PRACOVNĚPRÁVNÍ SLOVNÍK PODNIKATELE

27. června 2005, 00:00 - JUDr. Ladislav Jouza
27. června 2005, 00:00

(8. část) Témata související s pracovním právem patří mezi nejčastější předměty dotazů našich čtenářů. Vztahy mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a úřady jsou upraveny nejen několikrát novelizovaným zákoníkem práce, ale také řadou dalších právních předpisů.

(8. část)

Témata související s pracovním právem patří mezi nejčastější předměty dotazů našich čtenářů. Vztahy mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a úřady jsou upraveny nejen několikrát novelizovaným zákoníkem práce, ale také řadou dalších právních předpisů. V uplynulých několika měsících vstoupilo v účinnost několik nových norem (zejména zákon o zaměstnanosti) či novelizací, které se bezprostředně dotýkají každodenní činnosti zaměstnavatelů. Změny reagovaly především na vstup České republiky do Evropské unie. Ve spolupráci s právníkem ministerstva práce proto Profit připravil přehled nejdůležitějších oblastí pracovního práva včetně upozornění na nedávné změny. Ve formě „slovníku“ vycházel na pokračování v několika vydáních přílohy Legislativa - dnešní část je závěrečná. Přehled neobsahuje výrazy týkající se mzdové oblasti - na tu se zaměřil samostatný „slovník“, který vyšel v Profitu č. 9/2005. (pokračování z Profitu č. 25/2005)

Škoda způsobená zaměstnavatelem

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu řeší § 187 zákoníku práce. Toto ustanovení se použije pouze tehdy, pokud nelze použít jinou, speciální úpravu přímo pro daný typ škody.

Zmíněný paragraf upravuje tři skutkové podstaty odpovědnosti zaměstnavatele:

1) Škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů (nebo v přímé souvislosti s tímto plněním) porušením právní povinnosti (§ 187 odst. 1).

2) Škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů (nebo v přímé souvislosti s tímto plněním) úmyslným jednáním proti pravidlům slušnosti a občanského soužití (§ 187 odst. 1).

3) Škodu způsobili porušením právních povinností zaměstnanci, kteří jednali jménem zaměstnavatele (§ 187 odst. 2).

Základním hlediskem tedy je, že škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním.

Další podmínkou je, že škoda vznikla porušením právní povinnosti. Právní povinností je každá povinnost, jejíž plnění je uloženo právním předpisem. Většinou půjde o porušení povinností uložených zákoníkem práce a prováděcími předpisy, kterých se dopustí jiný zaměstnanec. Nerozhoduje však, zda protiprávnost vznikla zaviněným jednáním, nebo zda porušení právních povinností vzniklo bez zavinění. Není ani rozhodující, porušil-li právní povinnost zaměstnanec, jiná osoba či dokonce jiný zaměstnavatel.

Příklad: Technik (zaměstnanec firmy A) provádí opravu přístrojů u jiné firmy (B).

Vznikne mu při tom škoda na věcech, které při nástupu práce odložil u firmy B, kde provádí opravu. Příčinou vzniklé škody je skutečnost, že tento zaměstnavatel nezajistil montérovi bezpečné uložení jeho svršků, jak mu to ukládá § 145 zákoníku práce. Protože v daném případě nejde o odložení svršků u zaměstnavatele, který technika zaměstnává (A), nepřichází v úvahu odpovědnost podle § 204 zákoníku práce. Použije se proto výše zmíněný § 187.

Zaměstnavatel je zaměstnanci rovněž odpovědný za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů (nebo v přímé souvislosti s tímto plněním) úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Zákoník práce tedy chrání zaměstnance nejen v případě škod vzniklých protiprávním jednáním, ale i škod, které mu vzniknou jednáním, které sice není v rozporu s právní normou, ale je v rozporu s dobrými mravy, morálkou a etikou. Tato pravidla platí jak pro vztahy lidí v pracovním procesu, tak i pro vztahy lidí v občanském životě. Jedná se například o uvědomělý přístup k plnění pracovních úkolů a k dodržování pracovní kázně, předávání zkušeností mladším spoluzaměstnancům či vzájemnou pomoc při plnění pracovních úkolů.

- odpovědnost na odložených věcech Zákoník práce ukládá v § 145 zaměstnavatelům povinnost zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do práce, jakož i obvyklých dopravních prostředků, pokud je používají k cestě do práce a zpět.

