PRACOVNĚPRÁVNÍ SLOVNÍK PODNIKATELE

25. dubna 2005, 00:00 - JUDr. Ladislav Jouza
25. dubna 2005, 00:00

(2. část) Témata související s pracovním právem patří mezi nejčastější předměty dotazů našich čtenářů. Vztahy mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a úřady jsou upraveny nejen několikrát novelizovaným Zákoníkem práce, ale také řadou dalších právních předpisů.

(2. část)

Témata související s pracovním právem patří mezi nejčastější předměty dotazů našich čtenářů. Vztahy mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a úřady jsou upraveny nejen několikrát novelizovaným Zákoníkem práce, ale také řadou dalších právních předpisů. V uplynulých několika měsících vstoupilo v účinnost několik nových norem (zejména zákon o zaměstnanosti) či novelizací, které se bezprostředně dotýkají každodenní činnosti zaměstnavatelů. Změny reagovaly především na vstup České republiky do Evropské unie.

Ve spolupráci s právníkem ministerstva práce proto Profit připravil přehled nejdůležitějších oblastí pracovního práva včetně upozornění na nedávné změny. Ve formě „slovníku“ vychází na pokračování v několika vydáních přílohy Legislativa (úvodní část jsme přinesli v minulém čísle). Přehled neobsahuje výrazy týkající se mzdové oblasti - na tu se zaměřil samostatný „slovník“, který vyšel v Profitu č. 9/2005.

Činnost dětí

Nový zákon o zaměstnanosti (435/2004 Sb.), který vstoupil v účinnost 1. října loňského roku, zakazuje práci dětí. Podle § 121 se dítětem rozumí fyzická osoba mladší 15 let nebo i starší 15 let, pokud nemá ukončenou povinnou školní docházku (a to až do doby jejího ukončení). Dosud taková právní úprava neexistovala. Cílem je zejména chránit zdraví a bezpečnost dětí.

Dítě může vykonávat pouze uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost, jen jestliže je tato činnost přiměřená jeho věku. Zároveň pro něj nesmí být nebezpečná a nesmí bránit jeho vzdělávání, docházce do školy nebo účasti na výukových programech.

Nemůže poškozovat jeho zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj.

Tuto činnost lze vykonávat jen na základě jednotlivého povolení vydaného pro určité dítě a určitou činnost. Zmíněného povolení není potřeba, pokud se jedná o zájmovou činnost dětí ve školách, školských zařízeních, ústavech sociální péče apod. a dítě za vystoupení nedostane žádnou peněžní odměnu.

Povolení k činnosti vydává úřad práce v místě trvalého bydliště dítěte. Písemnou žádost o povolení podává jeho zákonný zástupce (nebo jiná osoba odpovědná za výchovu dítěte). Na žádosti je nutné vyjádření provozovatele činnosti a praktického lékaře pro děti a dorost.

Dítě do šesti let věku může tuto činnost vykonávat maximálně dvě hodiny denně a maximálně deset hodin týdně, dítě ve věku od 6 do 10 let maximálně tři hodiny denně a maximálně patnáct hodin týdně, dítě ve věku od 10 do 15 let maximálně čtyři hodiny denně a maximálně dvacet hodin týdně.

Jakákoliv činnost je však dětem zakázána v noci, konkrétně době od 22. do 6.

hodiny. Předmětem výkonu činnosti dětí rovněž nemohou být práce, které jsou jim zakázané podle § 167 Zákoníku práce a podle vyhlášky č.261/1997 Sb., o zakázaných pracích pro mladistvé.

Provozovatel činnosti má povinnost zajistit bezpečné podmínky pro práci dětí -s ohledem na možná specifická rizika, která mohou být zejména u malých dětí vysoká. Na výkon činnosti dítěte se přiměřeně použijí ustanovení § 133 až 135 Zákoníku práce. Zejména se jedná o prevenci rizik, zajištění osobních ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného prostředí, v němž bude činnost probíhat, možnost kontroly odborových orgánů a orgánů státního odborného dozoru apod.

Přiměřenost použití bude pro provozovatele znamenat povinnost přihlédnout ke konkrétním a individuálním podmínkám prostředí, kde se bude činnost uskutečňovat i k osobě dítěte, jeho věku, charakteru a náročnosti úkonu, které bude vykonávat.

D

Diskriminace

Nový zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (s účinností od 1. října 2004) zakazuje inzerci pracovních míst, pokud by byla diskriminační nebo jinak nevhodná. Za nedodržení tohoto zákazu mohou úřady práce udělit pokutu subjektu, který touto formou inzerci zadal.

