Podnikatelský úspěch podmiňuje i kvalitní pracovní síla

13. dubna 2004, 00:00 - Pavla Kučerová
13. dubna 2004, 00:00

MALÉ FIRMY SI Z FINANČNÍCH DŮVODŮ NEMOHOU DOVOLIT SLUŽBY PROFESIONÁLNÍCH PERSONÁLNÍCH AGENTUR, NEMÍVAJÍ ANI VLASTNÍHO PERSONALISTU. PRÁVĚ PROTO BY JEJICH VEDOUCÍ PRACOVNÍCI MĚLI ZNÁT ZÁKLADNÍ ZÁSADY PRO VÝBĚR VHODNÝCH ZAMĚSTNANCŮ.

Hledání schopného zaměstnance nelze podceňovat, správný výběr pomůže firmě k růstu

Pokud se firma rozhodne hledat nového zaměstnance vlastními silami, měl by hodnotit uchazeče stále stejný člověk. Kdyby s některými uchazeči jednala sekretářka, s jinými řadový pracovník a sjinými ředitel společnosti, těžko firma dostane z výběrového řízení srovnatelné zhodnocení všech uchazečů. Častým omylem je dojem, že uchazeči vyplní pouze nějaký jasně definovaný dotazník, na jehož základě získají určitý počet bodů. Tímto způsobem lze možná zhodnotit odborné předpoklady uchazečů, nikoliv už však potřebný osobní dojem - schopnost včlenit se do kolektivu, motivace, podle konkrétního povolání také například schopnost pracovat pod časovým tlakem, komunikativnost nebo osobní šarm. Přinejmenším právě toto subjektivní hodnocení by tedy měl u všech uchazečů provádět jediný člověk.

INVESTICE DO ROZVOJE

Při hledání nového zaměstnance je nutné rozlišovat, zda jde o doplnění řadové nižší pozice, nebo o hledání zaměstnance na vyšší pozici. Zatímco prvním případem se nemusí majitel firmy zabývat, druhý případ by naopak měl brát jako důležité strategické rozhodnutí. Rozvoj firmy totiž záleží nejen na běžně vnímaných faktorech, jako je dostatek financí nebo kvalitní zboží, ale také na schopnostech a motivaci zaměstnanců. Řada majitelů menších firem se dopouští velké chyby, pokud hledání nových pracovníků na vedoucí pozice přenechává svým podřízeným. V žádném případě by nemělo docházet k situaci, kdy například ředitele oddělení C vybírá dosavadní ředitel oddělení C, který po přijetí nového zaměstnance bude vykonávat funkci vrchního ředitele pro oddělení A, B i C. Nový uchazeč pak nebude mít odvahu (nebo možnost) prosadit skutečné změny k lepšímu - dosavadní ředitel si totiž chyby buď nepřipouští, nebo ve vlastním zájmu nechce, aby je někdo odhaloval a napravoval. Proto doporučujeme, aby uchazeče na vedoucí pozice hledal přímo majitel firmy. N aopak na nižších pozicích takový postup nevadí, zejména pokud jde o mechanické činnosti bez strategického rozhodování o budoucnosti firmy. Dosavadní zaměstnanec zde dokáže vybrat vhodného náhradníka díky podrobné znalosti náplně práce lépe než někdo z vedení firmy. Přesto bychom neměli svěřovat výběr vlastního náhradníka někomu, kdo z firmy odchází. Pokud se zaměstnancem dosud nebyly problémy a rozcházíte se v dobrém, může být jím doporučený náhradník zařazen mezi vážné uchazeče, přesto je nutné jeho schopnosti prověřit. Nedělejte si iluze, že odcházející pracovník má nějakou velkou motivaci, aby firma i po jeho odchodu fungovala dobře. Často spíše naopak.

SOUČASNÉ TRENDY

Firmy se snaží omezovat procesy, které přímo nesouvisejí s její běžnou činností. Stejně jako v jiných aktivitách je tedy i v personalistice trendem přenechávat specializovanou činnost odborníkům. Služby personálních agentur se vyplatí zejména při hledání vysoce kvalifikovaných uchazečů na nejvyšší pozice nebo při hledání většího počtu zaměstnanců ze stovek uchazečů. Dnešní Speciál je určen především malým firmám, které si služby personálních agentur nemohou nebo nechtějí dovolit. Důvody nejsou jen finanční - řada firem si uvědomuje, že hledání zaměstnance vlastními silami může být v jejich konkrétním případě rychlejší a efektivnější. Personální agentura sice dokáže vybrat uchazeče splňujícího všechny odborné požadavky, ale ani sebelepší uchazeč nemusí být sám o sobě pro firmu přínosem. Firmy často hledají takového pracovníka, který - kromě profesních kvalit - zapadne do současného pracovního kolektivu a vyhovuje zavedené firemní kultuře. To samozřejmě dokáže lépe posoudit přímo majitel firmy nebo někdo z jejích současných zaměstnanců. N aopak nevýhodou takového hledání může být přílišná „zatuchlost“ firmy, snaha vybírajících dosavadních pracovníků nepustit mezi sebe někoho, kdo by je (třeba iv budoucnu) mohl převýšit.

Mohlo by vás zajímat

  • Je o mě zájem, říká expremiér Jiří Paroubek v Euro TV

  • Pavel Ryba - muž, který Čechům prodá ročně tunu zlata

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

Hry pro příležitostné hráče