Průzkum: Jaký má pohled na pracovní trh Generace Y?

16. srpna 2011, 17:05 - Profit, TZ
16. srpna 2011, 17:05

Každá jednotlivá země v regionu Střední Evropy zaznamenala v posledním desetiletí extrémní nárůst poptávky po mladých, perspektivních a dynamických pracovnících. Pro mnoho ze zaměstnavatelů tak nyní vyvstává otázka: Pracujeme s těmito talenty a jejich potenciálem efektivně? Chceme a dokážeme je udržet do budoucna v naší organizaci?

Foto: Profimedia.cz

 “Hlavními poptávajícími po těchto uchazečích, které chceme zmínit, jsou Shared Services Centra ve Střední Evropě. Konkrétně se jedná o Českou republiku, Polsko a Maďarsko. Důvody, proč jsou tato centra rozšířená v našem regionu, jsou zřejmé:  Výrazně nižší náklady na provoz (až o 50% nižší než v západní Evropě), vysoký počet potenciálních kvalifikovaných zaměstnanců s vysokoškolským vzděláním a s aktivní znalostí jednoho až dvou světových jazyků. Tyto hlavní faktory nesporně ovlivňují budoucí rozvoj center ve středoevropských zemích a to až o předpovídaných 20% do roku 2014,” zmiňuje Radka Vantuchová, Corporate Accounts Manager ze společnosti Hays Czech Republic.

Vzhledem ke stále intenzivnější potřebě společností pracovat efektivněji s Generací Y,  jsme si vzali za cíl vytvořit dotazník, díky kterému jsme zjistili potřeby a očekávání zaměstnanců v tomto dynamickém sektoru služeb. Dotazník byl elektronicky distribuován na začátku roku 2011 do více než 30ti nejvýznamnějších Center Sdílených Služeb v ČR, Polsku a Maďarsku a s celkovým záběrem na více než 10.000 profesionálů (od juniorů až po top management). Relevantní zpětnou vazbu jsme obdrželi od více než 4.000 respondentů.

Výzkum potvrdil, že hlavním základem lidského kapitálu v těchto organizacích jsou mladí lidé do 30ti let věku, spadající do tzv. věkové kategorie „Generace Y“. Tato generace, narozena po roce 1976, následuje tzv. Generaci X (narozena po roce 1961) a tzv. Generaci „Baby Boomers“ (děti poválečné populační exploze). Zařazení jednotlivých generačních kategorií se v různých vědeckých pracích může odlišovat o pár let, hlavně také v závislosti na tom, jakého světového regionu se průzkum konkrétně týká. V zásadě se však shoduje a období jedné generace se uvádí v rozmezí cca 15ti let. My jsme se dále zaměřili právě na Generaci Y, jelikož tito mladí lidé jsou aktuální hybnou silou dynamických a moderních organizací, vyžadujících flexibilní přístup, schopnost rychle se adaptovat a reflektovat časté změny, které na trhu nastávají.

Jsou opravdu lidé narození po roce 1976 jiní?

Podíváme-li se blíže na mladou generaci, která nyní hýbe světem, pak zjistíme, že tito mladí považují peníze za nástroj k uspokojení svých současných potřeb. Rádi a bez problémů se zadluží, nemají akutní potřebu dlouhodobě šetřit. Jejich prioritou je žít svůj život nyní, ne až v budoucnu, a zároveň najít ideální balanc mezi zaměstnáním a soukromým životem. Jsou přesvědčení, že za svou práci mají dostat adekvátní ohodnocení a pokud odměna není podle jejich představ, začínají se rozhlížet po zajímavější příležitosti. Nejenom finance jsou však podstatné pro jejich život - je pro ně velmi důležitý i osobní či odborný rozvoj a úspěch v práci. Nejsou však ochotni obětovat své soukromí, rodinu, vztahy a koníčky pro svého zaměstnavatele tak, jako tomu bývalo u starších generací preferujících stabilitu, jistotu bez překážek a dlouhodobou hodnotu. Jednotným rysem této generace je také častější střídaní zaměstnání. Důvody jsou různé, nikoli však negativní: získání různorodé zkušenosti, zajímavější finanční hodnocení nebo více vyhovující kolektiv a firemní kultura. Generace Y hledá ideální pozici, ve které optimálně uplatní již nabyté zkušenosti, bude se učit a rozvíjet, získá respekt a bude naslouchána. Tito lidé nemohou být považováni za loutky – chtějí a nebojí se vyjádřit otevřeně své názory, byť v rozporu s názory vedení společnosti, bojují za svá práva a nemají strach v případě nevyslyšení společnost opustit. Mnoho společností se teprve nyní učí naslouchat potřebám těchto mladých lidí a zjišťuje, jakým způsobem získat zájem těch nejlepších, potažmo jak je udržet ve své organizaci i přes stále sílící konkurenční prostředí na trhu práce.

Fakta z průzkumu hovoří jasně a otevřeně nám prezentují profil těchto pracovníků, či potenciálních uchazečů. Při čtení následujících informací mějme však na paměti, že se jedná o respondenty působící v mezinárodních společnostech v tzv. „White Collar“ pozicích (bílé límečky = zaměstnanci působící v kancelářském prostředí).

