PRACOVNĚPRÁVNÍ SLOVNÍK PODNIKATELE (1. část)

18. dubna 2005, 00:00 - admin
18. dubna 2005, 00:00

JUDr. Ladislav Jouza, právník ministerstva práce a sociálních věcí Témata související s pracovním právem patří mezi nejčastější předměty dotazů našich čtenářů. Vztahy mezi zaměstnanci, zaměstnavatali a úřady jsou upraveny nejen několikrát novelizovaným Zákoníkem práce, ale také řadou dalších právních předpisů.

V uplynulých několika měsících vstoupilo v účinnost několik nových norem (zejména zákon o zaměstnanosti) či novelizací, které se bezprostředně dotýkají každodenní činnosti zaměstnavatelů. Změny reagovaly především na vstup České republiky do Evropské unie.

Ve spolupráci s právníkem ministerstva práce proto Profit připravil přehled nejdůležitějších oblastí pracovního práva, včetně upozornění na nedávné změny. Ve formě „slovníku“ vyjde na pokračování v tomto a následujících vydáních přílohy Legislativa. Přehled neobsahuje výrazy týkající se mzdové oblasti - na tu se zaměřil samostatný „slovník“, který jsme zveřejnili v Profitu č. 9/2005.

A

Absolvent školy

Absolventi středních a vysokých škol mají v pracovním poměru určité výhody dané zákonem a dalšími předpisy. Absolventem se rozumí zaměstnanec vstupující do pracovního poměru na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po úspěšném ukončení studia (přípravy) dvou let. Do této doby se přitom nezapočítává doba vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby nahrazující tuto službu a doba mateřské nebo rodičovské dovolené.

Podle § 144 Zákoníku práce „zaměstnavatelé zabezpečují absolventům v pracovním poměru přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a znalostí potřebných pro dobrý Zaměstnavatel má povinnost zaškolení, pokud by školení hradí Podle nového zákona se absolventům škol práce jim musí který by měl vésti ke umožněno, aby prohloubení kvalifikace Dřívější právní úprava kteří zabezpečují odbornou praxi mohou být na základě částečně hrazeny náklady Tato úprava nebyla nadbytečnosti. Zajišťovat umožňuje § 144 Zákoníku Nový zákon o novela Zákoníku práce zprostředkování v možnostech Podle § 66 zákona nebo dohodu o zaměstnavatele ( pracovní síly).

Nový zákon umožňuje, * zprostředkovala * přijala občana do dočasně ho přidělila k práce v našem Agentura práce provedení práce.

Zprotředkování zaměstnání není živností, neboť živnostenský zákon tuto činnost za živnost nepovažuje. Není k ní tedy třeba povolení živnostenského úřadu. Výše uvedený postup je vlastně zprostředkovatelskou činností, kterou mohou vykonávat jak právnické, tak i fyzické osoby. Jako „agentury práce“ mohou působit tehdy, pokud k této činnosti získají povolení ministerstva práce a sociálních věcí. Za vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání se platí správní poplatky. Za vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání cizincům v České republice anebo ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí je to částka 10 tisíc korun, za vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání v České republice je to jeden tisíc korun.

Právní úprava před 1. říjnem 2004, tedy než nový zákon o zaměstnanosti nabyl účinnosti, neumožňovala pronájem pracovní síly. Agentury i zaměstnavatelé to však -v rozporu se zákonem - obcházeli tak, že podle § 38 odst. 4 Zákoníku práce zaměstnance takzvaně dočasně zapůjčovali jinému zaměstnavateli. Novela Zákoníku práce č. 436/2004 Sb. zrušila zmíněný § 38 odst. 4. Pronajímat zaměstnance mohou nyní jen agentury. Zaměstnavatelé tak mohou činit pouze tehdy, pokud mají ke zprostředkovatelské činnosti povolení ministerstva práce a sociálních věcí.

Tato forma zaměstnávání šetří zaměstnavatelům, kteří ji využívají, mnohdy značné finanční částky. Zaměstnanec je k dispozici ihned, neboť je v databázi agentury veden jako odborník a specialista a může být přijat do zaměstnání tehdy, když je to zapotřebí. Nejčastěji jde o zaměstnání na velmi krátkou dobu v pracovním poměru na dobu určitou nebo podle dohody o pracovní činnosti. Při zákazu takzvaného řetězení pracovních poměrů, kdy je možné od 1. března 2004 sjednávat pracovní poměr na dobu určitou jen v zákoníku práce vymezených případech, je agenturní zaměstnávání velmi výhodné. Zaměstnanec může být pronajímán i na dobu určitou.

