Zaměstnávání brigádníků po technické novele zákoníku práce

10. března 2008, 00:00 - Richard W. Fetter
10. března 2008, 00:00

PŘEHLED PRÁVNÍ ÚPRAVY OD 1. LEDNA 2008 - Jak se změnila pravidla pro práci brigádníků po nedávných změnách zákoníku práce? V čem se od sebe liší pracovní smlouva na dobu určitou, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti? Co všechno je nutné dodržet při zadávání práce mladistvým? Přinášíme podrobný přehled současné úpravy.

Úvod

Zákoník práce (§ 74 odst. 1) stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Nejde ovšem o jednoznačnou právní povinnost, nýbrž o nezávaznou proklamaci. Zaměstnavatel tak může se zaměstnancem (brigádníkem) podle svého uvážení sjednat pracovní smlouvu a přijmout jej do pracovního poměru, nebo s ním uzavřít jednu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tedy dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti).

Právní úprava nezná „zaměstnávání podle potřeb zaměstnavatele“ či „nepravidelnou výpomoc“. Rovněž nepravidelný výkon práce musí být konán v rámci některého z uvedených pracovněprávních vztahů (tedy v pracovním poměru, na dohodu o pracovní činnosti nebo na dohodu o provedení práce). Nepravidelnost či menší potřebu práce musí zaměstnavatel řešit například formou kratšího pracovního úvazku, opakovaným sjednáváním dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, jinou úpravou pracovní doby a podobně.

Pro výběr formy pracovněprávního vztahu nejsou obecně závaznou právní úpravou zaměstnávání fyzických osob stanovena žádná určující pravidla. Zcela tedy záleží na zaměstnavateli, pro jaký typ pracovněprávního vztahu se rozhodne. Ten přitom bere v úvahu zejména výši nákladů na pracovní sílu včetně výše pojistných odvodů (za zaměstnance, kteří jsou činní na základě dohody o provedení práce, firma neplatí odvody na zdravotní a sociální zabezpečení ani příspěvek na státní politiku zaměstnanosti).

Dva typy dohod

Dohoda o provedení práce má zásadně spíše jednorázový charakter (obvykle jde o splnění ojedinělého, nárazového úkolu), zatímco dohoda o pracovní činnosti může být uzavřena i na delší dobu, a to jak určitou, tak neurčitou.

Dohoda o provedení práce je vhodná zejména, jestliže splnění určitého pracovního úkolu není možno zajistit (kmenovými) zaměstnanci v rámci plnění jejich (běžných) povinností vyplývajících z pracovního poměru nebo jestliže sjednání dohody vyžaduje zvláštní povaha takového úkolu. Bude tomu tak zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci není takový člověk, který by vzhledem ke své kvalifikaci, specializaci, praxi, vytížení a podobně mohl požadovaný úkol splnit. Nebo také v případě, kdy specifičnost a charakter takového úkolu, jenž se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavření pracovního poměru nebo se jeho sjednání jeví zbytečnou komplikací.

Dohody o pracovní činnosti jsou výhodné zejména v situacích, kdy rozsah pracovní činnosti na straně jedné nebo možnosti zaměstnance na straně druhé nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek. Jsou vhodné také v situacích, kdy je potřeba splnit určité pracovní úkoly, které jsou jen příležitostné a časově omezené.

Význam dohod o pracovní činnosti narostl od 1. ledna 2007 v souvislosti se zrušením dřívějších vedlejších pracovních poměrů (o změně jsme podrobně a s předstihem informovali v Profitu na podzim 2006).

Jeden druh práce – jedna smlouva!

Připomeňme však jednu z nových základních zásad pracovněprávních vztahů, vyplývající z § 13 odst. 4 zákoníku práce: Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. (U zaměstnavatele, jímž je stát, to však platí jen v případě, že se jedná o výkon práce v téže organizační složce státu.)

