POZNÁNÍ, MOTIVACE, ZÁJEM - Euro.cz

Předplatné

  • 49x týdeník Euro
  • 30x Speciál
  • Přístup k premium článkům
  • Web bez reklam
  • Týdeník v elektronické podobě
Výhody předplatného

Přihlášení

POZNÁNÍ, MOTIVACE, ZÁJEM

, Martin Švestka,
POZNÁNÍ, MOTIVACE, ZÁJEM
Zdroj: Euro.cz

Osobní ohodnocení schopností zaměstnance často kulhá

Zaměstnavatel využívá znalostí a dovedností pracovníků firmy, za které platí mzdu, případně poskytuje další výhody (dovolená navíc, osobní automobil, telefon, mimořádné platby ve formě prémií, příspěvky na dovolenou, nadstandardní pracovní oděv…). Za tyto finanční náklady očekává plnění pracovních úkolů a povinností, které jsou předem formulované ve formě popisu pracovního místa, projekčních úkolů, pracovních norem a dalších vnitřních instrukcí a příkazů firmy. Jejich splnění by mělo přispívat k tvorbě přidané hodnoty, kterou firma uskutečňuje zisk ze své činnosti.

Efektivní využití potenciálu.
Základním prvkem využití personálu je schopnost a dovednost formulovat takové úkoly a normy práce, které by co nejefektivněji využívaly celkový potenciál zaměstnance ve vztahu k finančním nákladům na jeho pracovní místo. Tyto standardy jsou více či méně striktně formulované a vycházejí ze zkušeností a znalostí vedoucích zaměstnanců (majitelů) v daném oboru, kapitálovém a technologickém vybavení a schopnosti jeho využití a osobním ohodnocení schopností konkrétního zaměstnance vedoucím. A právě tento poslední faktor je, při základním předpokladu odborné fundovanosti vedoucího (majitele), zdrojem největších rezerv v efektivnějším využití zaměstnanců.

Čtyři základní skupiny.
I při nejlepší vůli, dlouhodobé praxi a mimořádných schopnostech vedoucího či majitele firmy skoro vždy existuje část znalostního a vědomostního potenciálu každého zaměstnance, který firma není schopna využít běžnými prostředky prostřednictvím své práce se zaměstnanci (či plně nevyužívá) pro zkvalitnění své činnosti. Lze je rozdělit do čtyř základních skupin:

  • *1. Mimooborové – především praxe a zkušenosti z jiných oblastí podnikání, ve kterých současný zaměstnanec působil před příchodem do firmy a které lze, byť částečně aplikovat. Může se týkat zajišťování zákaznického servisu, znalostí technologií či jejich komponent, systému jakosti a jeho aplikace a(nebo) formalizace, odlišné organizace výrobních operací a jejich návaznosti…
    2. Funkční – zahrnují znalosti nabyté studiem při zaměstnání v kombinaci se současnou praxí, a tím nové, komplexnější pohledy na současné činnosti, absolvování odborných kursů a školení a v neposlední řadě osobní, nezachytitelné (uvádí se také pod pojmem invisible) znalosti a zkušenosti, získávané v každodenní činnosti při plnění pracovních povinností zaměstnance.
    3. Mimofunkční – velice podobné jako u skupiny mimooborových znalostí s rozdílem, že jde o funkční aktivity firmy (technické, technologické, výrobní, obchodní…) daného oboru. Lze zařadit zkušenosti zaměstnance v jiném úseku a současné hodnocení z odlišné funkční pozice (takzvaný multifunkční přístup), což při rostoucí mobilitě zaměstnanců v rámci funkčního zařazení může představovat rostoucí zdroj informací.
    4. Mimořádné** – především osobní vlastnosti – nadprůměrná loajalita k zaměstnavateli, nadstandardní znalosti a zkušenosti v oboru a(nebo) funkci, schopnost a(nebo) ochota mimořádného osobního, fyzického či časového nasazení, vysoká pracovní a znalostní flexibilita (rychlé osvojení činností a znalostí mimo své pracovní zařazení).

Prospěch firmy.
Klíčem k využití uvedených potenciálních zdrojů zvýšení efektivity práce současného personálu je především systematická snaha o poznání zaměstnance, motivace a zájem o jeho znalosti a praxi. To vše na mimoosobní úrovni. To znamená, že prospěch firmy musí být na vyšší úrovni než možné popření současného stavu, a tím uplatňované politiky konkrétního vedoucího pracovníka (majitele). Prakticky je nutné zavést odpovídající přístupy a metody vedoucí k zachycení těchto dodatečných informací, jako například:

  1. pravidelné neformální setkání se zaměstnanci
  2. zajistit volný tok informací v rámci odboru (horizontálně) i v rámci nadřízených i podřízených úrovní (vertikálně)
  3. zavést motivační nástroje pobízející zaměstnance prezentovat své znalosti a zkušenosti (ne vždy musí být finanční – například uzavření pracovní smlouvy na dobu neurčitou, pružná pracovní doba tam, kde je to možné, flexibilnější přístup k vybírání dovolené…)
  4. pravidelně vyjadřovat zájem vyššího managementu (majitelů) o zaměstnance a jejich problémy – zavedení „lidské firemní kultury.

Ať již však zavedeme jakékoliv nástroje vedoucí k identifikaci dosud skrytých a pro firmu přínosných informací, jejichž využití může upevnit či zlepšit konkurenční pozici společnosti na trhu, musíme položit zásadní akcent na jejich trvalost, srozumitelnost, upřímnost a využitelnost. Neboť pouze pochopený, upřímný a v dohledné době přínosný zájem je prvotním motivem k úspěšnému přijetí u cílové skupiny – v tomto případě u zaměstnanců.
Základním přínosem zvýšení pozornosti na lepší využití personálu firmy je především schopnost relativně bez jakýchkoliv finančních nákladů zvýšit svou konkurenční schopnost i v těch oblastech, které byly při dosud standardním uvažování uzavřeny.

Ohodnoťte tento článek
Diskuze