Přechod ze školy do prvního zaměstnání bývá náročný pro každou generaci. Dnešní absolventi se však na trhu práce ocitají v prostředí, které je v mnoha ohledech méně předvídatelné než dřív. Firmy od nich očekávají rychlou adaptaci, samostatnost a schopnost zvládnout běžný provoz. Jenže mladí lidé často narážejí na nedostatečné zaškolení, nejasné požadavky a rozdílná očekávání.
Podle aktuálního průzkumu Grafton Recruitment a Gi Group, jenž spojuje pohled zaměstnanců i zaměstnavatelů, téměř polovina absolventů uvádí, že měla problém pochopit interní procesy. Třetině chyběly praktické zkušenosti i schopnost převést teorii do konkrétních úkolů a podobný podíl lidí pak překvapila celková vytíženost.
Plánujete si letos hledat novou práci?
Samotné firmy jsou v tomto ohledu ještě přísnější. Za plně připravené pro praxi považuje absolventy pouze jedno procento z nich – stěžují si především na chybějící praxi, v důsledku čehož musejí suplovat to, co se studenti na škole nenaučili.
První měsíce rozhodují
Časté výtky vůči absolventům se točí kolem špatné organizace času. Nezvládnutý time management a práci s prioritami zmiňuje podle průzkumu 46 procent zaměstnavatelů. Dvě ze tří firem pak upozorňují na slabou orientaci absolventů ve fungování podniku. Právě ta ovšem patří mezi oblasti, které lze na škole naučit velmi obtížně, neboť každá společnost má jiný vnitřní systém, odlišnou kulturu i jinak nastavené odpovědnosti.
Ostatně, to, že námitky zaměstnavatelů popisují jen část problému, vyplývá i z dat a komentářů jednotlivých náborářů. Firmy ve schopnosti uvést mladé lidi do pracovního prostředí pokulhávají dlouhodobě, míní marketingová ředitelka Graftonu Jitka Kouba: „Stejnou situací si procházeli i ti, kteří dnes patří mezi zkušené pracovníky. Jde o přirozenou součást přechodu ze školy do praxe, kdy se člověk poprvé setkává s konkrétním fungováním organizace, které je vždy specifické.“
Důležitou roli proto podle ní hraje kontakt s praxí už během studia. Stáže, brigády nebo studentské projekty mohou mladým lidem pomoci pochopit, jak se ve firmách skutečně pracuje, jak se zadávají úkoly, kdo o čem rozhoduje a jak rychle se mění priority. Což však na druhou stranu neznamená, že lze odpovědnost jen přesunout na vzdělávací instituce nebo na samotné studenty. Absolvent přicházejí do firmy s omezenou zkušeností, přičemž právě první měsíce ukazují, zda ho zaměstnavatel dokáže vést tak, aby se z nejistých začátků nestal důvod k odchodu.
Inzerát na míle daleko od reality
Jedním z nejcitlivějších míst je samotný nábor. Firmy hodně mluví o tom, že mladí kandidáti ghostují pohovory, nereagují nebo po několika měsících odcházejí. Méně ochotně už ale připouštějí, že podobné chování samy dlouhodobě normalizovaly. Kandidátům neodpovídají na reakce na pracovní nabídky, výběrová řízení nechávají bez zpětné vazby a při pohovorech někdy popisují pozici optimističtěji, než ukáže realita.
Právě na to upozorňuje Honza Klusoň, CEO a spoluzakladatel společnosti Tribee. Dle jeho názoru se v Česku o absolventech mluví téměř výhradně jako o problému. Údajně nejsou samostatní, nemají tah na branku a postrádají schopnost rychle se zapojit. „Mně tam ale chybí druhá strana mince, a to je, jak s nimi firmy samy jednají,“ vysvětluje naší redakci. Pokud se firmy ke kandidátům chovají neosobně a nepředvídatelně, nemohou se podle něj divit, že část mladých lidí reaguje podobně: „Mladá generace to prostě vrací stejnou mincí a nemůžeme jim to mít za zlé.“
Podobné zkušenosti zapadají i do dat Graftonu. Přibližně čtvrtina absolventů v průzkumu zmiňuje časté změny priorit nebo nesoulad mezi očekáváním a skutečnou náplní práce. Potíže tak většinou vznikají ještě před nástupem. „Velkou roli hraje už samotný nábor a to, jak realisticky firmy komunikují podobu práce. Pokud je očekávání nastavené příliš optimisticky a následná zkušenost tomu neodpovídá, vzniká zbytečný nesoulad,“ popisuje Kouba.