Cílem tohoto ustanovení je zamezit obcházení pravidel omezujících výkon práce přesčas, popřípadě vyhýbání se placení příplatků ke mzdě za práci přesčas nebo poskytování pracovního volna. Rozhodujícím pro posouzení je sjednaný druh práce. Zaměstnanec tedy může u téhož zaměstnavatele vykonávat práci i v dalším (souběžném) pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale pouze jiného druhu.

Pojem studentská brigáda

Počet dočasných, sezonních zaměstnání (takzvaných brigád) roste především v létě díky studentům. Přestože zákoník práce ani žádný jiný právní předpis pojem „brigáda“ nebo „studentská brigáda“ nezná, v praxi se těchto pojmů užívá zejména pro označení pracovněprávních vztahů studentů středních a vysokých škol vykonávaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Před časem dokonce Poslanecká sněmovna opakovaně projednávala návrh speciálního zákona o studentských brigádách (šlo vlastně o návrh novely tehdejšího zákoníku práce a zákona o daních z příjmů), který měl do právního řádu zavést pojmy „dohoda o provedení práce studenta“ a „dohoda o pracovní činnosti studenta“, spojené s určitými výhodami jak pro zaměstnance (studenty), tak jejich zaměstnavatele, jakož i zjednodušeními, oproti standardním zákonným podmínkám pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Z těchto poslaneckých iniciativ však nikdy nevzešel platný zákon.

Věková hranice

Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti, tedy uzavřít pracovněprávní vztah, vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.

Podle § 36 odst. 1 školského zákona (č. 561/2004 Sb., v platném znění) platí, že školní docházka je povinná po dobu devíti školních roků, nejvýše však do konce školního roku, v němž žák dosáhne sedmnáctého roku věku. Podle § 24 odst. 1 školní rok začíná 1. září a končí 31. srpna následujícího kalendářního roku. Z toho tedy vyplývá, že žáky, kteří sice ukončili devátou třídu základní školy a obdrželi vysvědčení, ještě nelze (automaticky) považovat za osoby, jež ukončily povinnou školní docházku. Absolventi základní školy tedy nemohou ihned o bezprostředně následujících letních školních prázdninách nastoupit brigádu neboli uzavřít pracovněprávní vztah, neboť nemají formálně ukončenu povinnou školní docházku, nýbrž jen fakticky (tím, že vychodili základní školu).

Zákoník práce neobsahuje definici pojmu studenta. (Předpisy sociálního zabezpečení vycházejí z definice nezaopatřeného dítěte obsažené v § 11 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, v platném znění.)

Specifika zaměstnávání studentů

Student je tedy po ukončení povinné školní docházky ve smyslu pracovněprávních předpisů plně způsobilý uzavřít pracovněprávní vztah (ani rodiče ho v tomto směru nemohou omezovat) a může tak libovolně vstupovat do pracovněprávních vztahů.

Zákoník práce pro studenty a jejich zaměstnavatele nicméně stanoví jiná omezení, a to zejména pro případ uzavírání dohody o od­­povědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (takzvaná hmotná odpovědnost) nebo dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů (§ 252 a § 255). Obě tyto dohody lze (povinně v písemné formě) uzavřít nejdříve v den, kdy zaměstnanec dosáhne 18 let věku. Mladistvé osoby (tedy mladší 18 let) lze zaměstnávat pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a podle zákona je nutné „poskytovat jim při práci zvýš
enou péči“.

Zákoník práce s účinností od 1. ledna 2007 omezil pracovní dobu mladistvých zaměstnanců na 30 hodin týdně a šest hodin denně, ačkoli pro takové opatření nebyly žádné vážné důvody, ostatně dřívější zákoník práce toto omezení vztahoval jen na osoby do 16 let věku. Takzvaná technická novela zákoníku práce (zákon č. 362/2007 Sb.) s účinností od 1. ledna 2008 však znovu nově umožňuje, aby mladiství do 18 let pracovali běžnou týdenní pracovní dobu, tedy až 40 hodin týdně. Nadále ale platí omezení délky směny na maximálně osm hodin (§ 79a zákoníku práce). Má-li osoba mladší 18 let více pracovněprávních vztahů, počítá se osmihodinový denní a čtyřicetihodinový týdenní limit souhrnně pro všechny tyto práce.

