Všechno, co musíte vědět o mzdě

28. února 2005, 00:00 - JUDr. Ladislav Jouza, právník ministerstva práce a sociálních věcí
28. února 2005, 00:00

Mezi častá témata dotazů čtenářů Profitu patří otázky související s aktuální právní úpravou mzdy. Ve spolupráci s právníkem ministerstva práce a sociálních věcí jsme proto připravili podrobný přehled aktuálního stavu pro letošní rok. Základními právními předpisy pro tuto oblast jsou zákon o mzdě (č.

1/1992 Sb.) a paragraf 111 a následující zákoníku práce.

1. Mzda

1. 1. Pojem mzdy

Pojem mzda se týká pouze zaměstnavatelů (firem) podnikatelského charakteru, nikoliv tedy rozpočtových nebo příspěvkových (neziskových) organizací. Zákon o mzdě č. 1/1992 Sb. se tedy vztahuje pouze na podnikatelské subjekty.

Jako smluvní (dohodnutá nebo sjednaná) mzda se označuje způsob odměňování zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců, do nějž zaměstnavatel zahrne v paušálních měsíčních částkách všechny sjednané složky mzdy, které chce zaměstnanci poskytnout.

1. 2. Mzdová zvýhodnění

Smluvní mzda může obsahovat několik složek (mzdových zvýhodnění), které jsou odměnou za různé druhy prací. Tyto složky (zvýhodnění) mohou být součástí smluvní mzdy v rozsahu, výši a za podmínek sjednaných v kolektivní smlouvě. Pokud zaměstnavatel nesjednal s odborovou organizací kolektivní smlouvu nebo není-li mzda zaměstnanců v kolektivní smlouvě sjednána, může být toto mzdové zvýhodnění sjednáno a do smluvní mzdy zahrnuto jen za podmínek stanovených zákonem o mzdě.

Podrobněji píšeme o mzdových zvýhodněních v kapitole 2.

1. 3. Individuální sjednání mzdy

Pokud bude mzda sjednávána v pracovní či jiné smlouvě, je třeba respektovat příslušná ustanovení zákoníku práce (zejména § 32 a § 244).

Zákon o mzdě stanoví zásadu, podle které je pracovní či jiná smlouva neplatná v té části, ve které je dohodnuta nižší mzda, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo podle zákona.

Příklad: Pokud podniková kolektivní smlouva stanoví pro funkci vedoucího skladu mzdový tarif 9000 korun měsíčně, nelze se zaměstnancem vykonávajícím tuto funkci sjednávat v pracovní smlouvě pouze 8000 korun. Toto ujednání by bylo přímo ze zákona neplatné.

Sankci neplatnosti zákon vyslovuje pouze pro případy, kdy je v pracovní či jiné smlouvě sjednáno méně. Z uvedeného vyplývá, že zákon upřednostňuje nároky vzniklé z kolektivní smlouvy oproti nárokům vzniklým z pracovní (jiné) smlouvy, jsou-li pro zaměstnance výhodnější a naopak.

Individuální sjednávání mzdy v pracovní či jiné (takzvané manažerské) smlouvě lze předpokládat především u vyšších řídících a tvůrčích zaměstnanců. Zákon však žádný okruh takových zaměstnanců nestanoví, a proto je možné individuálně sjednávat mzdu s kterýmkoli zaměstnancem. To bude praktické v podnicích s malým počtem zaměstnanců, kde nebude uzavírána ani kolektivní smlouva, ani nebude vydán vnitřní mzdový předpis.

1. 4. Co nepatří do mzdy

Protože zákon o mzdě vymezuje pojem mzdy pouze rámcově, je nutné z tohoto pojmu vyloučit jiná plnění, která jsou zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním poskytována.

1. 4. 1. Další plnění v souvislosti se mzdou

Patří sem například:

- náhrady mzdy (především § 124 a následující zákoníku práce),

- odstupné (§ 60 a) zákoníku práce),

- cestovní náhrady (zákon č. 119/1992 Sb.) ,

- výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo obligací (například § 178 obchodního zákoníku)

- a odměna za pracovní pohotovost (§ 15 zákona o mzdě).

1. 4. 2. Vyšší nároky zaměstnanců

Zákon o daních z příjmů (č. 586/1992 Sb., v aktuálním znění) stanoví (§ 24 odst. 2 písm. j), bod 5), že za výdaj (náklad) vynaložený na dosažení, zajištění a udržení příjmů se považují také pracovněprávní nároky zaměstnanců umožněné kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

Náklady na úhradu vyšších nároků zaměstnanců jsou tedy u zaměstnavatelů podnikatelského charakteru považovány za náklady (výdaje) nezbytně nutné na dosažení, zajištění a udržení příjmů. Podmínkou je, že tyto vyšší nároky si podnikatel sjednal v kolektivní smlouvě nebo jednostranně stanovil ve vnitřním předpise podle § 21 zákoníku práce.

Jde například o:

  • Prodloužení dovolené.

Delší dovolená na zotavenou nad základní výměru může být stanovena pouze u podnikatelských subjektů, a to pro všechny zaměstnance. Musí vždy jít o celé týdny, nikoli o dobu kratší.

  • Zkrácení pracovní doby.

Nejvyšší výměra pracovní doby je 40 hodin týdně. U podnikatelských subjektů ji lze zkrátit (bez snížení mzdy) pro všechny zaměstnance, nebo jen pro určité kategorie zaměstnanců (například ženy, matky s malými dětmi, lidé pracující na rizikových pracovištích a podobně).

  • Osobní očista.

Zaměstnavatel může určit délku doby, kterou zaměstanci využijí k očistě, a kterou započte do pracovní doby. Tato doba není limitována. Stejná možnost platí i pro nepodnikatelské subjekty.

  • Práce přesčas.

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise lze stanovit bližší podmínky pro přesčasovou práci. Za dobu práce přesčas přísluší dosažená mzda zvýšená nejméně o výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo zvýšení mzdy. V kolektivní smlouvě lze tuto zákonem stanovenou minimální odměnu (25 %) zvýšit.

  • Pracovní volno z důvodu obecného zájmu.

Rozsah a podmínky poskytování pracovního volna pro jiné úkony v obecném zájmu uvádí vyhláška č. 18/1991 Sb. Rozděluje tyto úkony na placené (s náhradou mzdy) a bez náhrady mzdy. Jde například o činnost dárce krve, činnost rozhodce, přednášky nebo činnost vedoucích táborů pro děti a mládež (vesměs úkony s náhradou mzdy) nebo například o činnost při tělovýchovných a sportovních akcích (bez náhrady mzdy).

U zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, lze zvýšit nároky zaměstnanců na uvedené pracovní volno s náhradou mzdy, případně stanovit nárok na náhradu mzdy i v případech, kdy podle vyhlášky přísluší jen pracovní volno bez náhrady mzdy. Zaměstnavatel dále může stanovit další případy, které bude posuzovat jako jiné úkony v obecném zájmu a stanovit příznivější podmínky poskytování pracovního volna a náhrady mzdy. Náhrada mzdy však nesmí překročit výši průměrného výdělku. Zaměstnavatelé, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, si mohou odlišně upravit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy.

  • Náhrada mzdy při vojenské službě.

Zaměstnavatel může stanovit vyšší nárok na pracovní volno i na náhradu mzdy v souvislosti s nástupem vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby. Zaměstnavatel má nárok na refundaci vyplacené náhrady od vojenské správy. Nehradí se náhrada mzdy vyplacená rozpočtovou organizací a náhrada nad rámec právního předpisu.

  • Pracovní volno - osobní překážky v práci.

Možnosti pracovního volna pro důležité osobní překážky v práci uvádí příloha k nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Jde například o vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, stěhování, úmrtí v rodině, doprovod k lékaři a podobně. Tento výčet překážek v práci může zaměstnavatel rozšířit nebo přiznat náhradu mzdy i při překážkách, kde to právní předpis neumožňuje. Zaměstnavatelé, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, si mohou odlišně upravit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy.

  • Náhrada výdajů zaměstnance.

Firma může zaměstnanci poskytovat náhrady v souvislosti s výkonem práce. Jde například o náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce (tedy různých nářadí, pomůcek a podobně, které si přinesl sám zaměstnanec a které nepatří zaměstnavateli). Podmínkou je, že tato nářadí, zařízení a předměty používá zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele.

Při úhradě těchto nákladů mohou nastat komplikace s jejich prokazováním. Ne všechny vynaložené výdaje zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele lze totiž prokázat předložením příslušných dokladů, jako je tomu například při nákupu materiálu.

Paušál za použití vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce zaměstnance, které by jinak (ve vlastnictví zaměstnavatele) byly odpisovány, se uzná jako daňový výdaj podle zákona o daních z příjmů jen do výše, v jaké by zaměstnavatel uplatňoval odpisy srovnatelného hmotného majetku při rovnoměrném odpisování v dalších letech.

Tento postup se týká podnikatelských i nepodnikatelských subjektů.

  • Stravování.

Zákoník práce umožňuje (§ 140) v podnikatelské sféře dohodnout v kolektivní smlouvě (nebo stanovit ve vnitřním předpisu) okruh zaměstnanců, kteří se stravují na pracovišti, včetně způsobu financování a organizace stravování. Zaměstnavatel může umožnit poskytování závodního stravování určitému okruhu zaměstnanců, případně i bývalým zaměstnancům. Může se rozhodnout, že jim tyto příspěvky na stravování bude poskytovat bez ohledu na jejich skutečnou účast na pracovní směně v daném měsíci (tedy například i při dovolené, nemoci a podobně).

Za výdaj (náklad) na straně zaměstnavatele vynaložený na dosažení, zajištění a udržení příjmů se v tomto případě považuje: - provoz vlastních zařízení závodního stravování (kromě hodnoty potravin), - příspěvky na závodní stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů (typicky stravenky) a poskytované až do výše 55 procent ceny jednoho hlavního jídla v průběhu jedné pracovní směny, maximálně však do výše 70 procent stravného při trvání pracovní cesty 5-12 hodin. Za výdaj (náklad) se však nepovažují příspěvky poskytované v této souvislosti bývalým zaměstnancům.

2. Mzdové příplatky

Také otázku mzdových příplatků upravuje zákon o mzdě (č. 1/1992 Sb.)

2. 1. Za práci přesčas

Za práci přesčas může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci náhradní volno, jehož rozsah však zákon o mzdě blíže nevymezuje. V praxi se mnohdy nesprávně postupuje tak, že za přesčasovou práci přísluší náhradní volno v libovolném, tedy i v menším rozsahu. Tím jsou zaměstnanci poškozováni. Proto zákon o mzdě stanoví, že náhradní volno přísluší v rozsahu práce přesčas - tedy za jednu hodinu přesčasové práce jedna hodina náhradního volna.

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.

Jestliže zaměstnavatel sjedná (základní) mzdu se zaměstnancem již s přihlédnutím k případné práci přesčas, nevzniká zaměstnanci nárok na zvýšení mzdy za práci přesčas ani na náhradní volno. Současně však musí být sjednán nejvyšší přípustný limit přesčasové práce (maximálně osm hodin týdně a 150 hodin ročně).

2. 2. Za noční práci

Noční prací se rozumí práce konaná v noci, což je pro tyto účely doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí ten, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit osm hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila osm hodin v období nejdéle šesti kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

Výše mzdového zvýhodnění - příplatku - činí minimálně šest korun za hodinu noční práce.

2. 3. Za práci ve svátek

Jestliže zaměstnanec nepracoval v důsledku svátku a ušla mu mzda, vzniká mu nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Náhrada však nepřísluší zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, neboť tato mzda v nezměněné výši přísluší zaměstnanci bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v kalendářním měsíci, takže tomuto zaměstnanci mzda v důsledku svátku neušla. Také u takzvaných turnusových zaměstnanců, kterým svátek připadl na jejich turnusové volno, nepřísluší náhrada mzdy, neboť by v tento den stejně nepracovali, a proto jim neušla mzda.

Za dobu práce ve svátek dostane zaměstnanec dosaženou mzdu a náhradní volno obdobně jako u přesčasové práce. Tedy za jednu hodinu práce ve svátek jednu hodinu náhradního volna. Toto volno musí zaměstnavatel poskytnout nejdéle do konce třetího kalendářního měsíce, který následuje po výkonu práce ve svátek. Za dobu náhradního volna náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 100 procent průměrného výdělku. Místo náhradního volna se zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě ve výši 100 procent místo náhradního volna. Pokud se nedohodnou, má tedy přednost náhradní volno. Příplatek může poskytnout zaměstnavatel až po dohodě se zaměstnancem.

Zákon o mzdě neumožňuje sjednat (základní) mzdu s paušálním přihlédnutím k případné práci ve svátek. Platí tedy, že mzda a její zvýšení za práci ve svátek se poskytuje mimo sjednanou smluvní mzdu v každém jednotlivém případě práce zaměstnance ve svátek.

