Už vás nepotřebujeme!

23. dubna 2007, 00:00 - RICHARD W. FETTER
23. dubna 2007, 00:00

VÝPOVĚĎ PRO NADBYTEČNOST Zaměstnavatel může dát pracovníkovi výpověď jen z několika málo zákonem povolených důvodů. Jedním z nich je nadbytečnost zaměstnance. Jaké změny přinesl nový zákoník práce? Nový zákoník práce v oblasti výpovědí přebírá - až na výjimky - dřívější právní úpravu.

VÝPOVĚĎ PRO NADBYTEČNOST Zaměstnavatel může dát pracovníkovi výpověď jen z několika málo zákonem povolených důvodů. Jedním z nich je nadbytečnost zaměstnance. Jaké změny přinesl nový zákoník práce? Nový zákoník práce v oblasti výpovědí přebírá - až na výjimky - dřívější právní úpravu. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v § 52. Podrobněji jsme o výpovědích podle nového zákoníku práce už psali v Profitu č. 40/2006. Nyní se proto podívejme detailněji pouze na jednu z možností, a to rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost. PRO OZNÁMENÍ ZMĚN NEJSOU DÁNA PRAVIDLA Firma může zaměstnanci dát výpověď, stane-li se nadbytečným „vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“. Výpověď musí mít písemnou formu a musí obsahovat výpovědní důvod. Ten je nutné vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem - jinak by výpověď byla neplatná. Zákoník práce (ani jiný právní předpis) nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, v jejímž důsledku se zaměstnanec stane nadbytečným, muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně. Žádný předpis také nestanoví, že by rozhodnutí muselo být určitým způsobem zveřejněno. Přinejmenším zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, však s ním musí být seznámen. Postačí ovšem, když se tak stane až v písemné výpovědi z pracovního poměru. NOVINKA: DVOUMĚSÍČNÍ VÝPOVĚDNÍ DOBA Výpovědní doba činí nově jen dva měsíce oproti dřívějším třem. Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat delší výpovědní dobu, její délka však musí být pro obě strany stejná. V žádném případě nelze - ani vzájemnou dohodou - výpovědní dobu krátit pod dva měsíce. Nicméně mají-li obě strany zájem na rychlejším ukončení pracovního poměru, nic jim nebrání ukončit pracovní poměrou dohodou, nikoliv tedy jednostrannou výpovědí. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Existují dvě výjimky. První vyplývá z § 53 odst. 2 a § 63 zákoníku práce a týká se výpovědi podané před počátkem ochranné doby, během níž pro zaměstnavatele platí zákaz výpovědi. Tento případ rozebereme později. Druhou výjimkou je hromadné propouštění, upravené § 62 a následujícími zákoníku práce (v zásadě platí, že pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, přičemž tato zpráva již obsahuje výsledek předchozího jednání s odbory). KDO PŮJDE Z KOLA VEN Zaměstnanec se obvykle stane nadbytečným především proto, že firma snižuje celkový počet pracovníků. Zákoník práce ale neurčuje kritéria pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být pracovní poměr rozvázán. Zaměstnavatel si tedy může vybrat, kterým lidem dá výpověď (nebo jim navrhne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru). Mezi provedenou organizační změnou a nadbytečností zaměstnance však musí být příčinná souvislost! Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost ovšem není nutně podmíněno celkovým snížením počtu zaměstnanců. Je možné i v případě zvyšování počtu zaměstnanců. Není totiž vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace přijímala firma další pracovní síly, přičemž součástí těchto organizačních změn je ale řešení nadbytku zaměstnanců jiného povolání či kvalifikace. KDY PODAT VÝPOVĚĎ Pro platnost výpovědi z organizačních důvodů není nezbytné, aby v době jejího podání (doručení) již byly organizační změny uskutečňovány. Postačí, když je o nich v této době již rozhodnuto tak, že se kvůli nim stane zaměstnanec „v přiměřené době“ nadbytečným. Příkladem je firma, která se rozhodne zrušit určité pracovní místo k 1. říjnu. Nadbytečnému zaměstnanci, jehož se týká organizační změna, lze podat výpověď už před tímto datem, například v červenci. Ovšem pouze tak, aby výpovědní doba uplynula 30. září, tedy den před faktickým uskutečněním organizační změny. Jestliže by tato doba uplynula dříve, byla by výpověď neplatná. To vyplývá i z judikátu (rozhodnutí) Nejvyššího soudu ČR č.j. Cdon 1797/97: „Výpověď je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán.“ UŽ BEZ NABÍDKOVÉ POVINNOSTI Jak postupovat, když při organizačních změnách odpadne jen část pracovní náplně zaměstnance, který kvůli tomu přestane být ve svém pracovním úvazku plně vytížen? Zaměstnavatel mu má (měl by) navrhnout změnu sjednaných pracovních podmínek. Pokud k takové změně nedojde a strany se neshodnou na rozvázání pracovního poměru dohodou, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí. Podle dřívějšího zákoníku práce, účinného do 31. prosince 2006, mohl zaměstnavatel dát pracovníkovi výpověď pro nadbytečnost pouze tehdy, jestliže: * neměl možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, * zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce nebo v jeho bydlišti, či se nebyl ochoten podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou práci. Pokud tedy zaměstnavatel disponoval volným a vhodným pracovním místem, které by mohl zaměstnanec zastávat, a to i po předchozí průpravě, musel mu toto místo nejprve nabídnout. Byla-li pak pracovníkovi dána výpověď pro nadbytečnost, měl zaměstnavatel povinnost (ve spolupráci s úřadem práce) zaměstnanci „účinně pomáhat“ při získání nového vhodného zaměstnání. Některým skupinám zaměstnanců musel zaměstnavatel přímo „zajistit“ nové vhodné zaměstnání: V těchto případech docházelo k prodloužení výpovědní doby - skončila teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splnil, pokud se se zaměstnancem nedohodl jinak. Pro podnikatele je příjemnou novinkou, že nový zákoník práce (účinný od 1. ledna 2007) tuto povinnost zajistit ve stanovených případech novou vhodnou práci u jiného zaměstnavatele neobsahuje. Nepřevzal ani nabídkovou povinnost jiné vhodné práce u dosavadního zaměstnavatele neobsahuje. Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost je tak výrazně jednodušší. OCHRANNÁ DOBA Pro některé skupiny zaměstnanců platí ochranná doba, během níž jim nelze dát výpověď, ani z důvodu nadbytečnosti. Jedná se o následující případy: 1. V době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení. Při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování. Výjimkou je situace, kdy si zaměstnanec pracovní neschopnost přivodil úmyslně nebo pokud vznikla jako bezprostřední n
ásledek jeho opilosti nebo zneužití návykových látek - pak žádná ochranná doba neplatí. 2. Při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení. 3. V době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce. 4. V době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanci čerpají rodičovskou dovolenou. 5. V době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Jak řešit situaci, kdy zaměstnanec dostal výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době? Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr tedy skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Nicméně zaměstnanec může zaměstnavateli dobrovolně sdělit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Pak skončí pracovní poměr uplynutím řádné výpovědní doby, nedojde tedy k prodloužení. Uvedeným způsobem se ale výpovědní doba prodlužuje jen tehdy, když ochranná doba přesahuje délku výpovědní doby. Takže například jestliže zaměstnanec onemocní na dva týdny krátce po obdržení výpovědi, přičemž půjde o dvouměsíční výpovědní dobu, k jejímu prodloužení nedojde. K tomu by naopak došlo tehdy, kdyby výpovědní doba měla uplynout 30. září, a zaměstnanec by se stal práce neschopným například 24. září na dobu dvou týdnů - pak by se výpovědní doba prodloužila o dobu této neschopnosti. Dodejme ještě, že pro dobrovolné ukončení pracovního poměru (tedy oboustrannou dohodu) žádná omezení neplatí. Lze ji tedy uzavřít i v ochranné době.
PROJEDNÁNÍ S ODBORY Jestliže ve firmě působí odbory, je zaměstnavatel povinen s nimi plánované výpovědi projednat (§ 61 odst. 1 zákoníku práce). Jde-li o člena odborového orgánu, a to i v době jednoho roku po skončení výkonu této funkce, je k výpovědi nutný souhlas odborů (z toho plyne, že v ostatních případech postačí „projednání“, není vyžadován souhlas). Pokud pracovní poměr nekončí výpovědí, ale dohodou, je zaměstnavatel povinen odborovou organizaci s takovým případem „seznámit“ ve lhůtách dohodnutých - není tedy nutné projednání. ODSTUPNÉ SE ZVÝŠILO

