečují o malé děti, zcela vypadnou z pracovního procesu,“ dodává manažer s tím, že pak bude základna zástupkyň něžného pohlaví, z níž je možné pracovnice do řídicích pozic dosazovat, mnohem větší.

Čistě v kvótách řešení nevidí ani Skupina ČEZ. „Ze zaměstnaneckých průzkumů víme, že nejčastější překážkou v profesním růstu žen je rodičovství, ale také různé předsudky nebo nedostatek podpory,“ komentuje mluvčí Ladislav Kříž.

Souhlasíte s tím, aby se o podílu žen ve vedení firem rozhodovalo na základě evropských kvót?

Společnost se tak zaměřuje hlavně na odstranění bariér kariérního růstu. Základem je například umožnění větší flexibility práce z důvodu péče o děti, zvýšení podpory ženám a lepší využívání jejich talentu, udržení kontaktu s rodiči během mateřské a rodičovské dovolené, poskytnutí prorodinných benefitů či nabídka firemních školek. „Věříme, že jedině komplexní úprava nastavení pracovních podmínek může vést k naplnění tohoto cíle. Jedno bez druhého nebude fungovat,“ doplňuje Kříž.

Podíl žen v ČEZu aktuálně tvoří 21 procent, což je dle mluvčího dáno zejména tím, že většina pozic je technického charakteru. Tyto oblasti se prý obecně potýkají s chronickým nedostatkem pracovnic. Pokud jde o vedení, v řídicích orgánech je aktuálně patnáct procent žen, zatímco v managementu dvanáct, přičemž do roku 2030 jich v poslední zmíněné oblasti plánují mít až třicet.

V případě Kofoly prý nejvyšší vedení neovlivňuje gender tolik jako historický kontext a kompetence prověřená časem. „Jsme lokální rodinnou společností, jejíž skupinový management tvoří primárně ti, co ji už před více než 30 lety spoluzakládali, jsou ve firmě od počátku celého příběhu Kofoly a pomohli jí vyrůst do dnešní velikosti,“ míní Pisklák s tím, že žádné bariéry nekladou ani ve vedení jednotlivých pilířů společnosti a na dalších úrovních managementu. „Na nedávném strategickém meetingu všech manažerů skupiny Kofola bylo celkem 48 účastníků, z toho 12 žen. To je zhruba čtvrtina,“ konstatuje ředitel.

Pobídka ke změně, nebo jen zdánlivý úspěch?

Jako jeden ze základních faktorů pro růst a úspěch firmy vnímá diverzitu na pracovišti třeba společnost Gen, která zaštiťuje českou značku Avast. „Dlouhodobě se zasazujeme o to, aby byli v naší společnosti lidé různých pohlaví, ras i národností zastoupeni co nejrovnoměrněji, protože nám to umožňuje poskytovat lepší služby našim zákazníkům po celém světě,“ podotýká personalistka Genu Alena Haramulová.

Ta kvóty vnímá jako pobídku, pomocí níž lze počet žen ve vedení firem zvýšit rychleji. Zejména pak v regionech, které jsou pod evropským průměrem. „Vzhledem k tomu, že Gen je globální společnost, měříme naše cíle na celofiremní úrovni. Ženy v Genu zastávají v současnosti více než 30 procent vedoucích pozic, takže již nyní splňujeme cíl navrhované legislativy a nadále pracujeme na dosažení ještě větší rovnováhy,“ tvrdí.

CONTENT24

Překážky si ženy často tvoří jen ve své hlavě, říká šéfka kyberbezpečnosti v Thein Security. Do IT oboru jednoznačně patří
Přečtěte si také:

Překážky si ženy často tvoří jen ve své hlavě, říká šéfka kyberbezpečnosti v Thein Security. Do IT oboru jednoznačně patří

Podle Ladislavy Fialové, generální ředitelky společnosti ALTRO Management Consultants zaměřující se na vyhledávání kandidátů na pozice vrcholového managementu, by výběr vedení měl být založen čistě na kvalifikaci a schopnostech jedinců, nikoli na pohlaví. „Zavádění preferencí pohlaví před skutečnou kvalifikací a schopnostmi jednotlivců by mohlo vést k nižší kvalitě vedení a výkonu firem, což by mohlo mít negativní dopad na konkurenceschopnost a dlouhodobý úspěch společností,“ upozorňuje.

Je toho názoru, že kvóty mohou ženám přinést jen zdánlivý úspěch, aniž by řešily hlubší strukturální nerovnosti a diskriminace, které mohou bránit jejich postupu ve vedení firem. Správnou cestou je proto podle ní zavedení opatření podporujících rovnost příležitostí a diverzitu ve vedení, a to třeba prostřednictvím mentorování, vzdělávání a odstraňování překážek bránících ženám v postupu do vysokých pozic.

  • Našli jste v článku chybu?

Byl pro vás článek přínosný?

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).