2. 4. Za pracovní pohotovost

Podmínkou pracovní pohotovosti (§ 95 zákoníku práce) je předpoklad výkonu neodkladné práce mimo rámec pracovní doby zaměstnance. Pohotovost může pracovník držet buď na pracovišti, nebo na jiném, se zaměstnavatem dohodnutém místě (třeba i u sebe doma). Zákon omezuje pouze pracovní pohotovost na pracovišti - v kalendářním roce nesmí přesáhnout celkem 400 hodin. Pro pohotovost na jiném místě není limit omezen.

V podnikové kolektivní smlouvě lze snížit rozsah pracovní pohotovosti na pracovišti, případně omezit její rozsah na jiném dohodnutém místě.

Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda. Výkon práce v rámci pracovní pohotovosti nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby je prací přesčas a zahrnuje se tedy do limitů práce přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává. Zaměstnanci za tuto dobu přísluší odměna podle zákona o mzdě: Za jednu hodinu pohotovosti na pracovišti dostane zaměstnanec 20 procent průměrného hodinového výdělku, v případě pohovotosti mimo pracoviště jen 10 procent průměrného hodinového výdělku.

2. 5. Za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí

Zákon o mzdě nestanoví konkrétní výši mzdového zvýhodnění (příplatku) za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí. Neupravuje ani podmínky pro jejich poskytování. Tuto úpravu zákon ponechává plně kolektivním smlouvám. Pouze podpůrně - pokud není v kolektivní smlouvě mzda sjednána - předpokládá zákon právní úpravu a zmocňuje proto vládu k vydání vládního nařízení.

Vláda upravila práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí ve svém nařízení č.333/1993 Sb., ve znění novel. Podle tohoto nařízení přísluší zaměstnanci za práci v takovém prostředí nejméně šest korun za hodinu.

Vymezení „ztíženého a zdraví škodlivého prostředí“ je uvedeno v příloze nařízení vlády. Mezi škodliviny zhoršující pracovní prostředí patří například chemické škodliviny, koncentrace prachu, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace. V příloze jsou dále uvedeny vybrané typické příklady výrob, provozů a činností, kde koncentrace škodlivin zakládá nárok na mzdové zvýhodnění.

2. 6. Další příplatky

Uplatnění dalších mzdových zvýhodnění (příplatků) nestanovených zákonem č. 1/1992 Sb. a jejich zahrnutí do smluvní mzdy plně závisí na dohodě zaměstnavatele se zaměstnancem.

Firma jimi zaměstnanci kompenzuje zvýšenou námahu, riziko nebo jiné znevýhodnění či ztížení pracovních podmínek. Jde například o práci v sobotu a v neděli, vedení čety, práce ve výškách, rizikové příplatky, vícesměnný provoz, dělené směny a další zvýhodnění podle záměrů zaměstnavatele. Na tyto příplatky není tedy právní nárok a zaměstnavateli vzniká povinnost je hradit jen v případech, kdy jejich poskytování bylo výslovně sjednáno.

3. Mzdové nároky v kolektivních smlouvách

3. 1. Obecně o kolektivních smlouvách

Pro uzavírání kolektivních smluv platí zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Ten mimo jiné uvádí (§ 4), že k platnosti kolektivních smluv je potřeba písemné podoby a podepsání všech oprávněných subjektů na téže listině.

Při existenci odborových organizací u zaměstnavatele je nutno postupovat podle § 2 zákona č. 120/1990 Sb. (v platném znění), kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli.

Neplatné by byly kolektivní smlouvy (nebo jejich části), které:

- by byly v rozporu s právním předpisem (například se zákonem o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku),

- upravují nároky zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně (například podniková smlouva by upravila příplatek za práci v noci na 6,40 koruny za hodinu, přestože kolektivní smlouva vyššího stupně garantuje sedm korun za hodinu),

- zaručují zaměstnancům mzdové nároky ve větším rozsahu než v rozsahu stanoveném kolektivní smlouvou vyššího stupně jako nejvýše přípustný (neplatná by byla část přesahující tento nejvýše přípustný rozsah).

Kolektivní smlouva je (podle § 5 zákona o kolektivním vyjednávání) závazná pro smluvní strany. Závazná je také pro:

- zaměstnavatele, za které smlouvu uzavřela organizace zaměstnavatelů,

- zaměstnance, za které smlouvu uzavřel příslušný odborový orgán či příslušný vyšší odborový orgán,

- odborový orgán, za který smlouvu uzavřel příslušný vyšší odborový orgán.

Příslušný odborový orgán uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. (Případně si může takový zaměstnanec individuálně dojednat se zaměstnavatelem jinou úpravu, pokud s tím pracovník i firma souhlasí.)

Pokud u zaměstnavatele existuje více odborových orgánů, mohou vystupovat a jednat s právními důsledky pro všechny zaměstnance všechny odborové orgány jen společně a ve vzájemné shodě. Mohou se však mezi sebou a se zaměstnavatelem dohodnout, že jménem všech odborových orgánů bude vystupovat a jednat pouze jeden odborový orgán - například ten, v jehož odborové organizaci je sdruženo nejvíce zaměstnanců.

3. 2. Co lze v kolektivní smlouvě sjednat

Zákon o mzdě nestanoví, které mzdové nároky lze v podnikové kolektivní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě vyššího stupně upravit. To ponechává na rozhodnutí smluvních stran (takzvaných sociálních partnerů).

Zákon však uvádí (či spíše doporučuje) základní okruhy otázek, které je možné v kolektivní smlouvě sjednávat:

- podnikový systém mzdových tarifů, tarifních stupňů a podnikový katalog prací (1),

- vyšší minimální mzdu, než stanoví příslušné nařízení vlády ČR,

- vyšší mzdové zvýhodnění za práci přesčas a ve svátek oproti zákonné garanci, popřípadě stanovení mzdy již s přihlédnutím k případné práci přesčas,

- výši a podmínky pro poskytování mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci,

- výši a podmínky pro poskytování dalších mzdových příplatků (za práci v sobotu nebo v neděli, v odpolední směně a podobně),

- výši a podmínky pro poskytování pobídkových mezd (prémií, odměn a podobně), stabilizačních odměn, odměn při pracovních a životních výročích, účast na zisku podniku, provizní mzdy a tak dále,

- odměňování a poskytování náhrady mzdy při prostoji a při přerušení práce v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů, poskytování doplatků do průměrného výdělku při převedení na práci, za niž přísluší nižší mzda, z jiných důvodů, než jsou důvody vymezené v § 8 zákona o mzdě,

- úprava splatnosti a výplaty mzdy,

- odměna za pracovní pohotovost,

- bližší úprava zjišťování průměrného výdělku pro pracovněprávní účely.