Stále platí, že mladistvým zaměstnancům musí být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech nejpozději po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Zaměstnavatel nesmí mladistvé zaměstnance zaměstnávat prací přesčas a prací v noci.

Předpisy pro zaměstnávání osob mladších 18 let je nutné dodržovat i v případě, že osoba nabyla zletilosti dříve díky uzavření manželství (ve smyslu zákona o rodině).

Pozor na hodinové limity

Od specifik mladistvých se vraťme zpátky k „brigádám“ obecně.

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Zaměstnanec tedy může v kalendářním roce se zaměstnavatelem sjednat pouze jednu dohodu o provedení práce s rozsahem práce (až) 150 hodin. Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem může být také sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady (celkově) nesmí přesáhnout 150 hodin za kalendářní rok. Dohoda o provedení práce může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Ani v takovém případě však počet odpracovaných hodin nesmí být vyšší než 150.

Příklad

Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu jednoho roku s tím, že zaměstnanec podle ní bude vykonávat práce vždy 12,5 hodiny v měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 150 pracovních hodin.

Oproti tomu dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít, i když rozsah práce přesáhne 150 hodin ročně. Lze ji ale uzavřít i v případě, že rozsah práce bude nižší než zmíněných 150 hodin. Má však jiné omezení: Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pracovní úvazek může být oproti pracovnímu poměru tedy nejvýše poloviční. Jestliže tedy pracovní doba u konkrétní firmy činí 40 hodin týdně, dohoda o pracovní činnosti může být sjednána jen na dvacet a méně hodin týdně. Dodržování sjednaného rozsahu pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Příklad

Zaměstnavatel a zaměstnanec sjednají dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů. Zaměstnanec může za dohodnutých podmínek pracovat i nepravidelně. Například tak, že jeden týden odpracuje 25 hodin, druhý týden 15 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovinou stanovené týdenní pracovní doby – ve většině případů půjde o 20 hodin.

Hodinový limit dohody o pracovní činnosti je v praxi mnohdy obcházen zejména těmito způsoby:

• (formálním) sjednáním rozsahu vykonávané práce na 20 hodin týdně, ačkoliv sjednaná odměna odpovídá skutečně (fakticky) vykonávané práci v rozsahu až 40 hodin týdně;

• současným sjednáním dvou (samostatných) dohod o pracovní činnosti s rozsahem pracovní doby 20 hodin týdně s jiným (odlišným), zpravidla však podobným druhem práce (sjednanou činností), ačkoliv zaměstnanec pro zaměstnavatele ve skutečnosti vykonává jen jeden druh práce (sjednanou činnost);

• sjednáním pracovněprávního vztahu (formálně) na dobu šesti měsíců, přičemž (fakticky) je práce vykonávána toliko po dobu tří měsíců, a to na plný pracovní úvazek, zatímco v dalších třech měsících zaměstnanec pro zaměstnavatele práci vůbec nevykonává.

Obsahové náležitosti dohod

Nový zákoník práce blíže nevymezuje podstatné (nezbytné) obsahové náležitosti dohody o provedení práce. Neuvádí tedy, co má být obsahem dohody. Dokonce ani netrvá na její písemné formě. (I když zákoník práce současně stanoví na jiném místě – v § 138 – že výše odměny z dohody o provedení práce a podmínky pro její poskytování se sjednávají v této dohodě, což se ovšem jeví poněkud nadbytečným a v konečném důsledku zmatečným.) Zákoník práce se tak v podstatě vůbec nezabývá formálními náležitostmi dohody o provedení práce. Dohodu o provedení práce tak lze uzavřít ústně i písemně. Přesto musíme (i s přihlédnutím k § 77 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož se i na práci konanou na dohodu o provedení práce vztahuje se stanovenými výjimkami obecná úprava pro výkon práce v pracovním poměru) doporučit, aby dohoda o provedení práce byla sjednávána v písemné formě a obsahovala přinejmenším náležitosti, které předepisovala dřívější právní úprava (§ 236 odst. 2 dřívějšího zákoníku práce, tedy zákona č. 65/1965 Sb., ve znění účinném do 31. prosince 2006).