Důležitou podmínkou této odpovědnosti je, že zaměstnavatel odpovídá pouze za škodu na věcech, které zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Věci musí zaměstnanec odložit na místě k tomu určeném (například šatna, uzamykatelná skříň či zásuvka psacího stolu) nebo na místě, kam se obvykle odkládají (věšák v zasedací místnosti).

Jde-li o škodu na věcech, které zaměstnanec obvykle nosí do práce nebo které zaměstnavatel převezme do zvláštní úschovy (například do trezoru), není náhrada škody omezena. Stejně tak hradí zaměstnavatel škodu u všech věcí, způsobí-li ji jiný zaměstnanec zaměstnavatele. U věcí, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí (například větší částky peněz, klenoty a jiné cennosti), které nebyly převzaty do zvláštní úschovy zaměstnavatele nebo u nichž škodu nezpůsobil jiný zaměstnanec zaměstnavatele, je odpovědnost omezena částkou 5000 korun.

Podrobně jsme se odpovědnosti za odložené věci věnovali v Profitu č. 24/2005.

Škoda způsobená zaměstnancem

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním ( § 172 a následující zákoníku práce). Škodou se rozumí zmenšení majetku. Vzhledem k tomu, že zákoník práce stanoví jako základní způsob náhrady škody náhradu v penězích, musí jít o majetkovou újmu vyjádřenou v penězích.

Dalším předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu je, že ji způsobil porušením povinností z pracovního poměru. Odpovědnost zaměstnance za škodu vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí, tj. jestliže protiprávně jednal nebo jestliže nejednal, ačkoliv z jeho povinností vyplývá, že jednat určitým způsobem měl.

Které povinnosti má z pracovního poměru, vyplývá především z jeho pracovní smlouvy (nejsou to ale pouze povinnosti, které byly v pracovní smlouvě výslovně dohodnuty). Pracovníkovy povinnosti a jejich rozsah vyplývají zejména z dohodnutého druhu práce (funkce). Obecně se jedná zejména o tyto povinnosti:

* plnit pracovní úkoly podle pokynů nadřízených,

* dodržovat předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a předpisy o požární bezpečnosti,

* řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnancům,

* vytvářet příznivé pracovní podmínky.

- podmínky odpovědnosti Zaměstnanec odpovídá za škodu, jestliže ji způsobil zaviněným porušením povinností. Zaviněným jednáním není jen určitý psychický vztah, nýbrž i protiprávnost výsledku. Jestliže čin zaměstnance směřuje k určitému výsledku, který není protiprávní (například způsobí zaměstnavateli škodu, aby zachránil životy spoluzaměstnanců), nejedná se o zavinění.

Škoda může být způsobena úmyslným nebo nedbalostním jednáním. Na rozdíl od úmyslného jednání zaměstnanec při nedbalém jednání nechce škodu způsobit a ani s ní nesouhlasí.

V případě úmyslného jednání se může jednat buď o úmysl přímý (pachatel chce škodlivé následky způsobit), nebo nepřímý (pachatel přinejmenším ví, že svým jednáním může způsobit škodlivé následky, a pro případ, že je způsobí, je s nimi srozuměn). V praxi dochází k úmyslným škodám zejména při odcizení věcí z majetku zaměstnavatele ne
bo při zpronevěření takové věci (tj. nakládání s věcí jako s vlastní).

Škodu z nedbalosti způsobí zaměstnanec tehdy, když sice ví, že může škodu způsobit, ale bez přiměřených důvodů se spoléhá, že ji nezpůsobí (nedbalost vědomá). Nedbale jedná také ten, kdo sice neví, že může škodu způsobit, ale se zřetelem k okolnostem a svým osobním poměrům to vědět měl a mohl (nedbalost nevědomá). Dalším předpokladem odpovědnosti je příčinná souvislost mezi jednáním nebo opomenutím zaměstnance a vznikem škody. Škoda tedy musí být výsledkem protiprávní činnosti. Ke zjištění příčinné souvislosti je třeba zjistit skutečnosti, které vedly ke škodě. Zjišťuje se, zda existuje jednání (opomenutí) zaměstnance, které škodu způsobilo, popřípadě zda není ještě jednání jiných zaměstnanců se stejnými důsledky. Příčinnou souvislost je třeba zjišťovat v každém jednotlivém případě zvlášť, samostatně, způsobem a postupem zvolenými podle okolností případu (u soudu popřípadě i pomocí znalců, a to tak, aby byla zodpovězena otázka, co vedlo ke vzniku škody).