4. Mzdová diskriminace

4. 1. Základní pravidla

Směrnice Rady ES č. 75/117/EEC ukládá členským státům povinnost uplatnit zásadu stejné odměny pro muže i ženy do svých vnitrostátních právních systémů. Tato zásada je obsažena v českém zákoně o mzdě a v zákoníku práce.

Co zásada „stejná mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty“ znamená v praxi? Vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, musí mít žena stejnou výši mzdy jako muž. Pod stejnou prací se však rozumí shodnost všech aspektů této práce - tedy stejná složitost, odpovědnost, namáhavost, stejná obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost, stejná pracovní výkonnost a výsledky práce.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě těchto nových ustanovení uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat, že při stanovení rozdílné výše mzdy použil hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví.

Stejně tak může být diskriminován muž proti zaměstnanci - muži.

4. 2. Pojem „stejná práce“

Výše uvedené pravidlo činí v praxi časté problémy. Ve snaze předejít dalším nejasnostem tedy ještě zopakujme, že stejnou prací rozumíme s
hodnost všech aspektů této práce tak, jak jsme je uvedli o dva odstavce výše. Nárok na stejnou mzdu tedy zaměstnankyně a zaměstnanec nemají, liší-li se jejich práce byť jen v jednom z uvedených hledisek.

Mzda mezi mužem a ženou (a samozřejmě i v rámci jednoho pohlaví mezi pracovníky navzájem) se může - bez hrozby sankcí - lišit například podle:

- kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe),

- konkrétní pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance (odborná a duševní způsobilost, tělesná a zdravotní způsobilost, smyslové předpoklady, dosažená kvalifikace a podobně),

- podle složitosti předmětu práce (například podle složitosti technického či technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů),

- podle pracovní činností (například manipulační a obslužné práce),

- podle odlišných pracovních podmínek a obtížnosti pracovních režimů (například směnné provozy, práce ve dnech pracovního klidu, negativní vlivy pracovního prostředí a podobně),

- pracovní výkonnost, která se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledků práce (množství práce, dodržení termínů, kvalita výsledků a podobně).

Rozdíly v odměňování - především mezi muži a ženami - tedy mohou v podnikové a podnikatelské praxi vznikat jen při nesplnění některých ze zákonných hledisek (viz výše). Jinak rozdíly ve mzdách nemohou při stejné práci existovat.

5. Splatnost mzdy

5. 1. Obecná úprava

Mzda je splatná pozadu za měsíční období, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci.

V praxi se však toto ustanovení zákona o mzdě nedodržuje. Například mzda se vyplácí za práci, která ještě nebyla vykonána, nebo naopak: zaměstnavatelé často řeší finanční problémy pozdější splatností mzdy. Zákon o mzdě zkrátil intervaly splatnosti mzdy na období od vykonání práce po konec následujícího kalendářního měsíce. Tedy například za práci vykonanou v lednu musí zaměstnanec dostat mzdu nejdéle do konce února.

Mzdu může zaměstnanec dostat až teprve tehdy, jestliže vykonal práci.

V pracovní nebo kolektivní smlouvě může být termín splatnosti stanoven na dobu kratší.

V souvislosti se splatností mzdy připomeňme dvě důležitá ustanovení: Zaměstnavatel je povinen:

a) mzdu splatnou během dovolené za zotavenou (§ 100 a následující zákoníku práce) vyplatit před nastoupením dovolené,

b) na žádost zaměstnance mu mzdu splatnou za měsíční období vyplatit v den skončení zaměstnání, avšak jen tehdy, umožňuje-li to technika výpočtu mezd.

5. 2. Naturální mzda

Mzda se zaměstnanci vypácí zásadně v penězích. Zákon o mzdě (§ 13) však připouští i poskytování mzdy naturální formou.

Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých.

Zákon stanoví, že do výše minimální mzdy je nutné vyplácet vždy peníze. Naturální formou je tedy možné hradit jen to, co je nad rámec minimální mzdy (tj. rozdíl mezi skutečnou a minimální mzdou). Případná dohoda, ve které by zaměstnanec souhlasil s pokytováním celé mzdy v naturální formě, by proto byla neplatná.

Jako naturální mzdu lze poskytovat výrobky, výkony, práce a služby. Poskytování naturální mzdy ve formě lihovin nebo jiných návykových látek není dovoleno. Jízdné (tarifní sleva) pro zaměstnance dopravce se nepovažuje za naturální mzdu.

Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce a služby ostatním odběratelům, nebo obvyklé ceně nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce a služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.

5. 3. Odměňování v cizí měně

Mzda se zásadně vyplácí v české měně. Smyslem tohoto ustanovení (v souladu s devizovým zákonem) je ochrana měnové politiky státu.

Pouze v případě, kdy to zákon o mzdě umožňuje (§ 20 odst. 1), je možné mzdu vyplácet v jiné měně. Důvodem této možné výjimky je skutečnost, že ne ve všech případech se pracovněprávní vztahy (včetně odměňování) mohou řídit českým zákoníkem práce a zákonem o mzdě.

Pro pracovněprávní vztahy a pro odměňování zaměstnanců cizích firem na území České republiky platí (2) především právo té země, na kterém se účastníci dohodnou. Pokud se nedohodnou, řídí se pracovněprávní vztahy i odměňování právem místa, kde zaměstnanec vykonává práci. Sídlí-li zaměstnavatel (firma) v jiném státě, řídí se právem sídla zaměstnavatele (firmy). Platí tedy jedno nebo druhé pravidlo. Vykonává-li cizinec práci v Česku u cizí firmy a nedohodnou-li se, platí právo české. Jestliže firma však sídlí mimo území České republiky, řídí se právem sídla této firmy.

Pro tento případ stanoví zákon jedinou výjimku. Jestliže zaměstnanec (cizinec) má bydliště ve státě, kde se práce vykonává, jde o místní pracovní sílu, pro kterou platí právo místa výkonu práce. Nezáleží pak na tom, jakou má zaměstnanec státní příslušnost. Obě strany si však mohou dohodnout uplatnění práva jiného státu.

5. 4. Odlišná doba a místo výplaty

Zákon o mzdě umožňuje dohodnout v kolektivní smlouvě jinou dobu a jiné místo výplaty mzdy, než stanoví zákon.