Onboarding není jen formalita
Další výzva přichází hned po nástupu. Celých 32 procent absolventů v průzkumu uvedlo, že jim orientaci v nové práci ztížilo nedostatečné zaškolení. To je poměrně vysoké číslo, zvlášť pokud firmy zároveň očekávají, že mladí lidé budou co nejdříve samostatní a zvládnou pracovní tempo bez větších obtíží.
Onboarding přitom není jen o předání notebooku, přístupů a stručného vysvětlení interních pravidel. U absolventů rozhoduje o tom, jestli pochopí konkrétní náplň práce i nepsaná pravidla firmy. A jakmile podnik tuto skutečnost nechá na náhodě, nemůže očekávat, že si ji čerstvý absolvent automaticky osvojí.
Podobně situaci vnímá i Martina Machová, HR ředitelka Pluxee ČR. Podle ní nelze říct, že by absolventům plošně chyběla samostatnost nebo schopnost zapojit se do praxe. „Velmi záleží na konkrétním člověku, ale i na tom, jak má firma nastavený onboarding a jakou podporu na začátku nabízí,“ říká.
Nezbytné dle jejího názoru je, aby lidé bez předchozí praxe měli správné vedení. Což nutně neznamená, že jsou méně schopní nebo méně motivovaní – vše tkví v tom, že se jen mnohdy poprvé setkávají s něčím, co dosud znali pouze teoreticky. „Absolventi přicházejí bez praktické zkušenosti, takže je přirozené, že potřebují vést,“ doplňuje Machová s tím, že když firma s adaptačním obdobím počítá a věnuje mu čas, mladí pracovníci se dokážou poměrně rychle posunout.
Junioři pod tlakem umělé inteligence
Do debaty o absolventech promlouvá v poslední době ještě minimálně jeden zásadní faktor: umělá inteligence. Dnešní mladá generace nastupuje do firem, které po covidu a letech ekonomické nejistoty často přehodnocují náklady, procesy i velikost týmů. A kromě toho se zásadně mění představa o tom, co má dělat juniorní pracovník.
Právě juniorní pozice jsou přitom jednou z oblastí, které AI ovlivní nejviditelněji. Neznamená to, že by je plošně nahrazovala, ale mění typ úkolů, jež zaměstnavatelé mladým lidem svěřují. A zvyšuje tlak na to, aby se rychle učili, pracovali s LLM nástroji (velké jazykové modely) a dokázali ke strojové práci přidat něco navíc.
Klusoň z Tribee v tom nicméně vidí i psychologický rozměr. „Je rozdíl nastupovat jako junior s pocitem, že se máte kde rozkoukat, a nastupovat s vědomím, že vaši práci může každou chvíli převzít nebo zjednodušit AI nástroj,“ zdůrazňuje a dodává, že část nejistoty nevzniká jen kvůli technologiím samotným, ale také vinou toho, jak o nich firmy mluví. Pokud manažeři komunikují umělou inteligenci jako alternativu lidských zaměstnanců, nemohou od nich čekat loajalitu nebo zájem nad rámec pracovní náplně.
Cesta ke vzájemné spolupráci
Základ úspěchu na cestě ke vzájemnému porozumění bude podle odborníků spočívat především v aktivnější roli mladých lidí v týmech. Je potřeba od nich nečekat jen to, že se přizpůsobí zaběhnutým postupům, ale zároveň využít jejich zkušenost s technologiemi, rychlejší orientaci v digitálním prostředí i schopnost takzvaného work-life balancu. Pokud firmy tento potenciál nepřehlédnou, nebude nástup absolventů náročným obdobím, ale spíše příležitostí, jak proměnit vlastní fungování.
„Místo klasického mentoringu firmy přejdou na reverzní mentoring. To znamená, že senioři předají mladým řemeslo, kontakty a strategické myšlení, a absolventi jim na oplátku ukážou, jak opravdu efektivně pracovat s AI a jaké nástroje jim ušetří hodiny denně,“ uzavírá Klusoň.