Agenturním zaměstnáváním (pronajímáním) se šetří náklady zaměstnavatelům i v důsledku špatného individuálního výběru nebo neuváženého výběrového řízení. Profesionální agentura totiž bude zaměstnávat zaměstnance po předchozím důkladném ověření jejich schopností, znalostí i praxe. To je zásadní rozdíl od možného postupu zaměstnavatele, který si může ověřit schopnosti zaměstnance jen v tříměsíční zkušební době.

Podrobněji jsme se nové právní úpravě agenturního zprostředkování práce věnovali v Profitu č. 8/2005.

Aktivní politika zaměstnanosti

Prostřednictvím aktivní politiky zaměstnanosti stát (vláda) podporuje firmy, které zaměstnávají uchazeče z problematických skupin (zdravotně postižené, lidi starší 50 let, absolventy a podobně) nebo vytvářejí pracovní místa v regionech s nejvyšší nezaměstnaností.

Mezi nástroje aktivní politiky zaměstnanosti patří například: * rekvalifikace, * individuální přístupy k nezaměstnaným, * projekty určené nejhůře zaměstnatelným skupinám uchazečů (rodiče po mateřské a rodičovské dovolené, lidé s nedokončeným vzděláním, lidé nad 50 let, zdravotně postižené osoby, příslušníci národnostních menšin a podobně), * hmotná stimulace vytváření nových pracovních míst.

Zaměstnanost však může být ovlivňována také řadou dalších nástrojů, například: * výší daní a odvodů, * celkovou finanční a mzdovou politikou, * sociálními opatřeními, * administrativní (ne)náročností spojenou s pracovněprávními vztahy, * systémem školství.

V době, kdy uchazeč o zaměstnání nastoupí do nové práce, vrací se státu část vynaložených prostředků zpět do státního rozpočtu formou odvedených daní z mezd. Zaměstnaný uchazeč také přináší úspory výdajů státu na zdravotním pojištění a není závislý na sociálních dávkách. Kladný vliv na ekonomiku státu má i vyšší koupěschopnost zaměstnaných lidí.

Alkohol na pracovišti

Zákoník práce (§ 135 odst. 4 písm. e) ukládá zaměstnancům povinnost nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele. Nesmí je užívat ani mimo pracoviště během pracovní doby. Zaměstnanci nesmějí ani nastupovat do práce pod vlivem těchto látek.

V pracovní době je tedy zakázáno pití alkoholu a zneužívání jiných návykových látek kdekoliv. Na pracovišti je to navíc zakázáno nezávisle na pracovní době, tedy i po jejím skončení. Zákaz se vztahuje i k období před pracovní dobou, pokud by ovlivnění mohlo trvat i při nástupu do práce. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnavatele (většinou vedoucích zaměstnanců, kteří řídí a organizují práci) nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho (momentálním) schopnostem a zdravotní způsobilosti.

Pití alkoholu není zakázáno při dodržení dvou podmínek: Musí se jednat o zaměstnance v horkých provozech a o nízkostupňové pivo. Nízkostupňovým ve smyslu tohoto předpisu (§ 24 nař. vlády č. 108/1994 Sb.) je nejvýše osmistupňové pivo.

Zákaz požívání alkoholu se rovněž nevztahuje na zaměstnance, u nichž je tato činnost součástí plnění pr
acovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojena. Většinou se jedná o degustátory nebo zaměstnance pivovarů.

Zaměstnanci jsou povinni podrobit se vyšetření, zda nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Pracovní řád nebo vnitřní předpis stanoví, kdo je oprávněn za zaměstnavatele tento pokyn vydat.

Nedodržení zákazu je porušením pracovní kázně. Sankcí může být i výpověď nebo dokonce okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Zaměstnavatel může také uplatňovat náhradu škody, kterou pracovník způsobí - a to nejen hmotnou škodu, ale například i zvýšené náklady, které vznikly v důsledku toho, že opilý zaměstnanec nemohl vykonávat svou práci (například mzda zaměstnanci, který za něj nastoupil jako náhrada).

Atypické pracovní vztahy

Pod tímto pojmem se rozumí zejména práce s částečným úvazkem a pracovní smlouvy na dobu určitou. Zaměstnanci, kteří takto pracují, musí mít stejné pracovní a právní podmínky jako ostatní zaměstnanci. Musí tedy mít stejnou právní ochranu. Jde například o dovolenou na zotavenou, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, mateřskou dovolenou, zákaz diskriminace a podobně.