Zákon rovněž připouští možnost, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na řešení situace, kdy se zaměstnanec nemůže dostavit z vážných důvodů k výplatě nebo pokud pracuje na vzdáleném pracovišti. Například v kolektivní smlouvě lze stanovit, že mzda se vyplácí mimo pracovní dobu nebo na určitém místě mimo pracoviště. Individuálně se pak lze se zaměstnancem dohodnout, že mu zaměstnavatel výplatu uschová několik dní po výplatním termínu, aby ji nemusel zasílat poštou.

Pokud se zaměstnanec nemohl k výplatě dostavit a pokud se s firmou nedohodl jinak, má zaměstnavatel povinnost zaslat mu mzdu na vlastní náklad a nebezpečí.

5. 5. Bezhotovostní výplata

Uplatnění výše uvedených možností v praxi se postupně snižuje v důsledku toho, že čím dál tím více zaměstnavatelů dává před výplatou mzdy v hotovosti přednost zasílání mzdy bezhotovostně, tedy na bankovní účet zaměstnance.

Bezhotovostní výplata mzdy je již u většiny firem pravidlem. Zákon o mzdě zpřísnil podmínky pro tuto formu výplaty. Stanoví odpovědnost zaměstnavatele za včasné a řádné zaslání mzdy a jeho povinnost hradit náklady tím vzniklé. V opačném případě je odpovědný za případné prodlení. Stanoví se i nová povinnost zaměstnavatele zasílat mzdu pouze na účet zaměstnance u banky nejpozději v den pravidelné výplaty mzdy nebo v jinak sjednaném termínu.

Zákon o mzdě stanoví také další důležitou povinnost: I pokud zaměstnavatel vyplácí mzdu v hotovosti, musí poukázat mzdu nebo její část na jeho účet u českého peněžního ústavu, pokud jej o to zaměstnavatel požádá.

Zaměstnavatel však nemůže zaměstnance nutit k tomu, aby si účet zřizoval. Zaměstnanec není povinen takovému příkazu vyhovět. Nešlo by ani o porušení pracovní kázně z jeho strany, neboť by zaměstnanec (ne)splnil příkaz, který je v rozporu s práv
ními předpisy.

5. 6. Osoby oprávněné přijmout mzdu

Zaměstnanec je oprávněn přijmout mzdu sám nebo může k přijetí mzdy zmocnit jinou osobu (včetně manžela). Toto zmocnění je nutné provést písemně.

Odchylku od této úpravy stanoví zákony o ochraně před alkoholismem a jinými toxikomániemi. Podle nich je možné vyplatit mzdu jiné osobě i bez písemného zmocnění, pokud je zaměstnanec alkoholikem.

6. Doklady o mzdě

6. 1. Základní povinnosti

Podle zákona o mzdě má zaměstnavatel povinnost:

- vydat zaměstnanci písemný doklad o jednotlivých složkách mzdy a srážkách ze mzdy,

- na žádost zaměstnance předložit doklady o výpočtu mzdy (včetně jejích jednotlivých složek).

První z výše uvedených povinností zabezpečuje zaměstnanci především možnost přesvědčit se o správnosti částky, kterou mu firma za vykonanou práci poskytla.

Druhá z výše uvedených povinností se týká především podkladů obsahujích údaje o rozvrhu pracovní doby a jejím dodržování, o práci přesčas, o překážkách v práci (ať již na straně zaměstnance, nebo zaměstnavatele), o pracovních cestách a podobně.

6. 2. Související daňové povinnosti

Zaměstnavatel (včetně fyzických osob), který získá oprávnění k podnikatelské činnosti nebo začne provozovat jinou samostatnou výdělečnou činnost, je povinen do třiceti dnů podat přihlášku k registraci u místně příslušného správce daně (finančního úřadu).

Jde-li o právnickou osobu nebo fyzickou osobu, která je podnikatelským subjektem, musí finančnímu úřadu oznámit též čísla účtů u bank, na nichž jsou soustředěny peněžní prostředky z její podnikatelské činnosti. Dále uvede údaje potřebné k určení místní příslušnosti správce daně, druhu daňových povinností, které u této osoby přicházejí v úvahu, a své organizační jednotky. Právnická osoba uvede též svůj statutární orgán a případně osoby, které jsou za ní vedle tohoto orgánu oprávněny jednat v daňových záležitostech. (3)

V průběhu zdaňovacího období je zaměstnavatel povinen platit zálohu na daň, jestliže skutečná výše daně za toto období není ještě známa. Odvádí ji správci daně (finančnímu úřadu). Je-li se zahájením činnosti spojena i povinnost platit zálohu na daň, uvede podnikatel údaje potřebné pro stanovení této zálohy.

Vždy po uplynutí kalendářního roku (nebo po ukončení činnosti, která je předmětem zdanění) podají zaměstnavatelé vyúčtování daně. Podávají ho místně příslušnému finančnímu úřadu do třiceti dnů od lhůty, v níž byl plátce daně povinen podat za rozhodné období poslední daňové přiznání nebo hlášení.

Plátce daně (zaměstnavatel) srazí zálohu na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti (zaměstnání) a z funkčních požitků ze zdanitelné mzdy. Jde tedy o úhrn příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků zúčtovaný nebo vyplacený poplatníkovi za kalendářní měsíc nebo za zdaňovací období (s výjimkou příjmů zdanitelných srážkou podle zvláštní sazby daně). Od mzdy se odečítají částky, které jsou od daně osvobozeny, dále sociální a zdravotní pojistné a prokázané nezdanitelné částky základu daně.

Zaměstnavatel musí vést pro každého zaměstnance mzdový list. Uvádí v něm rekapitulaci o sražených zálohách a dani srážené podle zvláštní sazby daně za každý kalendářní měsíc i za celé zdaňovací období.

Tento list dále obsahuje jméno a příjmení poplatníka (zaměstnance), rodné číslo, bydliště, jména a rodná čísla osob, které poplatník uplatňuje pro snížení základu daně, výši jednotlivých nezdanitelných částek s uvedením důvodu jejich uznání. Za každý kalendářní měsíc dále uvádí úhrn zúčtovaných mezd, částky osvobozené od daně, základ pro výpočet zálohy na daň nebo daně podle zvláštní sazby, nezdanitelné částky, zdanitelnou mzdu, zálohu na daň nebo daň podle zvláštní sazby daně.

Na žádost zaměstnance je plátce daně (tedy zaměstnavatel) povinen za období, za které byla vyplácena mzda, vystavit doklad o údajích uvedených ve mzdovém listě -nejpozději do deseti dnů od podání žádosti.