Nová právní úprava vychází ze Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání a odborné přípravě, postup v zaměstnání a o pracovní podmínky. Jde zejména o článek 3. (1) Výběrové řízení, v němž se hledá vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést:

* neutrálně,

* tak, aby neodrazoval fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku a podobně,

* tak, aby nedocházelo k (jiné) diskriminaci zaměstnanců.

Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, podle něhož by zjišťovali i další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (například informace o příbuzných, náboženství, rodinném stavu, počtu dětí a podobně).

Výjimka platí pouze pro případy, kdy je vyžadování podrobnějších údajů odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má uchazeč. Musí jít o požadavek, který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Pokud tedy například konkrétní pracovní pozice spočívá v ochraně majetku, je požadavek na výpis z rejstříku trestů uchazeče samozřejmě oprávněný. Stejně tak omezení okruhu uchazeček pouze na ženy, pokud je hlavním předmětem činnosti například kontrola dámských sprch v bazénu.

Při výběru i samotném výkonu práce zákon výslovně zakazuje jakoukoliv diskriminaci zaměstnanců z důvodu:

* rasy,

* barvy pleti,

* pohlaví,

* sexuální orientace,

* jazyka,

* víry a náboženství,

* politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách,

* členství v odborových organizacích,

* národnosti,

* zdravotního stavu,

* věku,

* manželského a rodinného stavu.

Není dovoleno ani takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje až ve svých důsledcích, ať už přímo, či nepřímo.

Zákoník práce obsahuje výslovný zákaz ponižování lidské důstojnosti v pracovněprávních vztazích. Spadá sem i takové sexuální chování na pracovišti, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé, čímž vytváří nepřátelskou atmosféru na pracovišti. Zakázané je i takové jednání, které může být druhým účastníkem pracovněprávního vztahu oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, která „ovlivňují výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů“ (tedy je na něm například závislé poskytnutí odměny). Nežádoucí sexuální chování se může týkat jak zaměstnanců ve stejném funkčním postavení, tak i zaměstnanců ve vztahu vzájemné podřízenosti.

Zaměstnavatel nesmí přímo ani nepřímo postihovat nebo znevýhodňovat zaměstnance z toho důvodu, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů, ať již jde o mírnější formu protestu (ústní stížnost nadřízenému), nebo naopak o podání žaloby u soudu. Smyslem je zvýšení ochrany zaměstnanců a zlepšení vynutitelnosti jednotlivých ustanovení pracovněprávních předpisů.

V souvislosti s diskriminací se uplatňuje obrácený postup při dokazování. Žalobce (zaměstnanec nebo uchazeč) má pravdu, pokud žalovaný (zaměstnavatel nebo jeho zástupce) neprokáže opak. Musí tedy prokázat, nedošlo-li k porušení „zásady stejného zacházení“. Přenesení důkazního břemene v těchto případech na zaměstnavatele ještě neznamená, že v návrhu poškozeného zaměstnance by mohly chybět návrhy na provedení důkazů. Navrhne například nepřímé svědky (osoby, jimž nezákonné jedn
ání sdělil), listinné nebo znalecké důkazy a podobně, pokud jsou k disposici. Soudní řízení tak probíhá zcela obvykle, jako je tomu v ostatních případech: výslech účastníků, přednesení důkazů a jejich hodnocení jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Soud hodnotí důkazy zaměstnavatele prokazující to, že on nebo jeho zaměstnanec se jednání uvedeného v návrhu nedopustil.

Dohody o odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání

Dohoda mezi poškozeným a zaměstnavatelem je jedním z častých způsobů odškodnění pracovního úrazu v mimosoudním řízení. Většinou se uzavírá v případech, kdy zaměstnavatel uznává svou odpovědnost za způsobený pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Vyčíslení jednotlivých nároků není v těchto případech sporné, neboť podklady pro posouzení nároku za ztrátu na výdělku dodá mzdová účtárna a bodové hodnocení pro bolestné a ztížení společenského uplatnění obstará lékař podle určených předpisů.

Situaci blíže upravuje § 99 občanského soudního řádu.

V současnosti se připravuje zcela nová právní úprava úrazového pojištění. Návrh zákona jsme přinesli v Profitu č. 13/2005.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Jedná se o souhrnný název pro řešení zaměstnaneckého poměru jiným způsobem než standardní pracovní smlouvou.

