Na českém pracovním trhu postupně narůstá počet zaměstnanců z generace Z, kteří se narodili mezi lety 1996 a 2010. Jedná se samozřejmě o globální jev, přičemž ze studie Světového ekonomického fóra vyplývá, že její zástupci budou už letos tvořit přibližně 27 procent celosvětové pracovní síly.
Nástup těchto mladých zaměstnanců se přitom podle odborníků neobjede beze změn na pracovním trhu. Lidé z generace Z totiž přistupují k práci v mnoha ohledech jinak než jejich rodiče a mají i odlišně nastavené priority. K nim patří především požadavek na flexibilitu a smysluplnou pracovní náplň.
„Generace Z vnímá práci jako prostředek k seberealizaci, ne jako cíl sám o sobě. Zaměstnavatelé, kteří chtějí tyto mladé talenty přitáhnout, musejí nabídnout takové pracovní prostředí, kde se budou cítit součástí něčeho většího, a zároveň budou mít dostatek prostoru pro svůj rozvoj,“ řekl Filip Mikschik, zakladatel a CEO platformy StartupJobs.
Důležité jsou výsledky, ne počet hodin
Asi nejžádanějším „novým“ požadavkem generace Z je, aby jim zaměstnavatel umožnil pracovat podle jejich vlastních preferencí, což obvykle znamená alespoň částečnou práci z domu. Podle průzkumu StartupJobs se tohoto cíle mladým lidem daří dosáhnout, jelikož téměř čtvrtina respondentů pracuje výhradně na dálku a více než 50 procent kombinuje práci v kanceláři s home office. Pouze čtvrtina mladých pracovníků naopak dochází do kanceláře každý den.
Máte možnost využívat home office?
„Je patrné, že tradiční model od devíti do pěti je pro generaci Z přežitek. Očekávají, že budou mít možnost sladit pracovní povinnosti se svým osobním životem, a produktivitu posuzují podle výsledků, nikoli podle počtu odsezených hodin. Pro zaměstnavatele je to příležitost přehodnotit pracovní kulturu a nabídnout model, který mladým pracovníkům více vyhovuje,“ vysvětlil Mikschik.
Jeho slova potvrzuje i šéfka personálního oddělení společnosti Applifting Anna-Marie Bogiš: „V současnosti zhruba polovinu našich zaměstnanců tvoří zástupci generace Z. Jejich požadavky se ve velké míře shodují s požadavky všech našich kandidátů, přičemž k nim patří flexibilita a možnost práce na dálku. Tyto benefity už u nás roky fungují a jsou standard.“
Nepřizpůsobíš se? Nenajdeš lidi
Právě změny v prioritách zaměstnanců jsou podle odborníků jedním z hlavních důvodů, proč některé firmy zažívají problém s náborem mladších kandidátů. Aby se tedy jejich nepříznivá personální situace změnila, pravděpodobně jim dříve či později nezbyde nic jiného než se novým pracovním trendům přizpůsobit.
„Signál trhu je zcela jasný – zaměstnavatelé, kteří nebudou poskytovat dostatečnou flexibilitu, nenajdou potřebnou pracovní sílu. S rozmachem mladších generací na trhu práce se navíc bude situace ještě přiostřovat,“ shrnula marketingová ředitelka Grafton Recruitment Jitka Kouba.
Argumentů pro zavedení vyšší flexibility na pracovišti je ovšem více. V mnoha případech totiž tyto požadavky nejsou jen „rozmazleností“ generace Z, ale stojí za nimi zcela pochopitelné okolnosti, které by společnosti měly zohlednit, jelikož se týkají i ostatních ročníků.
„Znám konkrétní případ zaměstnance, který před dvěma lety nastoupil do firmy s možností home office. Když firma tento benefit zrušila, stalo se pro něj skloubení dojíždění a rodinné logistiky natolik problematickým, že odešel. Takové situace nejsou výjimečné a ukazují, že flexibilní práce není jen otázkou komfortu, ale i praktických potřeb zaměstnanců,“ vysvětlila v tiskové zprávě společnosti Welcome to the Jungle HR konzultantka Lenka Lichterová.
Flexibilitu lze zavést i ve výrobě
Odborníci zdůrazňují, že ač to možná na první pohled nemusí být zcela zřejmé, ve skutečnosti se firmy flexibility nemusí příliš bát, neboť obvykle vede k vyšší spokojenosti zaměstnanců. To potvrdila rovněž nedávná studie Harvard Business Review, podle níž zaměstnanci s flexibilní pracovní dobou zažívají v práci o 30 procent méně stresu.
„Z našich šetření pak vyplývá, že firmy, které podporují rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, mají až o třetinu nižší fluktuaci, než je průměr v oboru. V době nízké nezaměstnanosti napříč obory i regiony by to pro zaměstnavatele měl být významný argument, proč home office či pružnou pracovní dobu poskytovat,“ doplnila Kouba.
„Je jasné, že (nabízet flexibilitu) je snazší v kancelářských oborech než například ve výrobě, i tam však lze nalézt řešení. Například v podobě možnosti volit si směny, nebo aspoň začátek pracovní doby. Vhodný přístup je také zavedení základní pracovní doby, během níž musí být všichni přítomni, ale zbytek dne je flexibilní,“ uzavřela.