Dáte-li zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost, má nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Oproti předchozímu zákoníku práce tak došlo ke zvýšení ze dvou na tři měsíce. Je tak „kompenzováno“ zmíněné zkrácení výpovědní doby ze tří na dva měsíce. Zákon přitom stanoví jen spodní hranici odstupného - lze se samozřejmě dohodnout na vyšší částce. Mnohé firmy se mylně domnívají, že odstupné náleží zaměstnanci pouze při výpovědi dané zaměstnavatelem. Je sice pravda, že při skončení pracovního poměru dohodou nemá zaměstnavatel povinnost platit odstupné, ovšem právě dohoda v případě nadbytečnosti je výjimkou! I v takovém případě je tedy nutné zaplatit zaměstnanci minimálně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. VÝPLATA ODSTUPNÉHO Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším běžném výplatním termínu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě v den skončení pracovního poměru nebo naopak na pozdějším termínu výplaty. Odstupné z organizačních důvodů je i v novém zákoníku práce koncipováno jako jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci. Neřeší se jím jeho zabezpečení v době po uvolnění ze zaměstnání; je to určitá forma odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění zaměstnance. Není vůbec rozhodné, zda uvolňovaný zaměstnanec nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat, nebo zda odejde do starobního důchodu. Specifický případ by však nastal při eventuálním návratu k dosavadnímu zaměstnavateli: Může jít o situaci, kdy zaměstnanec bude po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele, a to třeba i na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jestliže se tak stane před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je pracovník povinen zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část (§ 68 odst. 1 zákoníku práce). Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků. Příklad: Zaměstnanec skončí pracovní poměr 31. srpna 2007 a dostane jako odstupné čtyřnásobek průměrného výdělku. Do zaměstnání ke stejnému zaměstnavateli se vrátí 1. listopadu 2007. Musí tedy vrátit polovinu odstupného (dvojnásobek průměrného výdělku), neboť se vrátil do zaměstnání o dva měsíce dříve. ODVOLÁNÍ Z FUNKCE Jestliže je odvolán z funkce vedoucí zaměstnanec, který do ní byl jmenován, a zaměstnavatel pro něho nemá vhodné pracovní zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, stává se nadbytečným a lze mu dát výpověď. Stejně tak v případě, že zaměstnanec jinou nabízenou vhodnou práci odmítne. Zákonem stanovené odstupné poskytované při organizačních změnách však takovému zaměstnanci náleží jen při rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. Nikoliv tedy, jde-li o pouhou personální obměnu na vedoucím postu. V této souvislosti připomeňme, že nový zákoník práce podstatně zredukoval možnost jmenovat zaměstnance do funkce, a týká se tak zásadně jen nepodnikatelské sféry. Pracovní poměr zaměstnance jmenovaného do funkce podle dřívějších právních předpisů, tedy před 1. lednem 2007, se až na výjimky považuje za pracovní poměr založený pracovní smlouvou a řídí se tedy stejným režimem jako u běžných zaměstnanců. Zaměstnavatel může s takovým zaměstnancem dodatečně sjednat zařazení na vedoucí pozici s možností odvolání za podmínek § 73 odst. 2 zákoníku práce. Pokud tak neučiní, nemůže jej z funkce obsazené jmenováním před 1. lednem 2007 odvolat. Musí proto postupovat standardní cestou rozvázání pracovního poměru, tedy dát zaměstnanci výpověď nebo s ním uzavřít dohodu. DALŠÍ ORGANIZAČNÍ ZMĚNY**

Dalšími takzvanými organizačními důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele vedle nadbytečnosti (§ 53 písm. c) zákoníku práce) jsou důvody uvedené v § 53 písm. a) a b).

Zaměstnanci tedy lze dát výpověď také v případech:

* ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

* přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část.

Pro rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů platí obdobně totéž, co jsme uvedli o nadbytečnosti. Výpovědní doba je dvouměsíční, propuštěným zaměstnancům náleží nejméně tříměsíční odstupné.

Jedna z odlišností mezi nadbytečností zaměstnance a ostatními organizačními výpovědními důvody spočívá v míře omezení zaměstnavatele: Zákaz výpovědi v ochranné době se na výpověď danou zaměstnanci pro organizační důvody uvedené v § 53 písm. a) a b) zákoníku práce nevztahuje. To ovšem nově neplatí v případě, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (mís
t) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána - v tomto případě zákaz výpovědi v ochranné době platí a stejně tak za stanovených pravidel dochází k prodloužení výpovědní doby, pokud byla výpověď dána před počátkem ochranné doby.

Mohlo by vás zajímat

  • Je o mě zájem, říká expremiér Jiří Paroubek v Euro TV

  • Pavel Ryba - muž, který Čechům prodá ročně tunu zlata

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

Hry pro příležitostné hráče