První záplaty na zákoník práce

07. ledna 2008, 00:00 - Petr Kučera, Zdeněk Bauer
07. ledna 2008, 00:00

PRACOVNÍ PRÁVO - Odstranit nejasnosti a nepřesnosti platné úpravy má takzvaná technická novela zákoníku práce. Účinná je od začátku letošního ledna. Co konkrétně přináší?

Nový zákoník práce, prosazený těsně před volbami v roce 2006 sociální demokracií, komunisty a odboráři, platí od loňského ledna. Přesně po roce se dočkal dlouho slibované opravy největších nejasností, nepřesností nebo vyložených chyb.

Návrh takzvané technické novely měl Profit k dispozici už vloni na jaře – jako první z tuzemských médií jsme tehdy přinesli podrobné informace o konkrétních změnách. Během dalšího legislativního procesu se sice původní návrh rozšířil o pár dalších bodů, podle očekávání však zůstal jen „technickou“ novelou. Zatím se tedy mění spíše drobnosti, nikoliv základní ideová koncepce zákoníku.

Státem garantovaná konečná verze novely vyšla ve Sbírce zákonů až 28. prosince, tedy doslova na poslední chvíli. Níže uvedené změny jsou totiž účinné hned od 1. ledna. Topolánkova vláda přitom původně slibovala, že nebude pokračovat v předchozí praxi ČSSD, tedy zveřejňování důležitých předpisů krátce před jejich účinností.

Konec omezení pro mladistvé

Zaměstnavatelé a odbory se shodli na prodloužení dosavadního limitu pro zaměstnávání mladistvých. Od ledna se tak ruší dosavadní podmínka, podle níž zaměstnanci mladší 18 let nemohli pracovat více než 30 hodin týdně a maximálně šest hodin denně.

Od letošního ledna se limit pro mladistvé zvyšuje na obvyklých 40 hodin týdně. Tato doba se počítá v souhrnu všech prací (má-li mladistvý více pracovněprávních vztahů) a nesmí překročit osm hodin denně.

Práce přesčas

Novela také umožňuje, aby firma mohla s vedoucími zaměstnanci sjednat mzdu s přihlédnutím k práci přesčas (v rozsahu nejvýše 150 hodin v kalendářním roce a nejvýše osm hodin v jednom týdnu). Podmínkou však je, aby byl – v rámci tohoto limitu – v dohodě sjednán konkrétní (maximální) rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto.

Nejen u vedoucích zaměstnanců i nadále platí, že zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad uvedený rozsah pouze na základě dohody se zaměstnancem. Ani tehdy však nesmí celkový rozsah práce přesčas přesáhnout v průměru osm hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích). Do těchto součtů se nezahrnuje práce přesčas, za kterou zaměstnanec dostal náhradní volno.

Odpadlo také dosavadní zákonné omezení pro práci přesčas u zaměstnanců, kteří pečují o dítě mladší než jeden rok. Budou-li si to sami přát, mohou nyní pracovat přesčas. I nadále platí, že jim to ale zaměstnavatel nemůže nařídit. V žádném případě (tedy ani pokud sama souhlasí) však nemůže pracovat přesčas těhotná zaměstnankyně.

Příplatky za víkendy a noční práci

Novela umožnila také sjednat v kolektivní smlouvě výši příplatků za práci v noci a o víkendech jako pevnou částku. To přineslo pružnější úpravu těchto příplatků, které musely být podle dosavadního zákoníku stanoveny procentuální částí platu.

Od ledna tedy platí: Obsahuje-li kolektivní smlouva jinou úpravu poskytování příplatků za noční nebo víkendovou práci, má taková dohoda přednost před úpravou obsaženou v zákoníku práce. Nyní je možné nejen to, aby výše příplatku byla sjednána pevnou částkou pro všechny zaměstnance bez ohledu na jejich průměrný výdělek, ale také, aby byla dohodnuta i pod úrovní stanovené zákoníkem práce.

Převedení na jinou práci

Zaměstnavatelé požadovali i sjednocení dosud rozdílné úpravy, týkající se možnosti firmy převést zaměstnance dočasně na jinou práci. Dosud platilo: Při převedení s cílem odvrátit mimořádnou událost, jinou hrozící nehodu nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků není nutný souhlas zaměstnance. Naopak v případě přerušení práce způsobeném nepříznivými povětrnostními vlivy nebo prostojem musel mít zaměstnavatel jeho souhlas.

Zaměstnavatelé uspěli jen částečně: Do novely prosadili rozšíření možnosti převést zaměstnance dočasně na jinou práci bez jeho souhlasu i v případě „živelní události“.