Jedná se zejména o:

• vymezení pracovního úkolu,

• sjednanou odměnu,

• dobu, v níž má být pracovní úkol proveden,

• případně předpokládaný rozsah práce, pokud nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu.

Oproti tomu dohodu o pracovní činnosti je nutné uzavřít písemně, jinak je neplatná. Jedno vyhotovení této dohody je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.

V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny:

• sjednané práce,

• sjednaný rozsah pracovní doby a

• doba, na kterou se dohoda uzavírá.

Pokud dojde k tomu, že dohoda o pracovní činnosti nebyla uzavřena písemně a zaměstnanec již započal s výkonem prací, měla by být dohoda posouzena jako ústně uzavřená pracovní smlouva na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.

Vztah odměny a minimální mzdy

Podstatnou (povinnou) náležitostí dohody o pracovní činnosti tedy, na rozdíl od dřívější právní úpravy, není sjednaná odměna. Alespoň to lze dovodit z § 76 odst. 5 zákoníku práce, i když již zmíněný § 138 současně uvádí, že výše odměny z dohody o pracovní činnosti a podmínky pro její poskytování se sjednávají v této dohodě. Toto ustanovení navíc patří mezi ta, od nichž se účastníci pracovněprávních vztahů nemohou smluvně odchýlit. To však podle mého názoru patrně znamená pouze to, že nelze smluvně (tedy ve dvoustranném právním aktu) sjednat, že výši odměny jednostranně určuje zaměstnavatel, ačkoliv nebude-li výše odměny (nebo způsob jejího určení) vůbec sjednána, zaměstnavateli (při naplnění dalších pravidel zákoníku práce) nezbude nic jiného, než aby odměnu určil jednostranně. Absence ujednání o výši odměny v dohodě souvisí s tím, že na odměňování podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se podle dřívější právní úpravy (účinné do 31. prosince 2006) nevztahovaly předpisy o minimální mzdě. Výše odmě
ny proto musela být dříve v dohodách (o pracovní činnosti i o provedení práce) uvedena. Odměna tedy mohla být i nižší než státem předepsaná minimální mzda.

Výše odměny je i nadále smluvní záležitostí, ale podle nového zákoníku práce již zaměstnavatel musí respektovat sazby minimální mzdy. Při sjednávání nebo určování výše odměny je nutné dodržovat i zásadu rovnosti v pracovněprávních vztazích. Odměna by tedy měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek uvedených v § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na jednu hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou – bez ohledu na to, zda nižší výkonnost byla zaviněná, či nezaviněná.

Základní sazba minimální mzdy (u zaměstnavatelů uplatňujících stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin) aktuálně činí 48,10 koruny za hodinu. Podrobnosti upravuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb., v platném znění. Podrobněji jsme se minimální mzdě věnovali v Profitu č. 3/2008.

U dohody o pracovní činnosti by nemělo v této souvislosti docházet k problémům, ovšem s minimální mzdou vyplývající z dohody o provedení práce mohou v praxi problémy nastat. Zaměstnanec, který pracuje na základě dohody o provedení práce ve sjednaném rozsahu 150 hodin (tedy při využití maximálního limitu rozsahu práce), musí dostat odměnu za 150 hodin práce ve výši minimálně 7215 korun. Odměna z dohody o provedení práce by přitom měla být vždy vázána ke skutečně zaměstnancem odpracovaným hodinám, což je ale v řadě případů výkonu práce na základě dohody o provedení práce prakticky nemožné. Dohoda o provedení práce a odměna za výkon práce na základě této dohody se přirozeně váže na konečný efekt (výsledek práce), nikoliv na počet odpracovaných hodin. Předpokládaný rozsah práce (vždy nejvýše 150 hodin v kalendářním roce) může být tedy pouze orientačním ukazatelem při zadávání pracovního úkolu. U některých pracovních úkolů nelze dobu trvání práce přesně určit, lze jen obecně (zhruba) předpokládat určitý rozsah s možnou odchylkou. Nadto musíme vzít rovněž v úvahu, že zaměstnanec při výkonu práce na základě dohody o provedení práce většinou nepracuje na pracovištích zaměstnavatele a samozřejmě si obvykle nevede evidenci pracovní doby.