- dohoda o pracovní činnosti Podle této dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Jestliže je tedy týdenní pracovní doba u zaměstnavatele 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Toto omezení však lze chápat jako počet hodin v čtyřtýdenním průměru. Zaměstnanec tedy může jeden týden například odpracovat 40 hodin, druhý týden nemusí pracovat vůbec a třetí týden třeba jen 20 hodin. V čtyřtýdenním průměru to však nesmí být více než polovina stanovené týdenní pracovní doby.

Zákoník práce požaduje, aby dohoda o pracovní činnosti byla sjednána písemně.

Nedodržení písemné formy má za následek její neplatnost.

Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat buď na dobu určitou, nebo neurčitou. V případě doby určité lze jejich trvání vymezit obdobným způsobem jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, případně pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.

Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit vzájemnou dohodou nebo jednostranně výpovědí z jakéhokoliv důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů.

- dohoda o provedení práce Dohodu o provedení práce uzavírá zaměstnavatel se zaměstnancem tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo proto, že to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu (který se vyskytl ojediněle a nárazově) vylučuje uzavření pracovního poměru. Může se vyskytnout i situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek.

Zákoník práce připouští uzavření dohody o provedení práce i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele. V takových případech má zaměstnavatel třeba k disposici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci.

Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce má mít charakter ojedinělého úkolu. Nevymezuje se druhově („obchodní činnost“), ale individuálně. Jde například o „vypracování odborného posudku“, „přeložení textu“, „přednes přednášky“, „prodej novin“, výkon kampaňové nebo sezonní práce a podobně.

Dohodu lze uzavřít jen tehdy, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 100 hodin. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

Dohodu o provedení práce lze uzavřít písemně nebo i pouze ústně. V jejím obsahu se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

Součástí ujednání musí být i čas a místo plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou například smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce.) Pro odměňování podle dohod neplatí žádné omezující předpisy. Výše odměny záleží na smluvní volnosti obou účastníků. Dohoda o provedení práce nejčastěji zaniká v důsledku splnění pracovního úkolu. Další možností zániku platnosti je vzájemná dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Obě strany mohou od dohody odstoupit. Zaměstnanec může od smlouvy odstoupit, jestliže není schopen splnit pracovní úkol proto, že mu zaměstnavatel nevytvořil sjednané pracovní podmínky. Například když mu neposkytl pracovní pomůcky nebo podklady, ochranné pracovní prostředky, nářadí, materiál a podobně.

Dohoda o skončení pracovního poměru

K ukončení pracovního poměru dohodou (§ 43 Zákoníku práce) je nutný písemný projev vůle obou stran (zaměstnance i zaměstnavatele), že jejich pracovněprávní vztah bude ukončen. Ukončení přitom může navrhnout jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Případná ústní dohoda není neplatná, znamená však porušení povinnosti ze zákona amůže způsobit značné komplikace při případném uplatňování pracovněprávních nároků. Pokud zaměstnanec požaduje, aby v dohodě byl uveden důvod skončení pracovního poměru, musí mu být vyhověno. Obráceně - tedy když uvedení důvodu požaduje zaměstnavatel - však tato povinnost neplatí. Ani v jednom případě však dohoda nemusí obsahovat důvody. Jinými slovy: není nutné je uvádět.

Dohodu o skončení pracovního poměru lze uzavřít kdykoliv během pracovního poměru - na rozdíl od výpovědi tedy i v případě, když je zaměstnanec nemocen, nebo když žena trvale pečuje o dítě mladší než tři roky, nebo když má změněnou pracovní schopnost. Zákoník práce zde vychází z toho, že dohoda je projevem svobodné vůle obou účastníků, kteří jsou si plně vědomi všech důsledků svých činů. Není třeba, aby byla zaměstnancům poskytována zvláštní ochrana jako v případech, kdy pracovní poměr skončí z vůle jen jednoho z účastníků - zaměstnavatele proti vůli zaměstnance.

Podstatnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Použije-li se však jiného způsobu určení (například je-li tento den vázán určitou událostí či rozvazovací podmínkou), musí se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnost.

Domáčtí zaměstnanci

Pracovní poměry zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávaj
í sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (dále jen „domáčtí zaměstnanci“), se řídí ustanoveními Zákoníku práce. Platí pro ně tedy stejná pravidla jako pro jiné pracovníky. Odchylky jsou v zásadě jen tři: a) na tyto zaměstnance se nevztahují ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích, b) při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od zaměstnavatele náhrada mzdy, c) nenáleží jim příplatek za práci přesčas ani příplatek za práci ve svátek, popřípadě ani další složky mzdy stanovené mzdovým předpisem.