- obecná odpovědnost zaměstnance za škodu Úprava obecné odpovědnosti zaměstnanců za škodu je obsažena v § 172 a následujících zákoníku práce. Vztahuje se na případy, kdy zaměstnanec škodu způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. To má význam zejména pro škody, které byly způsobeny někomu jinému nebo přímo zaměstnavateli. Jestliže zaměstnanec sleduje, byť i u zaměstnavatele a v pracovní době, své soukromé zájmy, neplní pracovní úkoly a není tedy důvod, aby se mu dostalo výhod pracovněprávní úpravy.

Jestliže by zaměstnanec způsobil škodu zaměstnavateli jinou činností než při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním, neodpovídal by podle zákoníku práce, nýbrž podle občanského zákoníku.

- dohody o hmotné odpovědnosti Pokud zaměstnanec převzal na základě dohody o hmotné odpovědnosti odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásobu materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek (§ 176 odst. 1 zákoníku práce). Schodkem se rozumí rozdíl mezi skutečným stavem svěřených hodnot, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a mezi údaji účetní evidence, o který je skutečný stav nižší než stav evidenční. Schodkem není tedy škoda, která vznikla v důsledku jednání zaměstnance, jestliže zboží, byť poškozené nebo úplně znehodnocené zaměstnavateli zůstalo. O schodek se jedná, jestliže hodnoty chybějí.

Předmětem zvýšené odpovědnosti nemohou být hodnoty, které nejsou předmětem obratu nebo oběhu. Nemůže jím být například inventář prodejny, kanceláře, dílny a podobně (kontrolní váhy, počítací nebo psací stroje, registratury, nábytek, obrazy apod.), i kdyby byla uzavřena dohoda o hmotné odpovědnosti za tyto předměty. V tom případě by zaměstnanec za škodu neodpovídal plně, ale jen do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku, pokud by se prokázalo, že porušil právní předpis. To platí i o motorových vozidlech. I kdyby zaměstnavatel s řidičem uzavřel dohodu o hmotné odpovědnosti nebo kdyby mu vozidlo svěřil na písemné potvrzení, odpovídal by podle § 172 zákoníku práce. Jeho škoda by byla omezena opět čtyřapůlnásobkem průměrného měsíčního výdělku. Zvýšená odpovědnost zaměstnance by ovšem přicházela v úvahu při ztrátě poukázek na pohonné hmoty a podobně.

Předpokladem odpovědnosti za schodek je, že zaměstnanec uzavřel dohodu o hmotné odpovědnosti (§ 176 odst. 1 a 2 zákoníku práce). Uplatňuje-li zaměstnavatel vůči zaměstnanci odpovědnost za schodek, je povinen v případném sporu dohodu o hmotné odpovědnosti předložit. Podmínkou její platnosti je platný pracovněprávní vztah. Je tedy třeba, aby byla uzavřena řádná pracovní smlouva. Lze ji však sjednat i se zaměstnancem činným na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Podmínkou platnosti dohody o hmotné odpovědnosti není provedení inventarizace. Její neprovedení nemá za následek neplatnost nebo zánik dohody.

Dohoda o hmotné odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. To platí i pro všechny případné dodatky k dohodě. Jako doklad pak nestačí opis dohody, z něhož není jednoznačně zřejmé, zda byl originál podepsán (například průklep se špatným průpisem podpisů).

Dohoda může být uzavírána samostatně nebo může být součástí písemné pracovní smlouvy.

- odpovědnost za svěřené předměty Zaměstnanec má odpovědnost za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Jde například o pracovní pomůcky, nástroje, nářadí a podobně. Musí tyto předměty nejen chránit před poškozením, nýbrž je ve stanovené době zaměstnavateli vrátit.

Za ztrátu těchto předmětů odpovídá zaměstnanec jen tehdy, jestliže je převzal na písemné potvrzení.