Na tyto formy se vztahují především Úmluva Mezinárodní organizace práce č.175/94, Směrnice EU 97/81/EC a 199/70/ EC. Na práci, která je zprostředkována agenturami práce, se vztahuje Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181.

B

Bezdůvodné obohacování

K bezdůvodnému obohacení může dojít dvěma způsoby: * plněním bez právního důvodu (například omylem vyplacená částka zaměstnavatelem, nebo naopak bezdůvodně zaplacená částka zaměstnancem), * plněním z neplatného právního úkonu (například úkonu, který je v rozporu se zákonem, nebo poskytnutí odměny z dohody o pracovní činnosti, která nebyla sjednána písemně a je proto neplatná).

Přesná pravidla pro posuzování bezdůvodného obohacení v pracovněprávních vztazích obsahuje § 243 Zákoníku práce.

Získá-li zaměstnanec bezdůvodné obohacení na úkor zaměstnavatele nebo zaměstnavatel na úkor zaměstnance, musí je vydat.

Vrácení neprávem vyplacených částek může však zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to ve lhůtě tří let od jejich výplaty. Po uplynutí této lhůty nárok na vrácení zanikne.

Částky vrací zaměstnanec jen tehdy, jestliže při jejich přijetí nebyl v takzvané dobré víře (viz předchozí odstavec). Určujícím hlediskem pro posouzení této dobré víry je okamžik, kdy přijal neoprávněně vyplacenou částku. Pokud byl zaměstnanec v dobré víře, není zaměstnavatel oprávněn vymáhat na něm neoprávněně mu přiznané a vyplacené finanční částky. A to ani v tom případě, dozvěděl-li se to zaměstnanec později (nebo to později s ohledem na další skutečnosti musel předvídat), že přijal finanční prostředky buď neurčené správně, nebo že mu byly vyplaceny v důsledku omylu ze strany zaměstnavatele, například ve vyšší výši.

Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám. Vznikne-li zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Hlavním účelem Zákoníku práce na úseku zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců při práci. Této oblasti se věnují § 132 a následující Zákoníku práce.

Rizika v největším počtu případů pramení z: * vadného uspořádání pracoviště, * působení rizikových faktorů, * nevhodné volby a použití pracovních prostředků, * nevhodných pracovních postupů a režimů práce, * nedostatečné úrovně vzdělání zaměstnanců a jejich poučení k práci, * nepříznivého (momentálního) zdravotního stavu zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen vytvářet podmínky pro bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k prevenci rizik. Prevencí rizik se rozumí všechna opatření, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

Zaměstnavatel je povinen vyhledávat rizika, zjišťovat jejich příčiny a zdroje a přijímat opatření k jejich odstranění. K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav technické prevence a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržet metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů.

Nelze-li rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno.

Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel.

Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dva a více zaměstnavatelů, jsou povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a vzájemně spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zaměstnavatel musí přijmout opatření pro případ zdolávání mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a povodně, jiné vážné nebezpečí a evakuace zaměstnanců. Při poskytování první pomoci spolupracuje se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči. Musí určit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání zejména lékařské pomoci, hasičů a policie a organizují evakuaci zaměstnanců. Zaměstnavatel zajistí ve spolupráci se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči jejich vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na pracovišti.

Zaměstnavatel je dále povinen mimo jiné: * nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, * zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pravidelně ověřovat jejich znalost a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování, * nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, * zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy.

Nelze-li rizika odstranit nebo dostatečně omezit technickými prostředky nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky.

Zaměstnanci jsou oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jejich život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.

Bolestné a ztížení společenského uplatnění

Všem poškozeným zaměstnancům, kterým se úraz stal při plnění pracovních úkolů, zaručuje Zákoník práce a další pracovněprávní předpisy náhradu škody za bolest nebo za ztížení společenského uplatnění. Podrobnosti stanoví § 190 a následující Zákoníku práce a vyhláška č. 440/2001 Sb. Za bolest se přitom považuje každé tělesné a duševní strádání způsobené škodou na zdraví osobě, která tuto škodu utrpěla. Nejde jen o bolest přímo způsobenou samotným pracovním úrazem, ale také bolest související s léčením nebo odstraňováním následků úrazu.

Odškodnění bolesti se určuje podle sazeb bodového ohodnocení. Počet bodů na zdravotní poškození stanoví lékař, což je rozhodující pro celkovou výši škody. Sazby bodového hodnocení za bolest i ztížení společenského uplatnění za úraz i nemoc z povolání jsou uvedeny v příloze k vyhlášce č. 440/2001 Sb. Ve zvlášť výjimečných případech hodných mimořádného zřetele může soud odškodnění přiměřeně zvýšit nad stanovené nejvyšší výměry odškodnění.

