Vzdělávání manažerů je celoživotní proces

05. září, 11:24 - Václav Herz
05. září, 11:24

Nároky na vedoucí pracovníky se mění. Důležitá je schopnost přizpůsobit se novým výzvám

Požadavky kladené na manažery se v současnosti mění. Stále musejí zvládat stresové situace, nést zodpovědnost za výsledky, řídit tým nebo řešit krizové situace. K tomu se ale v dnešní turbulentní době přidává důraz na přizpůsobení se stále rychlejším změnám, efektivní komunikaci s různými druhy lidí v týmu nebo motivaci podřízených. Stále více se také ustupuje od představy, že schopným manažerem se člověk jednoduše narodí a dalšího vzdělávání není potřeba. Požadavky na manažera se mění podle míry odpovědnosti, konkrétní funkce či odvětví, ve kterém je zaměstnán. Přetváří se ale také v průběhu doby a přináší nové výzvy. Na důležitosti tak roste potřeba dalšího vzdělávání.

Při pohledu na vývoj manažerského vzdělávání je zřejmé, že jde o trend především posledních desetiletí. Dříve se dbalo spíše na osobní kvality lidí ve vedoucích pozicích. Zjednodušeně řečeno se člověk manažerem spíše narodil, než že by byl k této pozici soustavně veden. Důraz se kladl ne na učení, ale na zkušenosti z praxe, které pracovník získal během pracovního života. V posledních letech se ale tento pohled zásadně změnil.

Přestože rozmach nových škol zaznamenala v druhé polovině 20. století i Evropa, co do rychlosti růstu i rozmachu vedly – a stále v oboru manažerského vzdělávání i vedou – Spojené státy. I díky trendům, které do Česka přicházejí ze zahraničí, se tak dnes mohou manažeři vzdělávat hned v rámci vysokoškolského života, čerstvě po jeho absolvování, ale i později během celé své kariéry. Záleží na tom koneckonců čím dál více i samotným firmám, které své vedoucí pracovníky v manažerském vzdělávání často podporují.

Teoretické znalosti i rady z praxe

Vedoucí pracovníci si dnes mohou vybrat ze stále širšího záběru kurzů, ve kterých si mohou doplnit chybějící teoretické znalosti a praktické dovednosti. Zároveň získají novou inspiraci a netradiční pohled na řešení problémů. Různé druhy a stupně vzdělávání se zaměřují jak na studenty nebo čerstvé absolventy, tak i na zkušené manažery s mnohaletou praxí. Pole nabízených kurzů je přitom široké: od vedení lidí přes motivaci zaměstnanců až po efektivnější komunikaci.

Vychází i z toho, že znalosti a dovednosti manažerů jsou neustále konfrontovány s tím, jak se rozvíjí věda, mění situace na trhu práce i generace pracovníků přicházejících do zaměstnání. V souvislosti s tím se přetvářejí i představy, jakými kvalitami by měl úspěšný manažer disponovat: od vysoké kvalifikace a přehledu v oboru se požadavky posouvají i směrem ke schopnostem, jako je práce s lidmi a vytváření inovativního prostředí. Manažerské dovednosti se tak stále častěji vyučují s důrazem na praxi. Využívá se nejrůznějších modelových situací, případových studií, předávání rad od zkušených lidí z praxe nebo formou stáží. V Česku v současnosti existují desítky škol a institucí, které manažerské vzdělávání poskytují. Část kurzů se zároveň přesouvá i do online světa. Obliba e-learningu, který nabízí větší časovou i obsahovou flexibilitu, roste i v tuzemsku.

MBA jako konkurenční výhoda

Na výběr je přitom na poli manažerského vzdělávání hned několik možností – od těch, které kladou nižší nároky na obtížnost a čas, až po velmi komplexní kurzy. Vzdělávání tak může mít formu podnikových kurzů pro absolventy nebo interních programů firem, seminářů soukromých marketingových společností, které si najímají lektory, přes individuální osoby, jež si zakládají poradenské firmy, až po specializované fakulty, které se zaměřují na management. Jednou z komplexnějších možností je i získání titulu MBA – Master of Business Administration. Titul, který se zaměřuje na osvojení znalostí v oboru managementu, je mnohem rozšířenější v zahraničí. Do systému vysokoškolského studia v Česku není podle zákona o vysokých školách zahrnutý. Je tak pouze vnímán jako součást celoživotního vzdělávání. I tuzemské firmy na něj ale kladou stále větší důraz. Uchazeči o zaměstnání může výrazně zvednout šance na trhu práce. V Česku přibývá lidí s akademickým titulem.

Vedoucí pracovníci si dnes mohou vybrat ze stále širšího záběru kurzů, ve kterých si mohou doplnit chybějící teoretické znalosti a praktické dovednosti.