Odpovědnosti se zaměstnanec zprostí, prokáže-li, že ztrátu nezavinil (§ 178 odst. 2 zákoníku práce). Skutečnosti, pro které se může zaměstnanec zprostit odpovědnosti, jsou tytéž jako u odpovědnosti za schodek: náhoda, úmyslné jednání jiného nebo nedbalé jednání, aniž se však nedbalosti dopustil sám zaměstnanec (například zaměstnanec A půjčí nástroj na jiné pracoviště jinému zaměstnanci B, který jej pro práci nutně potřebuje, a protože sám zaměstnanec A pracuje jinde, nemůže se o zapůjčený nástroj starat).

- škoda vzniklá vyrobením zmetků Zákoník práce pamatuje zvláštním ustanovením (§ 184) též na povinnosti zaměstnance k náhradě škody, která zaměstnavateli vznikla vyrobením zmetku. Zaměstnanec, který způsobil z nedbalosti zaměstnavateli škodu vyrobením zmetku (vadného výrobku), je povinen nahradit náklady vynaložené na materiál a suroviny, případně na nutné opravy zmetku i stroje, jestliže jej při výrobě zmetku poškodil. Náhrada je limitována - až do částky rovnající se polovině jeho průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanec tuto povinnost ztrácí, nebylo-li mu po oznámení závady uloženo zastavit práci.

Zákoník práce blíže nevysvětluje, co je třeba rozumět zmetkem. Výklad tohoto pojmu nenajdeme ani v jiných právních předpisech. Jde však o pojem vžitý a v praxi hodně používaný. Vadná práce se může vyskytnout u všech kategorií zaměstnanců a nejrůznějších druhů práce. Jen v některých případech ji však lze označit jako zmetek a v případě škody vzniklé touto prací se dovolat § 184 zákoníku práce. Nelze-li vadnou práci takto označit, odpovídá zaměstnanec za vzniklou škodu podle § 172 a v rozsahu § 179 zákoníku práce (do čtyřapůlnásobku průměrného výdělku).

- rozsah náhrady škody Jestliže zaměstnanec odpovídá za škodu podle § 172 zákoníku práce (obecná odpovědnost) nebo jestliže odpovídá za schodek podle § 176 zákoníku práce (odpovědnost za schodek) nebo jestliže odpovídá za ztracený předmět podle § 178 zákoníku (odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů), je povinen škodu nahradit.

Zaměstnanec, který odpovídá za škodu podle § 172 zákoníku práce, je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže škodu neodčiní uvedením v předešlý stav. Podle tohoto ustanovení se tedy nenahrazuje ušlý zisk zaměstnavatele ani jiná další újma. Jestliže například zaměstnanec nedopalkem cigarety způsobil škodu v částce 10 tisíc korun a oprava poškozeného přístroje trvá 14 dnů, je skutečnou škodou jen 10 tisíc korun a nikoliv zisk, kterého by zaměstnavatel dosáhl, kdyby byl stroj v provozu.

Zaměstnanec se může sám rozhodnout, zda škodu uhradí v penězích, nebo jí odčiní uvedením v předešlý stav. Rozhodne-li se pro uvedení v předešlý stav, znamená to, že provede opravu poškozené věci, nebo že obstará náhradní věc. Zaměstnavatel může ovšem odmítnout tento způsob úhrady, jestliže by zaměstnanec neprovedl opravu plnohodnotně nebo jestliže by ji provedl v nepřiměřeném čase, případně jestliže by zaměstnavateli tímto způsobem úhrady vznikla další újma (například tím, že do dokončení opravy by nebylo možno stroj používat).

Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti (§ 172 zákoníku práce) nesmí přesáhnout u zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena v opilosti, kterou si sám přivodil nebo použitím jiných omamných prostředků.

Omezení čtyřapůlnásobkem průměrného měsíčního výdělku ovšem neplatí u škod způsobených schodkem na hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a u škod způsobených ztrátou předmětů svěřených na písemné potvrzení (dohoda o hmotné odpovědnosti).