Zvlášť nepříznivé důsledky pro poškozené zaměstnance může mít ztížení společenského uplatnění. Projevuje se v životních úkonech poškozeného, v uspokojování jeho životních a společenských potřeb nebo v plnění jeho společenských úkolů. Odškodnění za ztížení společenského uplatnění musí být přiměřené povaze následků a jejich předpokládanému vývoji, a to v rozsahu, v jakém jsou omezeny možnosti poškozeného uplatnit se v životě a ve společnosti.

C

Cizinci

Zaměstnavatelé mohou získávat zaměstnance ze zahraničí na základě povolení příslušného úřadu práce. Obsadit tak mohou volná pracovní místa, na která nelze přijmout tuzemské uchazeče o zaměstnání.

Po vstupu do Evropské unie se cizincem rozumí fyzická osoba, která není státním občanem České republiky, občanem Evropské unie ani jeho rodinným příslušníkem. Aktuální právní úpravu obsahuje § 85 a následující zákona o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) Cizinec zažádá příslušný úřad práce o vydání povolení k zaměstnání a o vydání pobytového povolení za účelem zaměstnání. Žádost o vydání povolení k zaměstnání obsahuje: * identifikační údaje cizince, * adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek, * číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal, * identifikační údaje budoucího zaměstnavatele, * druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno, * další údaje nezbytné pro výkon zaměstnání.

K žádosti o vydání povolení je nutno přiložit: * vyjádření zaměstnavatele, že cizince zaměstná, * doklady osvědčující odbornou způsobilost pro výkon požadovaného zaměstnání, * lékařské potvrzení o zdravotním stavu cizince, které nesmí být starší jednoho měsíce, * další doklady, jestliže to vyplývá z charakteru zaměstnání nebo jestliže to stanoví vyhlášená mezinárodní smlouva, jíž je Česká republika vázána.

Úřad práce bezodkladně zašle kopii této žádosti na příslušný útvar cizinecké a pohraniční policie, který na základě tohoto oznámení započne s úkony směřujícími k vydání pobytového víza za účelem zaměstnání. Při vydání rozhodnutí o povolení k zaměstnání zašle úřad práce kopii tohoto rozhodnutí opět příslušnému útvaru cizinecké policie, který dokončí řízení o vydání pobytového povolení za účelem zaměstnání.

Povolení se nevyžaduje k zaměstnání cizince: * s povoleným trvalým pobytem, * který je rodinným příslušníkem člena diplomatické mise, konzulárního úřadu nebo rodinným příslušníkem zaměstnance mezinárodní vládní organizace se sídlem na území České republiky, pokud je vyhlášenou mezinárodní smlouvou, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána, zaručena vzájemnost, * kterému byl udělen azyl, * jehož výkon práce na území České republiky nepřesáhne sedm po sobě jdoucích kalendářních dnů nebo celkem 30 dnů v kalendářním roce a jde-li zároveň o výkonného umělce, pedagogického pracovníka, akademického pracovníka vysoké školy, vědeckého, výzkumného nebo vývojového pracovníka, který je účastníkem vědeckého setkání, žáka nebo studenta do 26 let věku, sportovce a osobu, která v České republice zajišťuje dodávky zboží nebo služeb nebo toto zboží dodává nebo provádí montáž na základě obchodní smlouv y, případně provádí záruční a opravářské práce, * o němž to stanoví vyhlášená mezinárodní smlouva, jíž je Česká republika vázána, * který je členem záchranné jednotky a poskytuje pomoc na základě mezistátní dohody o vzájemné pomoci při odstraňování následků havárií a živelních pohrom a v případech humanitární pomoci, * zaměstnávaného v mezinárodní hromadné dopravě, pokud je k výkonu práce na území České republiky vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem, * akreditovaného v oblasti sdělovacích prostředků, * který je vojenským nebo civilním personálem ozbrojených sil vysílajícího státu podle zvláštního zákona, * který vykonává práci v rámci přípravy na budoucí povolání ve školách a školských zařízeních zařazených do sítě škol, předškolních a školských zařízení, nebo * který byl vyslán na území České republiky v rámci poskytování služeb zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státu Evropské unie.

Povolení k zaměstnání nelze vydat cizinci, který: * v České republice požádal o udělení azylu, a to po dobu 12 měsíců ode dne podání žádosti o udělení azylu, nebo * nesplňuje některou z podmínek stanovených tímto zákonem pro vydání povolení k zaměstnání.