7. Minimální mzda a minimální mzdové tarify

7. 1. Minimální mzda

Minimální mzdu upravuje nařízení vlády č. 303/1995 Sb. Mohou se jí domáhat fyzické osoby v pracovním poměru nebo obdobném pracovním vztahu, členové družstev, kde součástí členství je též pracovní vztah, a samozřejmě tedy i zaměstnanci soukromých podnikatelů. Výhod minimální mzdy se však nemohou domáhat zaměstnanci, kteří konají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Minimální mzda se stanoví jednak hodinově, jednal měsíčně. Za každou odpracovanou hodinu musí zaměstnanec dostat nejméně 42,50 koruny. Zaměstnanec odměňovaný měsíční mzdou musí dostat nejméně 7185 korun za měsíc. V kolektivní smlouvě lze dohodnout minimální mzdu vyšší, než stanoví nařízení vlády - a to buď pro všechny zaměstnance, nebo jen pro některé kategorie (například mladistvé, invalidní zaměstnance a podobně).

Do minimální mzdy se nezahrnuje mzda za práci přesčas. Když tedy zaměstnanec bude pracovat přesčas, ale jeho mzda bez příplatku za práci přesčas nedosáhne hranice minimální mzdy, dostane nejdříve minimální mzdu a teprve k ní příplatky za práci přesčas. Na rozdíl od práce přesčas se však do minimální mzdy započítává mzdové zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí, za práci v noci a také odměny při pracovních a životních výročích.

Minimální mzdu dostanou jen zaměstnanci, kteří by výdělku pod hranicí minimální mzdy dosáhli „bez svého zavinění“. Právní záruka minimální mzdy se tedy nevztahuje na zaměstnance, kteří převážnou část směny nepracují.

7. 2. Minimální mzdové tarify

Minimální mzdové tarify stanoví nařízení vlády č. 333/1993 Sb. Opět platí, že kolektivní smlouva může tyto minimální tarify zvýšit.

Jde o stupnici minimálních mezd pro zaměstnance vykonávající práce v jednotlivých tarifních stupních. Stupně jsou rozlišeny podle složitosti, odpovědnosti a namáhavavosti práce. Druhy prací jsou zařazeny do dvanácti tarifních stupnů.

Nejsložitější práce (takzvané systémové) jsou zařazeny do desátého až dvanáctého stupně. Do nejvyšších stupnňů jsou zařazeny i činnosti spojené s obecným ohrožením života a zdraví osob, koncepční nebo tvůrčí činnosti a podobně. Naopak první, nejnižší tarifní stupeň se vztahuje na nejjednodušší pomocné práce s běžnou fyzickou a malou smyslovou zátěží.

7. 3. Mzdová zvýhodnění

Přislušná nařízení vlády stanoví minima také pro jednotlivá mzdová zvýhodnění, o kterých jsme psali v kapitole 2. Je to například minimálně šest korun za hodinu při noční práci. Minima jsou stanovena například i pro práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí.

8. Srážky ze mzdy

8. 1. Oprávnění ke srážkám

O aktuální právní úpravě srážek ze mzdy jsme podrobně psali v Profitu č. 5/2004.

Srážky ze mzdy lze provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo na základě nařízené exekuce. Bez těchto dvou uvedených důvodů může zaměstnavatel srazit jen:

- zálohu na daň z příjmů fyzických osob,

- pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanost
i a pojistné veřejného zdravotního pojištění,

- zálohu na mzdu, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy,

- částky postižené výkonem rozhodnutí nařízeným soudem, správním úřadem nebo orgánem zmocněným k tomu zákonem,

- nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady,

- náborové a jiné příspěvky, které byly zaměstnanci vyplaceny v náboru a které je zaměstnanec povinen podle právních předpisů vrátit,

- náhradu mzdy za dovolenou na zotavenou, na niž zaměstnanec ztratil nárok, popřípadě na niž mu nárok nevznikl,

- přeplatky na dávkách nemocenského pojištění, důchodového pojištění a státní sociální podpory a neprávem přijaté částky dávek sociálního zabezpečení, pokud je zaměstnanec povinen tyto přeplatky a neprávem přijaté částky vrátit na základě vykonatelného rozhodnutí podle zvláštních právních předpisů.

Nařízení vlády stanoví podrobnosti o pořadí (přednosti) různých druhů srážek.

8. 2. Nezabavitelné částky

Srážky ze mzdy nesmějí přesáhnout předepsanou mez, která je dána občanským soudním řádem a nařízením vlády o nezabavitelných částkách. Výjimku nemůže povolit ani sám zaměstnanec, nemůže tedy například v písemné dohodě uvést, že souhlasí s vyššími srážkami.

Výše nezabavitelných (nepostižitelných) částek se odvozuje od životního minima jednotlivce. Vychází se přitom ze součtu částky potřebné k zajištění výživy a ostatních základních osobních potřeb občana (od letošního ledna 2360 korun) a částky potřebné k zajištění nezbytných nákladů na domácnost (1940 korun), tedy celkem 4300 korun.

Základní suma, která nemůže být sražena z měsíční mzdy, představuje 62 procent výše určeného minima, tedy 2666 korun. Dále se k ní přičítá 25 procent částky životního minima (1075 korun) na každou osobu, které je zaměstnanec povinen poskytovat výživné. Na manžela či manželku se tato nezabavitelná částka započítává vždy, i když má vlastní příjem a nežije se zaměstnancem ve společné domácnosti. Pokud jsou srážky prováděny z mezd obou manželů, započítává se nezabavitelná částka na dítě, jež společně vyživují, každému z nich zvlášť.

Zápočet se ovšem neprovede na osobu, v jejíž prospěch byl nařízen výkon rozhodnutí pro pohledávky na výživném, jestliže výkon rozhodnutí dosud trvá. Například když rodič neplní svou vyživovací povinnost vůči dítěti dobrovolně a alimenty jsou mu proto sráženy ze mzdy, nemůže zároveň uplatnit nezabavitelnou částku 1075 korun na toto dítě.

Částka, nad kterou se zbytek čisté mzdy po odečtení nezabavitelných částek srazí bez omezení, činí 150 procent částky životního minima jednotlivce čili 6450 korun.

9. Mzdové nároky z neplatného skončení pracovního poměru

V praxi poměrně často dochází k tomu, že zaměstanavatel nebo zaměstnanec ukončí pracovní poměr neplatně. Tuto neplatnost mohou obě strany uplatnit u soudu, avšak nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Po uplynutí této lhůty již nelze platnost skončení pracovního poměru napadnout!

Problematiku upravuje § 61 a následující zákoníku práce.