Jasnější vymezení zkušební doby

Nejasnosti v praxi způsobovala také dosavadní úprava počítání zkušební doby na začátku pracovního poměru. Dosud platilo, že „zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru“. To vedlo k interpretaci, že například zkušební doba u pracovního poměru začínajícího 1. ledna končí až 1. dubna (včetně), zatímco podle zákoníku platného do roku 2006 by zkušební doba končila 31. březnem.

Technická novela nyní vrací počítání zkušební doby do zažitých pravidel. Přesněji stanoví, že nesmí být delší než tři měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba začínající 1. lednem tedy končí 31. března.

Došlo také ke zjednodušení ohledně sjednání zkušební doby. Zatímco dosud musela být dohodnuta „před vznikem pracovního poměru“, nyní toto omezení odpadlo. Zkušební doba tedy může být dohodnuta také „při vzniku pracovního poměru“. I nadále samozřejmě platí, že ji lze sjednat nejpozději v den nástupu do práce (nebo vedoucí funkce), nesmí přesáhnout tři měsíce a nemůže být dodatečně prodlužována.

Rozvržení pracovní doby, přestávky

K uplatnění konta pracovní doby již není nutný individuální souhlas zaměstnanců, pokud je konto dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo obsaženo v jiném vnitřním předpisu. Dosavadní podmínka individuálního souhlasu způsobovala značné administrativní potíže, hlavně u velkých firem.

Nadále platí, že zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny (v případě konta pracovní doby jeden týden) před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Novela však zavádí další podmínku: Dojde-li v průběhu období, na které bylo konto pracovní doby rozvrženo, ke změně rozvrhu týdenní pracovní doby, nesmí být tato změna provedena tak, aby zahrnovala období kratší než čtyři týdny po sobě jdoucí. Se změnou musí zaměstnavatel seznámit pracovníky podle výše uvedených lhůt.

Od ledna je zrušen také časový limit alespoň 15 minut při dělení přestávek na jídlo a oddych. V praxi totiž docházelo k velkým problémům – zejména tam, kde dříve dělili přestávky na malé (desetiminutové) a velké (dvacetiminutové), přičemž z takového dělení vycházely i harmonogramy směn.

Příslušné ustanovení nyní zní: Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena, musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut. Zbývající části tedy mohou být kratší.

Novela vychází vstříc také potřebám praxe při sezonních pracích v zemědělství: Zavádí možnost nahrazení odpočinku mezi dvěma směnami, přičemž k takové náhradě musí dojít v období následu
jících tří týdnů od zkrácení tohoto odpočinku. Kompenzovat lze i zkrácení takzvaného nepřetržitého odpočinku v týdnu: Za období tří týdnů musí kompenzace dosáhnout alespoň 105 hodin, za období šesti týdnů alespoň 210 hodin.

Zahraniční stravné: Oprava jasných chyb

Technická novela odstranila také pár opravdu zásadních omylů, které text přijatý ČSSD a KSČM obsahoval. Dosavadní znění paragrafu 170 uvádělo: „Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci zahraniční stravné ve výši základní sazby, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 12 hodin. Trvá-li tato doba déle než šest hodin, nejvýše však 12 hodin, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci zahraniční stravné v poloviční výši této sazby zahraničního stravného, a ve čtvrtinové výši této sazby zahraničního stravného, trvá-li doba strávená mimo území České republiky nejméně šest hodin, avšak alespoň jednu hodinu. Trvá-li doba strávená mimo území České republiky méně než jednu hodinu, zahraniční stravné se neposkytuje.“

Z kontextu tedy bylo zřejmé, že kurzivou vyznačený text je omyl. Technická novela nyní chybu odstraňuje a mění text na správných šest hodin a méně.

Podobně nelogicky znělo i ustanovení odstavce 5 zmíněného paragrafu: „Bylo-li zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn zahraniční stravné ve výši základní sazby krátit až o 25 procent za každé uvedené jídlo nebo až o 35 procent, jde-li o zahraniční stravné v poloviční výši základní sazby, anebo o 70 procent, jde-li o zahraniční stravné ve čtvrtinové výši základní sazby.“

Zatímco u základní a poloviční sazby jsou tedy procenta uváděna jako maximum a je ponecháno na vůli zaměstnavatele, aby sám určil výši krácení, u čtvrtinové výše neměl zaměstnavatel možnost odchýlit se od striktně stanovených sedmdesáti procent! Technická novela nyní zřejmou chybu odstraňuje tím, že před výraz o 70 procent přidává slovíčko .