Další formy vzdělávání tak přirozeně přináší větší konkurenční výhodu. Důležitý je bezesporu i pro mezinárodní firmy působící v Česku, které titul MBA dobře znají. Vedle teoretických znalostí klade studium důraz na praktické dovednosti. Mezi ty patří schopnost rozhodování, komunikace nebo řešení problémů. Jednotlivé vyučované oblasti se mohou lišit podle specifického zaměření, objevují se mezi nimi ale zpravidla tyto: strategické a projektové řízení, marketing, finanční management, controlling, účetnictví, hospodářské a obchodní právo, řízení lidských zdrojů, interkulturní management nebo komunikační trénink. Manažeři získají třeba také znalost života nadnárodních firem. Předpokladem pro přijetí ke studia je u většiny vzdělávacích institucí ukončené vysokoškolské vzdělání nebo středoškolské vzdělání s několikaletou praxí v řídící funkci.

Inovativní lídři

Nejdůležitější otázkou přitom stále zůstává, jakými kvalitami a dovednostmi by měl správný manažer disponovat. Je to vedení podřízených pracovníků, řízení přijímacích pohovorů a řešení krizových situací, nebo delegování úkolů? Podle některých lektorů je základem pro rozvoj manažerského potenciálu psychosociální výcvik. Počítají s předpokladem, že pokud manažeři lépe porozumějí sobě samým, tak následně pak i ostatním. Zároveň budou schopni se lépe a rychleji přizpůsobit změnám, otevřít se novým možnostem, pohledům na problém a způsobům řešení. K tomu se přidává rozvoj jejich komunikačních dovedností jako aktivní naslouchání, porozumění neverbální komunikaci a schopnost předcházet nejasnostem a nepochopení. Důraz se také klade na týmovou spolupráci.

Oblíbené jsou rovněž kurzy na zvládnutí time managementu, prezentačních dovedností, zapojení kreativity a intuice do manažerské praxe, využití emoční inteligence, zvládnutí stresu, asertivity v práci nebo vyvážení pracovního a soukromého života. Nedílnou součástí manažerského vzdělávání je získání inspirace od ostatních – ať už lektorů, nebo dalších pracovníků v řídících funkcích. Dá se říct, že z tohoto pohledu vzdělávání nikdy nekončí, ale prostupuje celým pracovním životem.

Stále aktuálnější výraz leadership se pojí čím dál více se slovem inovativní. Manažeři by si totiž měli uvědomovat, že – jednoduše řečeno – co stačí dnes, nemusí postačovat zítra. Měli by tak být schopni se přizpůsobit změnám a zároveň se obklopit týmem lidí, kteří jsou schopni toho samého. V denní praxi přitom nemůže zůstat jen u dobrých nápadů, schopný lídr je zároveň musí umět převést do reality.

Další generace manažerů

Firmy musejí přemýšlet i do budoucna. Potřebují hledat, kdo může být dalším lídrem. Pro společnosti je přitom v dnešní turbulentní době zásadní, aby přitáhly talenty, které budou schopné nabourávat stereotypy, přemýšlet takzvaně out of box, tedy mimo zajeté koleje, a přinést do firmy inovativní náhled a řešení.

Napomoci by tomu měli i samotní manažeři, kteří mohou fungovat jako mentoři pro mladší generace. Zároveň mohou – a to i během nejrůznějších krizových situací – sledovat, kdo ze zaměstnanců má potenciál stát se součástí další generace lídrů. Jedním ze zásadních problémů, který dnes manažeři často řeší, je přitom nežádoucí fluktuace zaměstnanců.

Nátlak ještě sílí s aktuální situací na trhu práce, která by se dala popsat jako boj o kvalitní zaměstnance. Udržet si tedy schopné lidi v týmu je klíčové. Manažeři proto stále častěji přemýšlejí i nad tím, jak přizpůsobit pracovní prostředí, aby talenty lákalo. Proměňují se tak kancelářské prostory, ale také třeba zkvalitňuje nabídka stravování ve firmách.

Generace miléniálů

Aktuální výzvou pro manažery je i nová generace, která přichází do zaměstnání. Označení pro ni existuje hned několik, třeba generace Y. O těchto mladých lidech se také mluví jako o miléniálech. Jedná se o generaci narozenou mezi lety 1980 až 1995. Její důležitost přitom s dalšími léty ještě poroste. V roce 2020 se podle výpočtů stane až třetinou pracovní síly světa. Manažeři se tedy budou muset čím dál více zabývat tím, jak ji zaujmout. A nebude to nic jednoduchého.

Pohled miléniálů na pracovní život je totiž v mnoha ohledech diametrálně odlišný od toho, který vyznává starší generace. Z té přitom pochází většina dnešních manažerů. Ti byli po nástupu do zaměstnání zvyklí pracovat velmi těžce a dlouhé hodiny, aby si získali respekt svých nadřízených. Nepřemýšleli o pracovní flexibilitě nebo možnosti práce na dálku. Logicky to na rozdíl ode dneška nedovolovaly ani tehdejší technologie.

Dnešní mladá generace je ale v jiné pozici. Do zaměstnání často přichází s vyšším sebevědomím i nároky. Uznání nadřízených chce mít od začátku. A také mnohem více dbá na svůj volný čas. Pro některé manažery ze starší generace to může být překvapivý přístup. Dokonce to u nich může vzbuzovat pocit, že jsou mladí zaměstnanci neloajální, sebestřední, nebo dokonce líní. Předsudků se o této generaci šíří hodně.