9. 1. Neplatná výpověď daná zaměstnavatelem

Jak postupovat v případě, že zaměstnanec dostane výpověď, o které si myslí, že je neplatná?

Jestliže zaměstnanec zaměstnavateli oznámí, že trvá na tom, aby byl dále zaměstnán, pak jeho pracovní poměr nekončí a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytovat náhradu mzdy. Tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel je povinen ji vyplácet ode dne, kdy mu zaměstnanec oznámil, že trvá na pokračování pracovního poměru. Vyplácí se až do té doby, než zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci nebo až dojde k platnému skončení pracovního poměru (na základě rozhodnutí soudu). Pokud však tato doba přesahuje šest měsíců, může zaměstnavatel požádat soud o přiměřené snížení poskytované náhrady. Soud může této žádosti vyhovět. Stejně tak může zaměstnavatel požádat soud, aby žádnou náhradu svému (bývalému) zaměstnanci vyplácet nemusel. Soud v tom případě přihlédne zejména k tomu, zda zaměstnanec mezitím u nějakého zaměstnavatele pracoval a zda měl nějaký výdělek, stejně tak k důvodům, proč se případně dosud do žádné jiné práce nezapojil.

Pokud chce zaměstnanec dosáhnout náhrady mzdy za neplatné skončení pracovního poměru, musí on sám uplatňovat (podat žalobu) neplatnost výpovědi uplatňovat u soudu.

Může však dojít k tomu, že zaměstnanec, s nímž byl neplatně rozvázán pracovní poměr, již u zaměstnavatele dále setrvat nechce. Pak platí, že jeho pracovní poměr skončil dohodou. Jestliže tomuto zaměstnanci byla dána neplatná výpověď, pak pracovní poměr končí dohodou k datu uplynutí výpovědní doby. Jestliže byl pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, pak končí dohodou k datu zrušení. Zaměstnanci však přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Zaměstnanec i zaměstnavatel se mohou dohodnout jinak, tato dohoda však musí být písemná.

9. 2. Neplatná výpověď daná zaměstnancem

Může se však stát, že neplatné zrušení pracovního poměru učinil sám zaměstnanec -dal tedy chybnou (neplatnou) výpověď, neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době.

Jestliže zaměstnavatel tomuto zaměstnanci oznámil, že trvá na tom, aby zaměstnanec nadále konal svou práci, pracovní poměr dále trvá. Jestliže zaměstnanec neuposlechne a v práci nepokračuje, může od něj zaměstnavatel požadovat náhradu škody (pokud mu jednáním zaměstnance škoda vznikla). Tato náhrada přísluší ode dne, kdy zaměstnavatel oznámil, že žádá zaměstnance, aby pokračoval v práci. Náhrada však přísluší nejdéle za jeden měsíc před tím, než zaměstnavatel uplatní neplatnost rozvázání pracovního poměru.

Jestliže zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřou neplatnou dohodu o skončení pracovního poměru (§ 63 zákoníku práce), nároky zaměstnance se posuzují obdobně, jako kdyby mu dal zaměstnavatel neplatnou výpověď. Zaměstnavatel nemůže vůči zaměstnanci uplatňovat nárok na náhradu škody.

10. Průměrný výdělek

Pro mzdové i jiné účely se často používá pojem průměrný výdělek. Podívejme se tedy na jeho definici, postup při výpočtu a způsoby použití.

10. 1. Definice pojmu

Rozhodující pro výpočet průměrného výdělku (4) je mzda dosažená zaměstnancem, která mu byla v rozhodném období zúčtována k výplatě. Kriteriem je, že tato hrubá mzda podléhá zdanění. Jsou to tedy:

- příjmy plynoucí z pracovního poměru nebo v souvislosti s ním, jako například mzda, příplatky, prémie, mzda za práci přesčas, ve svátek, v noci a podíly na hospodářských výsledcích,

- funkční požitky, jako je odměna podle zákona o obcích, přísedící u soudu,

- a příjmy plynoucí ze zaměstnání vykonávaných v poměru obdobném pracovnímu poměru.

Do hrubého výdělku se zahrnuje i mzda (část mzdy), která je poskytována za delší období než kalendářní čtvrtletí.

Do hrubého výdělku se nezapočítávají příjmy, které neřadíme mezi říjmy ze závislé činnosti. Jsou to například:

- náhrady cestovních výdajů,

- hodnota poskytovaných osobních hygienických a ochranných prostředků

- hodnota stravenek, - náhrady za opotřebení vlastního nářadí a podobně.

10. 2. Postup při výpočtu

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Jestliže bude v březnu 2005 potřeba zjistit průměrný výdělek, vyjde se z kalendářního čtvrtletí říjen-prosinec 2004. Bude-li si například zaměstnanec v březnu 2005 vybírat část loňské dovolené, bude mu náhrada mzdy za ni vypočtena z hrubého výdělku za čtvrté čtvrtletí roku 2004.

Zaměstnavatelé si mohou provést jinou úpravu rozhodného období pro zjišťování průměrného výdělku pro účely zjišťování náhrady škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání. V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatelem stanovit, že rozhodným obdobím je předchozí kalendářní rok, bude-li takto určené rozhodné období pro zaměstnance výhodnější. Protože náhrada za ztrátu na výdělku se v řadě případů poskytuje mnoho let, považuje se nové řešení za nezbytné. Krátké rozhodné období (kalendářní čtvrtletí) může totiž zkreslit výdělek dosahovaný v průběhu roku a zaměstnanec by tím mohl být dlouhodobě poškozen.

10. 3. Změna mzdy

Změna mzdy nemá pro výpočet průměrného výdělku právní důsledky. Jestliže v průběhu kalendářního čtvrtletí dojde u zaměstnance ke zvýšení mzdy (což se dříve posuzovalo jako trvalá změna a hrubý výdělek se vypočítával až od této změny), průměrný výdělek se zjišťuje nejen z hrubé mzdy ode dne jejího zvýšení, ale i ze mzdy dosažené předtím, pokud byla zúčtována k výplatě u stejného zaměstnavatele a patřila do příslušného kalendářního čtvrtletí.

10. 4. Zápočet odměn

V případě, že zaměstnanci je zúčtována k výplatě mzda, která je poskytována za delší období než čtvrtletí (například odměny vyplácené za pololetní období, roční odměny vedoucích zaměstnanců nebo podíly na hospodářských výsledcích), započte se do průměrného výdělku pouze poměrná část této mzdy připadající na čtvrtletní období. Zbývající část nebo části této mzdy se zahrne do hrubé mzdy v dalších obdobích (čtvrtletích).

