Vyplatí se průběžné hledání uchazečů

04. dubna 2005, 00:00 - PAVLA VITUJOVÁ
04. dubna 2005, 00:00

Malé firmy si z finančních důvodů většinou nemohou dovolit služby profesionálních personálních agentur, nemívají ani vlastního personalistu. Přesto - nebo právě proto - by jejich vedoucí pracovníci měli znát základní zásady pro výběr vhodných zaměstnanců.

Většina malých firem začíná nového zaměstnance hledat až ve chvíli, kdy se uvnitř společnosti nějaké pracovní místo uvolní. Výsledkem pak často bývá doplnění stavu a „zaplácnutí mezery“, není však zaručen skutečný přínos nového zaměstnance pro rozvoj firmy. Zvláště když předchozí zaměstnanec ukončí pracovní poměr nečekaně a společnost potřebuje rychle sehnat náhradu. Pak jí bohužel často stačí splnění určitých minimálních požadavků a je ráda, že někoho sehnala.

Jenže výběr zaměstnance nemá být jednorázovou, ale průběžnou činností. Přestože v některém období bude tato činnost intenzivnější (když právě aktuálně někoho potřebujete), někdy méně (když momentálně nikoho nutně nehledáte).

Neignorujte tedy uchazeče, který se vám sám od sebe ozve v době, kdy zrovna nikoho nehledáte. Je škoda zcela odmítnout poznání zájemce o práci jen proto, že momentálně máte plný stav. Jeho zájem totiž může trvat i za pár měsíců, až budete někoho potřebovat. A právě tento zájemce „v zásobě“ vám pomůže ušetřit desítky hodin času a energie, kterou byste jinak věnovali dalšímu výběru.

POCIT NAHRADITELNOSTI MŮŽE MOTIVOVAT

V každé úspěšné firmě musí fungovat proces nahrazování méně schopných zaměstnanců více schopnými. Nikdo nemá mít svou pozici jistou jen proto, že ve firmě začal pracovat dříve, nebo že při plnění úkolů nedělá výraznější chyby. I průměrného pracovníka lze nahradit lepším. Dokonce i ten, kdo byl ještě před rokem nejlepším zaměstnancem, se díky zkvalitňování týmu může postupně dostat mezi nejslabší zaměstnance - jeho schopnosti přitom zůstanou přinejmenším stejné jako před rokem, jen prostě bude mít tu smůlu, že jeho bývalí méně schopní kolegové byli během roku nahrazeni někým ještě lepším, než je on sám.

Pokud dosavadní zaměstnanci vědí, že nejsou nenahraditelní, mívá to na ně pozitivní motivační vliv -sami od sebe začnou být aktivní, pocítí nutnost sebezdokonalování a potřebu vyrovnat se lepším zaměstnancům. Aby však jejich nejistota nebyla až příliš stresující, měl by zaměstnavatel jasně stanovit určité požadavky na jejich výkon, při kterém by už necítil potřebu nahrazovat je novými zaměstnanci.

TRVALÁ VÝZVA NA WEBU

Nejvhodnějším způsobem pro průběžné hledání zaměstnanců je obecnější výzva na vašich firemních internetových stránkách, například: Chcete rozšířit náš kolektiv? Ozvěte se, a my vás seznámíme s aktuální možností práce u nás.

Vhodné je také získávání nových zájemců prostřednictvím současných zaměstnanců. Je ale nutno velice pečlivě rozlišovat důvody motivace tohoto doporučení. Neschopný a líný zaměstnanec jen těžko bude doporučovat někoho schopnějšího - spíše doporučí někoho, s jehož pomocí bude moci vaší firmě ještě více škodit. Naopak aktivní zaměstnanec, který je s kvalitou práce svých pasivnějších kolegů nespokojený, vám pravděpodobně doporučí někoho stejně schopného. U schopných lidí není třeba se výrazněji bát jejich kamarádství na pracovišti - tito lidé nebudou chtít zničit své přátelství tím, že by své úkoly neplnili a přehazovali na sebe, nebo že by svým výkonem shodili toho, kdo je doporučil.

O autorovi| autorka je personální poradkyně

Mohlo by vás zajímat

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

  • Daniel Stein Kubín: Slova jsou jen slova, surf a poušť…

Hry pro příležitostné hráče