Co chtějí mladí

Touhami dnešní nastupující generace se zabýval i výzkum společnosti ManpowerGroup. Zaměřil se přitom nejen na mladé a úspěšné, kteří surfují na technologické vlně, ale ptal se skrz všechny příjmové skupiny a odvětví práce. Vstup miléniálů do pracovního života přitom nemusí být vůbec jednoduchý. Do zaměstnání totiž nastupují v době, kdy globální recese vede mimo jiné k rekordní nezaměstnanosti mezi mladými. Velkou rychlostí se také mění požadavky na vzdělání a dovednosti.

Dnešní mladá generace do zaměstnání často přichází s vyšším sebevědomím i nároky. Uznání nadřízených chce mít od začátku.

Navzdory tomu všemu zůstává ale mladá generace podle průzkumu optimistická. Dvě třetiny miléniálů jsou optimističtí ohledně svých bezprostředních pracovních vyhlídek. Šedesát dva procent z nich věří tomu, že pokud by dnes ztratili zdroj příjmu, do tří měsíců by našli stejně dobrou nebo lepší práci. Podle průzkumu se na svou kariérní budoucnost dívají nejvíce optimisticky mladí lidé v Číně, Německu, Indii, Švýcarsku nebo Spojených státech. O něco hůře na tom je Francie nebo Singapur. Ani ne polovina Řeků nebo Italů věří, že se jejich kariéra bude vyvíjet dobře. Nejpesimističtější jsou Japonci.

Dlouhé roky práce

Mladí zároveň vidí, že před nimi leží dlouhé roky práce. Odchod do důchodu v padesáti nebo i šedesáti letech vypadá jako velmi nereálný. Vědí, že budou s největší pravděpodobností pracovat déle než předchozí generace. Více než polovina očekává, že bude pracovat i po 65. roku. Dvanáct procent se dokonce domnívá, že bude pracovat až do své smrti, odhaluje mezinárodní průzkum. A pravdivý zřejmě nebude ani předsudek, podle něhož jsou miléniálové líní. Podle průzkumu naopak pracují velmi tvrdě. Sedmdesát tři procent hlásí, že pracuje více než 40 hodin týdně a skoro čtvrtina dokonce více než 50 hodin týdně. Neplánují tak mít jednu práci po celý život, spíše si představují kariéru v různých vlnách.

Nebrání se ani změnám a pravidelným přestávkám. Očekávají, že během svého pracovního života zažijí několik významných pauz – ať už ve spojitosti s rodičovstvím, péčí o stárnoucí příbuzné nebo třeba charitativní prací. Zároveň se ale přestávky mohou pojit i s cestováním, dalším vzděláváním nebo následováním životního snu či koníčku. Podle analýzy ManpowerGroup celých 84 procent miléniálů předpokládá významnou pauzu během pracovního života. Představu kariérního žebříku, po kterém šplhaly předešlé generace, tak nahrazují spíše ilustrace kariérní vlny.

Nové výzvy

A podle čeho si mladá generace zaměstnání vybírá? Na prvním místě jsou peníze – chtějí být za svou snahu odměněni. Druhou příčku zabírá pocit jistoty a třetí volno, tedy možnost se jednou za čas zastavit a načerpat nové síly. Dále jim jde o dobrý kolektiv a flexibilní práci. A co by je přimělo zůstat v jedné firmě po delší čas? Především navýšení platu nebo bonusy, ale také nové výzvy a povýšení. Jak dlouhou dobu očekávají, že zůstanou na jedné pozici, než budou povýšeni nebo přesunuti na jinou pozici? Kolem dvou třetin se domnívá, že by se mělo jednat o méně než dva roky, a podle čtvrtiny dokonce o dobu kratší než dvanáct měsíců. Touha po změně a nových výzvách je tedy výrazná.

„Velkým benefitem pro tyto zaměstnance je kariérní postup. Pro mnohé klišé z inzerátů, pro tuto věkovou skupinu klíčový aspekt při rozhodování v setrvání na dané pozici nebo hledání nového zaměstnání. Zajímavé projekty, které je spojí se zaměstnanci napříč organizací – to je práce, která mileniály baví a díky níž se z nich stanou loajálními zaměstnanci. Díky individuálnímu přístupu šéfa, podpoře jejich kariérního růstu, tvorbě kariérních plánů, sdílení zkušeností se zkušenými manažery a naslouchání jejich potřebám budou prozřetelní zaměstnavatelé ti, co zaujmou největší talenty z řad mileniálů,“ popisuje manažer marketingu a náboru ManpowerGroup Jiří Halbrštát.

Ze speciálu Manažerské vzdělávání dále čtěte:

Jak najít lídra

Mentoři, koučové a Baťové


Mohlo by vás zajímat

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

  • Daniel Stein Kubín: Slova jsou jen slova, surf a poušť…

Hry pro příležitostné hráče