Domáčtí zaměstnanci mohou k provádění sjednaných prací a úkolů používat svého vlastního nářadí, strojů nebo jiných předmětů. Tuto závažnou okolnost je třeba dohodnout v pracovní smlouvě. Měla by tedy obsahovat konkrétní údaje, zda občané budou používat svého vlastního nářadí a pracovních předmětů, nebo zda zaměstnavatel poskytne potřebné předměty sám. V případě, že pracovník bude používat vlastní předměty, nemělo by se v pracovní smlouvě zapomenout na určení výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne pracovníkovi za použití (opotřebení) jeho nářadí, zařízení či předmětů potřebných pro výkon práce.

U domáckých zaměstnanců se předpokládá osobní výkon práce (přestože u nich je prakticky vyloučena soustavná kontrola, zda vykonávají sjednané práce bez pomoci cizích osob, zejména rodinných příslušníků). Proto rozsah práce nemá většinou přesahovat množství práce, jaké podle konkrétních norem spotřeby práce odpovídá týdenní pracovní době obecně stanovené pro výkon prací tohoto druhu. Pracovní doba je i pro tyto občany nejvýše 40 hodin týdně.

V důsledku osobního výkonu práce odpovídá za způsobenou škodu zaměstnavateli samotný zaměstnanec podle pracovněprávních norem jako zaměstnanci v obvyklém pracovním poměru. I kdyby mu tedy při práci pomáhali rodinní příslušníci a způsobili škodu na materiálu svěřeném ke zpracování nebo na zapůjčeném nářadí, odpovídal by pouze pracovník, který je v pracovním poměru. Ani úraz, který by při tom pomáhající utrpěli při této pomoci, není možné považovat za pracovní. Za způsobenou škodu v důsledku tohoto úrazu by jim odpovídal - podle ustanovení občanského zákona o náhradě škody - výhradně jen domácký pracovník, který jejich pomoci sám používal.

Doručování písemností v pracovněprávních vztazích

Písemnosti, týkající se vzniku a zániku pracovního poměru nebo vzniku, změn a zániku povinností zaměstnance vyplývajících z pracovní smlouvy, musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. To platí obdobně o písemnostech týkajících se vzniku, změn a zániku práv a povinností vyplývajících z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Písemnosti doručuje zaměstnavatel zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv, kde bude zastižen. Není-li to možné, lze písemnost doručit poštou na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, jako doporučenou zásilku s doručenkou a poznámkou „do vlastních rukou“.

Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně držitele poštovní licence nebo u orgánu obce a zaměstnance o tom vhodným způsobem uvědomí. Písemnost se uloží po dobu 10 dnů. Počátek doby uložení musí být na písemnosti vyznačen. Není-li písemnost v této době zaměstnancem vyzvednuta, vrátí ji pošta odesílajícímu zaměstnavateli jako nedoručitelnou. Odmítne-li zaměstnanec písemnost převzít, pošta na ni tuto skutečnost vyznačí a odesílajícímu zaměstnavateli písemnost vrátí.

Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme nebo jakmile byla poštou vrácena odesílajícímu zaměstnavateli jako nedoručitelná a zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil. Účinky doručení nastanou i tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.

Pokud je zaměstnanec přítomen na pracovišti a přesto odmítne písemnost převzít, pak zaměstnavateli stačí, když toto odmítnutí prokáže (například díky přítomným svědkům) a písemnost se považuje za doručitelnou.

Řádné doručení je tedy podmínkou platnosti právního úkonu, s nímž je spojen vznik, změna nebo zánik práv a povinností zaměstnance, vyžadující jeho doručení.

Jde například o výpověď z pracovního poměru, dohodu o hmotné odpovědnosti, dohodu o skončení pracovního poměru a podobně. Nejdůležitější písemnosti přitom musí být doručeny do vlastních rukou, nesmí je tedy převzít například manželka.

Opačně (pro doručování písemností zaměstnanci) však tyto zásady neplatí.

Zaměstnanec může své písemnosti (například výpověď z pracovního poměru) doručit jakýmkoliv způsobem, například osobně na personální útvar zaměstnavatele, do podatelny, pověřenou osobou a podobně.