Platnost povolení k zaměstnání zaniká: * uplynutím doby, na kterou bylo vydáno, * skončením zaměstnání před uplynutím doby, na kterou bylo vydáno, * uplynutím doby, na kterou byl cizinci povolen pobyt, nebo * zánikem oprávnění k pobytu z jiného důvodu.

Povolení k zaměstnání může úřad práce rozhodnutím odejmout, jestliže zaměstnání je vykonáváno v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání, nebo jestliže bylo vydáno na základě nepravdivých údajů.

Potřebné povolení však nepotřebuje jen cizinec (zaměstnanec), ale také zaměstnavatel. Rozhodnutí o povolení k získávání cizinců vydává příslušný úřad práce na základě žádosti zaměstnavatele. Povolení se vydává na dobu určitou. Žádost obsahuje identifikační údaje zaměstnavatele a údaje o pracovním místě a jeho charakteristice. O vydání povolení nežádá zaměstnavatel, který hodlá zaměstnávat cizince, * kterému je vydáváno povolení k zaměstnání bez ohledu na situaci na trhu práce, nebo * u kterého se povolení k zaměstnání nevyžaduje (typicky občan Evropské unie).

Zaměstnavatel je povinen vést evidenci občanů EU a všech cizinců, které zaměstnává nebo kteří jsou k němu vysláni k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem.

Černá práce

Nelegální práce může mít mnoho podob. Důsledek je však stejný: únik z daňového systému, neodvádění pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, případně krácení odvodu zdravotního pojištění apod. K tomu musíme „připočítat“ i další negativní jev: odnímání pracovních příležitostí pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou řádně evidováni na úřadech práce. Zaměstnavatelé pak nemají potřebu o volných pracovních místech informovat úřad práce, i když jim tuto povinnost zákon ukládá.

Nový zákon o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) s účinností od 1. října 2004 poprvé v našem právním řádu definuje práci načerno. O takovou práci jde tehdy, nevykonává-li fyzická osoba práci pro zaměstnavatele na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy a cizinec bez povolení nebo v rozporu s tímto povolením. Pracovní činnost musí tedy občan vykonávat v pracovněprávním vztahu (například pracovní sm
louva, dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce) nebo podle živnostenského listu, obchodní smlouvy a podobně.

V souvislosti s nelegální prací jsou v zákoně ustanovena nová a rozšířená oprávnění kontrolních orgánů - úřadů práce a celních úřadů. Kontrolní oprávnění úřadů práce je oproti celním úřadům širší. Jsou oprávněny při kontrolní činnosti vyžadovat od fyzických osob, které se zdržují na pracovišti kontrolované osoby a vykonávají pro ni práci, osvědčení totožnosti a potvrzení, že pracovní činnost pro tohoto zaměstnavatele vykonávají podle pracovněprávního vztahu nebo na základě jiné smlouvy. Musí se tedy jednat o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce či o smlouvu podle živnostenského nebo obchodního zákona. Celní orgány mohou kontrolovat zaměstnávání cizinců, zda vykonávají práci pro zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu nebo podle jiné smlouvy a zda mají povolení úřadu práce. Celní orgány nemohou ukládat pokuty, ale výsledky kontrolní činnosti dávají k dispozici úřadům práce.

Budou-li například na pracovišti obchodní společnosti kontrolní orgány kontrolovat občany, kteří tam vykonávají určité pracovní úkony, jsou tito „zaměstnanci“ povinni prokázat svou totožnost a právní dokument, podle něhož tuto činnost vykonávají. U cizinců jsou kontrolní orgány oprávněny vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání požaduje, a povolení k pobytu. Fyzické osoby, které se zdržují na pracovištích zaměstnavatele, jsou povinny osvědčit svou totožnost.

Pokud kontrolní orgán zjistí, že fyzická osoba nevykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy nebo cizinec bude vykonávat práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto souhlasu, bude se jednat o výkon práce v rozporu s právními předpisy (nelegální práce). Firmě může být udělena pokuta až do výše dvou milionů korun.

S tématem nelegální práce úzce souvisí také otázka takzvaného švarcsystému. Podrobně jsme se mu věnovali například v Profitu č. 5/2005, stručný přehled přineseme také v příslušné části tohoto slovníčku.

Mohlo by vás zajímat

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

  • Daniel Stein Kubín: Slova jsou jen slova, surf a poušť…

Hry pro příležitostné hráče