Ačkoliv tedy podle našeho názoru výše odměny nemusí být v dohodě stanovena, doporučujeme, aby i nadále byla v dohodách uváděna.

Takzvaná zaručená mzda (§ 112 zákoníku práce) se však na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahuje.

Další (nepovinné) náležitosti dohod

Přestože nový zákoník práce neuvádí, že je v dohodě o pracovní činnosti nutno sjednat místo výkonu práce, doporučujeme, aby v ní bylo rovněž určeno, a to podobným způsobem jako v pracovní smlouvě. Někdy, podle povahy sjednané činnosti (druhu práce), bude místo výkonu práce přímo nezbytné uvést.

Nový zákoník práce dále nově umožňuje, aby v dohodě bylo sjednáno právo zaměstnance na dovolenou, případně jiné důležité osobní překážky v práci zaměstnance.

Trvání a ukončení dohody o pracovní činnosti

Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat buď na dobu určitou, nebo neurčitou. Při dohodách uzavíraných na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobným způsobem jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, případně pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.

Není-li výslovně sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni. Jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit (běžný) pracovní poměr.

Pracovní doba

V dohodě o pracovní činnosti musí být stanovena pracovní doba. V případě pracovní neschopnosti zaměstnance, který pracuje podle této dohody, bude totiž zaměstnavatel povinen poskytovat za prvních 14 kalendářních dnů (respektive od 4. do 14. dne) této pracovní neschopnosti náhradu mzdy (pokud budou splněny podmínky pro účast na nemocenském pojištění). Tato povinnost zaměstnavatele ale má být účinná až od 1. ledna 2009.

V dohodě však nemusí být uveden rozvrh pracovní doby. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr totiž není zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu.

Analogie s pracovním poměrem

Není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru.

To však neplatí, pokud jde o:

• odstupné,

• pracovní dobu a dobu odpočinku,

• překážky v práci na straně zaměstnance,

• skončení pracovního poměru,

• odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr.

V dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat i právo na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou, a to za podmínek uvedených v § 199, 206 a v části deváté zákoníku práce. U dohody o pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206 zákoníku práce.

Smluvní volnost

Závěrem je užitečné připomenout a zdůraznit, že zákoník práce (§ 2 odst. 1, 2 a 3) umožňuje upravit práva a povinností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem odchylně od zákoníku práce, a to ve smlouvě (individuální dohodě nebo kolektivní smlouvě) a za podmínek stanovených zákoníkem práce též ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. To samozřejmě může být využito i při využívání pracovněprávních vztahů konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a při sjednávání těchto dohod.

Možnost použít odchylnou úpravu v pracovněprávních vztazích prakticky znamená, že lze:

• stanovit práva a povinnosti jinak, než uvádí zákoník práce,

• sjednat i taková práva a povinnosti, která v zákoníku práce vůbec upravena nejsou.

Na druhou stranu je však třeba upozornit, že smluvní volnost má značná omezení. Zákoník práce výslovně uvádí řadu ustanovení, od nichž se nelze smluvně odchýlit.

Mohlo by vás zajímat

  • Je o mě zájem, říká expremiér Jiří Paroubek v Euro TV

  • Pavel Ryba - muž, který Čechům prodá ročně tunu zlata

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

Hry pro příležitostné hráče