Vedlejší činnost

Vedlejší činností se rozumí další (jiná) práce, kterou vykonává zaměstnanec u zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru. Podmínky pro vedlejší činnost stanoví zákoník práce v ustanovení § 71. Vedlejší činnost lze vykonávat v několika formách. Vždy záleží na dohodě se zaměstnavatelem. Může se jednat o vedlejší pracovní poměr (za předpokladu, že u zaměstnavatele pracuje na plnou stanovenou týdenní pracovní dobu), o souběžný pracovní poměr (nepracuje-li na plný pracovní úvazek) nebo práci na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohodu o provedení práce však lze sjednat maximálně na 100 hodin práce v kalendářním roce a dohodu o pracovní činnosti na méně než polovinu stanovené týdenní pracovní doby (zpravidla 21 a čtvrt hodiny). Vedlejší činnost se odlišuje od hlavního pracovního poměru především v tom, že má jiná “ pravidla“ pro odměňování. Jde-li o dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, je výše odměny neomezená a vychází z dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Odlišný je postup i při odvodech pojistného. Z dohody o pracovní činnosti, pokud její délka je nejméně sedm kalendářních dnů po sobě jdoucích nebo výdělek zaměstnance je vyšší než 400 korun, se odvádí sociální a zdravotní pojistné. Dohoda o provedení práce tuto povinnost pro zaměstnavatele nezakládá.

- vedlejší pracovní poměr Zaměstnanec nemusí u zaměstnavatele pracovat pouze v hlavním pracovním poměru. Může s ním uzavřít i vedlejší pracovní poměr. Je to tehdy, jestliže by ve svém hlavním zaměstnání pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu (na plný pracovní úvazek) a za jeho trvání uzavřel pracovní poměr na kratší pracovní dobu. Například žena, která pracuje jako úřednice 40 hodin v týdnu, si sjedná zaměstnání jako uklizečka na 15 hodin týdně. V tomto případě jde o vedlejší pracovní poměr.

Vnitřní předpis

Vnitřním předpisem může šéf firmy nebo jiný odpovědný zástupce zaměstnavatele konkretizovat interní pravidla fungování firmy. Pokud se dotýká práv zaměstnanců, nelze zužovat rozsah těchto práv daných zákoníkem práce. Nic však nebrání tomu, aby vnitřní předpis tato práva zaměstnanců zlepšoval (zvyšoval) nad zákonné minimum. Může se jednat o nároky, které je možno upravit v kolektivní smlouvě. Jde například o neomezené prodloužení dovolené na zotavenou o další týdny, zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy, delší rozsah pracovního volna, náhradu mzdy při vojenské službě, náhradu za používání vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, organizování a financování stravování, zrušení povinností zaměstnance k úhradě nákladů při zvýšení kvalifikace a podobně.

Záznam o pracovním úrazu

Zaměstnavatel je povinen vyšetřit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje. Vyšetřování by se měl zúčastnit zástupce příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel nemůže (až do vyšetření) bez vážných důvodů měnit stav na místě úrazu.

Zaměstnavatel musí vyhotovit záznam a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než tři kalendářní dny nebo k úmrtí zaměstnance. Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá zaměstnavatel postiženému zaměstnanci (v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům).

Na rozdíl od vyhotovení záznamu o úrazu zaměstnavatel musí vést evidenci ( není tedy povinen vyhotovit záznam) v knize úrazů o všech pracovních úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 dny.

Jestliže dojde u zaměstnance k pracovnímu úrazu, je zaměstnavatel povinen ohlásit jej bez zbytečného dokladu podle okolností následujícím subjektům:

* státnímu zástupci nebo příslušnému útvaru Policie (jde-li o podezření na spáchání trestného činu),

* odborovému orgánu případně zástupci zaměstnanců pro bezpečnost práce,

* zaměstnavateli, který zaměstnance k práci vyslal,

* inspektorátu bezpečnosti práce,

* příslušné pojišťovně, u které je zaměstnavatel pojištěn pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu.

Pojišťovna uhradí veškeré náhrady, které jsou prokazatelné, odůvodněné a došlo k nim v souvislosti s pracovním úrazem (například náhrada za ztrátu na výdělku, bolestné apod.). Náhrady z pracovněprávního vztahu tedy neposkytuje zaměstnavatel, ale pojišťovna.

Podrobnosti upravuje nařízení vlády č. 494/2001 Sb.

Zkušební doba

Vpracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba. Pokud nebyla dohodnuta v kratším rozsahu, činí tři měsíce. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je její sjednání neplatné. Ve zkušební době mohou jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

(konec slovníku)

O autorovi| JUDr. Ladislav Jouza, právník ministerstva práce a sociálních věcí

Mohlo by vás zajímat

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

  • Daniel Stein Kubín: Slova jsou jen slova, surf a poušť…

Hry pro příležitostné hráče