Pracovní úraz jen při práci

Další podstatnou chybu obsahoval paragraf 380. Definoval totiž pracovní úraz jako „poškození zdraví zaměstnance, k němuž došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů“.

To teoreticky znamenalo, že pracovním úrazem je jakékoliv poškození zdraví zaměstnance, které si on sám nezpůsobil. Nejen v zaměstnání, ale také třeba během dovolené, při sportu nebo cestě za víkendovými nákupy. Zákoník stanovil pouze jedinou výjimku: Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět.

Technická novela nyní tedy podstatnou mezeru v zákoně odstraňuje. Doplňuje, že k uvedenému poškození zdraví (či smrti) musí dojít „při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“.

Až do účinnosti nového zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců (ODS ji odložila přinejmenším do ledna 2010) se bude při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody na zdraví vycházet z rozhodného období předchozího kalendářního roku, bude-li to pro zaměstnance výhodnější.

Zpřesnění se dočkala povinnost vyplatit zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr končí z takzvaných kvalifikovaných zdravotních důvodů. Nově jej firma nemusí vyplácet, pokud se zcela zprostí odpovědnosti – tedy jestliže si zdravotní újmu způsobil zaměstnanec pouze svým zaviněním.

Vracení odstupného

Povinnost vracet odstupné se nově omezí pouze na případy, kdy zaměstnanec znovu vstoupí u téhož zaměstnavatele do pracovního poměru nebo uzavře dohodu o pracovní činnosti. Cílem je netrestat (bývalé) zaměstnance, kteří sice kvůli předávání agendy a zachování kontinuity ještě pracují, ale jen v minimálním rozsahu, za minimální odměnu a pouze na základě dohody o provedení práce.

Počítá se i s registrovaným partnerem

Skupina změn se týká rozšíření ustanovení, hovořících o manželích, také o partnery podle zákona o registrovaném partnerství. Ten byl schválen již během projednávání zákoníku práce, aniž by se to však ve znění přijatém na jaře 2006 projevilo.

Příkladem je doplnění ustanovení, že „jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu nebo plat jen na základě písemné plné moci; to platí i pro manžela nebo partnera zaměstnance“. Registrovaný partner se považuje za člena rodiny třeba i pro účely cestovních náhrad.

Výbornou ilustrací, že jde převážně jen o technickou novelu, je paragraf 318. Slovo partner totiž bylo pouze doplněno k dosavadnímu znění, aniž se novela pokouší o přesnější definici poněkud kostrbatého zákazu. Ten po novele zní: „Pracovněprávní vztah nemůže být mezi manžely nebo registrovanými partnery.“

Ani po novele tedy z uvedeného ustanovení není jasné, jak mají postupovat manželé (či registrovaní partneři) oddaní před účinností nového zákoníku práce, tedy před 1. lednem 2007. Předchozí zákoník totiž stanovil, že pracovněprávní vztah nemůže vzniknout mezi manžely. Pokud však nejdříve vznikl pracovněprávní vztah a teprve potom došlo k uzavření manželství, nebylo to v rozporu se zákonem. Nový zákoník ale zákaz zpřísnil a dotýká se tedy zpětně i manželství uzavřených „legálně“ podle dřívějšího zákoníku. Už ale neříká, zda se pracovněprávní vztah mezi manžely na začátku roku 2007 automaticky zrušil, či jaké jim hrozí sankce za nedodržení tohoto ustanovení – zvláště když se „existence manželství“ nestala jedním z nových výpovědních důvodů.

Co je diskriminace?

Dosavadní znění zákoníku sice stanovilo, že v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, podrobnější definici pojmů jako „přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování“ a podobně ale nechalo na zvláštním právním předpisu – na antidiskriminačním zákoně. Ten však nebyl přijat ani během roku 2007, vládní návrh zatím stále projednává sněmovna. Přesto s ním přijatá technická novela paradoxně počítá a odkazuje na něj, aniž by přesněji specifikovala jeho číslo ve Sbírce zákonů! (Schválená novela předpokládala přijetí antidiskriminačního zákona ještě v roce 2007, k tomu však nedošlo).

I nadále tedy v zákoníku práce chybí upřesnění používaných pojmů, stejně jako možnosti obrany před diskriminací. Nově je pouze doplněno, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v (zatím neexistuj

Mohlo by vás zajímat

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

  • Daniel Stein Kubín: Slova jsou jen slova, surf a poušť…

Hry pro příležitostné hráče