Příklad: Jestliže je zaměstnanci v červnu vyplacena pololetní odměna v částce 6000 korun, započte se do příslušného čtvrtletí pouze částka 3000 korun. Zbývající vyplacená částka (3000 korun) se započte do dalšího čtvrtletí. Podobně by se postupovalo i v případech ročních odměn, kdy by se rozdělila na čtvrtletí.

10. 5. Používání průměrného výdělku

Průměrný výdělek se používá zejména pro tyto účely:

10. 5. 1. Poskytování náhrady mzdy

- zrušil-li zaměstnanec okamžitě pracovní poměr ( § 54 odst. 3 zákoníku práce),

- při neplatném rozvázání pracovního poměru (§ 61 a 63 zákoníku práce),

- za dobu čerpání dovolené na zotavenou, nebo za nevyčerpanou dovolenou (§ 110b zákoníku práce),

- krátkodobě uvolněnému zaměstnanci při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu (§ 124 odst. 2 zákoníku práce, § 14 a 16 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, vyhláška č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu, vyhláška č. 172/(1973 Sb.),

- při výkonu služby v ozbrojených silách a civilní služby (§ 125 zákoníku práce, § 18 až 20 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.),

- při školení a studiu při zaměstnání (§ 126 odst. 1, 3 a 4 zákoníku práce, vyhláška č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání, ve znění zákona č. 188/1988 Sb. a vyhlášky č. 197/1994 Sb.),

- při rekvalifikaci prováděné podnikatelem podle předpisů o zaměstnanosti (zák. č. 435/2004 Sb.),

- při důležitých osobních překážkách v práci na straně zaměstnance (§ 128 zákoníku práce, § 21 a 22 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.),

- při překážkách v práci na straně podnikatele (§ 129 a 130 zákoníku práce, § 22 odst. 4 a § 30 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, § 22 zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách),

- za dobu přestávky v práci ke kojení (§ 161 odst. 3 zákoníku práce), - za svátek, pokud zaměstnanci ušla mzda v důsledku svátku ( § 6 odst. 2 a 3 zákona č. 1/l992 Sb.)

10. 5. 2. Poskytování mzdy

- za práci přesčas ( § 5 zákona č. 1/l992 Sb.),

- za práci ve svátek ( § 6 odst. 1 zákona č. 1/l992 Sb.),

- při výkonu jiné práce ( § 8 zákona č. 1/l992 Sb.),

10. 5. 3. Poskytování platu

- příplatek za noční práci ( § 7 zákona č. 143/1992 Sb.)

- příplatek za práci v sobotu a v neděli ( § 8 zákona č. 143/1992 Sb.,),

- příplatek za práci přesčas ( § 10 zákona č. 143/l992 Sb., ve znění zákona č. 40/1994 Sb.), - příplatek za práci ve svátek ( § 14 odst. 2 zákona č. 143/1992 Sb., ve znění zákona č. 40/l994 Sb.),

- při výkonu jiné práce ( § 15 zákona č. 143/l992 Sb., ve znění zákona č. 40/1994 Sb.),

- odměny za pracovní pohotovost ( § 19 zák.č. 143/1992 Sb.).

10. 5. 4. Náhrady škody

- limit výše náhrady škody při odpovědnosti zaměstnance za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 175 zákoníku práce),

- limit výše náhrady škody způsobené zaměstnancem z nedbalosti ( § 179 zákoníku práce),

- limit výše náhrady škody jednotlivých zaměstnanců při společné hmotné odpovědnosti (§ 182 odst. 2 zákoníku práce),

- stanovení rozsahu náhrady škody způsobené z nedbalosti vyrobením zmetku ( § 184 zákoníku práce),

- poskytování náhrady za ztrátu na výdělku poo dobu pracovní neschopnosti, po skončení pracovní neschopnosti, náhrady nákladů na výživu pozůstalých při odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání nebo při jiné škodě na zdraví (§ 194, 195, 199 odst. 2, § 205b odst. 1. zákoníku práce).

10. 5. 5. Stanovení výše odstupného

- při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn ( § 60a až 60c zákoníku práce), - při převedení na jinou práci nebo rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů u zaměstnanců v hornictví dlouhodobě nezpůsobilých k dosavadní práci (§ 5 a vyhlášky č. 19/1991 Sb., o pracovním uplatnění a hmotném zabezpečení pracovníků v hornictví dlouhodobě nezpůsobilých k dosavadní práci).

Kromě případů používání průměrného výdělku pro pracovněprávní účely podle zákoníku práce se průměrný výdělek zjištěný pro pracovněprávní účely používá také pro některé účely podle zvláštních předpisů. Jde například o stanovení:

- výše náhrady ušlého výdělku při správě daní (vyhláška č. 298/1993 Sb.),

- výše vyměřovacího základu pro pojistné na všeobecné zdravotní pojištění za období pracovního volna bez náhrady mzdy nebo období neomluvené nepřítomnosti v práci (zákon č. 592/1992 Sb.)

- horního limitu výše pokuty ukládané zaměstnancům za porušení povinností podle zvláštních předpisů (například pokuty ukládané obchodní inspekcí a podobně).

PRAKTICKÉ TIPY

* Oprávněnost rozdílu výše mzdy za stejnou práci mezi mužem a ženou je povinen prokázat (v pfiípadě soudního sporu) zaměstnavatel.

* Zaměstnavatel nemůže nutit zaměstnance k tomu, aby si zfiizoval bankovní účet a nechal si na něj zasílat mzdu.

* Neplatnost ukončení pracovního poměru lze napadnout u
soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

(1) Obecné charakteristiky prací u nepodnikatelských subjektů jsou uvedeny v příloze k nařízení vlády č. 333/1993 Sb. a vyjadřují rozdílnost prací z hlediska míry jejich složitosti, psychické a fyzické náročnosti a odpovědnosti. Jsou základem pro tvorbu katalogů prací, které se vydávají jako součást prováděcích nařízení vlády.

(2) § 16 odst. 1 zák.č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesním (3) Nesplní-li daňový subjekt svoji registrační nebo ohlašovací povinnost, zaregistruje jej správce daně z úřední povinnosti neprodleně, jakmile zjistí skutečnosti zakládající tuto povinnost.

(4) (§ 17 zák.č.1/1992 Sb.)

JUDr. Ladislav Jouza, právník ministerstva práce a sociálních věcí

Mohlo by vás zajímat

  • Pavel Ryba - muž, který Čechům prodá ročně tunu zlata

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

Hry pro příležitostné hráče