Dovolená na zotavenou

- nástup dovolené Podmínkou pro poskytnutí dovolené na zotavenou je výkon práce v kalendářním roce po dobu alespoň 60 dnů. Není podmínkou, aby však tento počet dnů zaměstnanec odpracoval do dne nástupu dovolené - stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku. Neodpracuje-li zaměstnanec ani 60 dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina celoročního nároku za 22 odpracovaných dnů.

Co se rozumí „výkonem práce“, pro účely posouzení výše uvedeného nároku, upřesňuje nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Je to mimo jiné také doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek. Patří sem také dny, kdy zaměstnanec nepracuje, protože je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy. Naopak jako výkon práce se pro tyto účely neposuzuje například doba výkonu vojenské základní (náhradní) služby, civilní služby nebo doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v příloze k nařízení vlády č. 108/1994 Sb.

Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud má na ně nárok.

Novela Zákoníku práce přinesla od října loňského roku podstatnou změnu. Cílem zákonodárců bylo motivovat zaměstnance i zaměstnavatele ke skutečnému čerpání celého rozsahu volna na zotavenou a regeneraci sil: Neurčí-li zaměstnavatel tuto část dovolené (v celkovém rozsahu čtyř kalendářních týdnů v roce) ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den. V nástupu takové dovolené mohou zaměstnanci bránit pouze zákonem stanovené překážky v práci. Automatickému nástupu dovolené k 1. listopadu může zaměstnavatel zabránit také tím, že do 31. října určí nástup dovolené tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat jindy (ale do konce roku), tedy například o Vánocích.

Pravidlo o povinném nástupu dovolené 1. listopadu následujícího roku se týká jen zaměstnanců, jejichž pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý předchozí rok.

Pokud se tedy váš zaměstnanec rozhodne vyčerpat si zbylou dovolenou za loňský rok (například 2004) od 1. listopadu následujícího roku (například 2005), prakticky mu v tom nemůžete zabránit ani z toho vyvodit nějaké sankce. Platí to i opačně: Odmítne-li zaměstnanec váš příkaz vyčerpat si od 1. listopadu (například 2005) zbylo
u dovolenou, neměli byste mu umožnit (po dobu, kdy ji má čerpat) výkon práce. Přípustné pochopitelně nejsou ani žádné vzájemné dohody o nerespektování těchto nových ustanovení Zákoníku práce.

Jestliže zaměstnanec svou dovolenou nevyčerpá, tak mu nárok na ni zanikne. Náhradu mzdy za čtyři týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout (tedy takzvaně proplatit) zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Nástup dovolené určuje zaměstnavatel (nejlépe samozřejmě po dohodě se zaměstnancem). Výjimka je stanovena pro případ, když zaměstnankyně (případně zaměstnanec) požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené - v tom případě je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět.

Druhou výjimkou ze zásady, že nástup dovolené na zotavenou určuje zaměstnavatel, je zmíněný “ automatický“ nástup dovolené zaměstnance dnem 1. listopadu, pokud má ještě nevyčerpanou část ze čtyřtýdenní dovolené z předchozího roku. Zaměstnavatel v tomto případě nemůže uplatňovat provozní nebo výrobní důvody, které by bránily v nástupu dovolené. Měl dostatek času na to, aby čerpání dovolené umožnil. (Může tomu však předejít výše popsaným způsobem - tedy do 31. října určit zaměstnanci nástup dovolené tak, aby si ji mohl vyčerpat v jiných dnech do konce kalendářního roku, například okolo Vánoc.) Výjimka nastává v případě, že nevyčerpaná dovolená za loňský rok (například 2004) přesahuje čtyři týdny - tuto přesahující část je možno převést až do přespříštího roku (například 2006). Podmínkou tohoto převedení však je písemný souhlas zaměstnance. Příklad: Pracovník měl v roce 2004 nárok na šest týdnů dovolené. V roce 2005 vyčerpá čtyři týdny, zbývají mu tedy dva týdny. Tento rozsah může být po jeho písemném souhlasu převeden do roku 2006. Pokud by zaměstnanec požadoval za tuto část dovolené náhradu mzdy a s jejím převedením do roku 2006 by nesouhlasil, je zaměstnavatel povinen jeho žádosti vyhovět a v lednu 2006 by mu vznikl nárok na náhradu mzdy v délce dvou kalendářních týdnů dovolené za rok 2004).

Konec druhé části

O autorovi| právník ministerstva práce a sociálních věcí

Mohlo by vás zajímat

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

  • Daniel Stein Kubín: Slova jsou jen slova, surf a poušť…

Hry pro příležitostné hráče