Typický profil zaměstnance mezinárodní společnosti z Generace Y:

a)     95% Gen Y dokončilo VŠ vzdělání (Bc, Ing, Mgr…), 10% pokračuje v navazujícím studiu (MBA, PhD aj.)

b)    70% Gen Y získalo alespoň krátkodobou pracovní zkušenost ze zahraničí

c)     Gen Y je ochotna přijmout zaměstnání i pouze díky svým přátelům, kteří zde působí

d)    Gen Y hledá balanc mezi pracovním a soukromým životem

e)     Gen Y je generací žijící „tady a nyní“ – chce okamžité zhodnocení svého úsilí

f)     Gen Y je motivována, pracuje tvrdě, rychle a se přizpůsobuje

g)    Gen Y přemýšlí o svěřených projektech více jako o příležitosti k dosažení úspěchu

h)     Gen Y chce být vyslyšena a respektována

 

Nespokojenost v zaměstnání Generace Y ovlivňují následující faktory:

a)     42% respondentů bylo (je) nespokojeno s možností svého profesního rozvoje a nedostatečnou nabídkou tréninkových programů

b)    41% dotázaných mělo pocit, že jejich kariérní růst nebyl (není) společností dostatečně řízen

c)     37% účastníků průzkumu uvedlo, že jejich firemní benefity nebyly (nejsou) adekvátní

d)    31% poukázalo na nedostatečnou či netransparentní komunikaci v rámci týmu / společnosti

e)     27% je nespokojeno z důvodu neumožnění zaměstnavatelem balancovat efektivně soukromý a pracovní život

Výběr ideálního zaměstnavatele

Se širší nabídkou a příležitostmi na trhu práce oproti minulosti přichází také možnost pro uchazeče zvolit si nabídku odpovídající nejen jejich profesní kvalifikaci, ale i jejich očekáváním (kultura společnosti, možnost rozvoje a růstu apod.).

Nejdůležitější faktory ovlivňující výběr zaměstnání Generace Y jsou tyto:

a)     možnost využití cizích jazyků (58%)

b)    profesní rozvojové a tréninkové programy (55%)

c)     mezinárodní / multikulturní pracovní prostředí (54%)

d)    finanční ohodnocení srovnatelné s tržní nabídkou (47%)

e)     možnost kariérního růstu (46%)

f)     participace na zajímavých a náročných projektech (44%)

g)    přátelský kolektiv a prostředí (39%)

h)     stabilní (32%) a kreativní (31%) pracovní prostředí

i)      jméno a značka společnosti na trhu (29%)

Zajímavý je zde fakt, že samotné jméno společnosti je primárně důležité pouze pro necelou třetinu respondentů z Generace Y. Díky tomu společnosti, které se na trhu začínají nově rozvíjet nebo ještě stále nejsou plně etablované, mají stejnou šanci získat kvalitní mladé zaměstnance stejně jako silní mezinárodní hráči. 

Ideální pracovní prostředí

V souvislosti s definicí „ideálního pracovního prostředí“ byly zmíněny většinou dotázaných tři klíčové faktory:

a)     respektující a naslouchající management společnosti a kolegové (52%)

b)    přátelská atmosféra na pracovišti (49%)

c)     umožnění efektivně skloubit pracovní a soukromý život (46%)

Dále jsme z odpovědí zaznamenali, že je pro tuto skupinu zaměstnanců velmi důležitý faktor transparentní komunikace mezi manažery a kolegy (45%), možnost využití flexibilní pracovní doby (32%), pocit vlastní důležitosti v koloběhu firemního života jako celku (28%) a pravidelná hodnocení a předávání zpětné vazby od nadřízeného (23%).

Zaměstnanecké benefity

Generace Y uvažuje odlišně a tudíž má i odlišné nároky na benefity a výhody poskytované jejich zaměstnavatelem oproti předchozím generacím. Naši respondenti z České republiky identifikovali jako klíčové:

a)     balíček tréninků a rozvojových programů (58%)

b)    systém Flexi Pass / Cafeteria (47%)

c)     bonusy závislé na výkonu a výsledcích (46%)

d)    flexibilní pracovní doba / extra dovolená

e)     finanční a časová podpora při doplňujícím studiu rozšiřující jejich kvalifikaci

Naprostá většina českých respondentů zmínila jako jeden z očekávaných benefitů stravenky (poukázky na stravování), ale zároveň uvedli poznámku, že tento benefit považují za samozřejmost, ne za skutečný benefit.

Vzhůru za novými příležitostmi

Z výzkumu jasně vyplývá, že společnosti působící v oblasti sdílených služeb, a jim kulturou a prostředím podobné, nejenže musí přizpůsobit svou náborovou strategii, ale zároveň musí respektovat různorodost této generace, odlišná očekávání a motivátory.

V tomto průzkumu jsme se zabývali skupinou vysoce motivovaných mladých lidí, s vyšším a vysokoškolským vzděláním a znalostí cizích jazyků, s kratší či delší pracovní zkušeností. Tito lidé hledají nové výzvy, reagují na podněty a nabídky z trhu a jsou otevřeni novým příležitostem. Cítí-li, že nejsou pro své zaměstnavatele nezbytně důležití a není jim věnována adekvátní péče, pak se rozhodují rychle a nebojí se změnu realizovat. Pokud však najdou zaměstnavatele, který se je snaží pochopit a vychází vstříc jejich očekáváním, pak se stávají velice cenou hodnotou v rámci organizace.

Mohlo by vás zajímat

  • Je o mě zájem, říká expremiér Jiří Paroubek v Euro TV

  • Pavel Ryba - muž, který Čechům prodá ročně tunu zlata

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

Hry pro příležitostné hráče