Opravdu ani kapku piva?

23. května 2005, 00:00 - RICHARD W. FETTER
23. května 2005, 00:00

ALKOHOL NA PRACOVIŠTI Na pracovišti nelze pít alkoholické nápoje - o tomto zákazu má povědomí snad každý zaměstnanec. Existují však nějaké výjimky? A jaká práva mají při postihu opilých pracovníků jejich zaměstnavatelé? Pětatřicetiletý úředník Martin P. dostal výpověď kvůli hrubému porušení pracovní kázně.

ALKOHOL NA PRACOVIŠTI

Na pracovišti nelze pít alkoholické nápoje - o tomto zákazu má povědomí snad každý zaměstnanec. Existují však nějaké výjimky? A jaká práva mají při postihu opilých pracovníků jejich zaměstnavatelé?

Pětatřicetiletý úředník Martin P. dostal výpověď kvůli hrubému porušení pracovní kázně. Stačilo, aby si jedinkrát během pěti let v kanceláři otevřel láhev vína. Nepomohly mu jeho argumenty, že nikdy předtím se podobného přestupku nedopustil. Marně se bránil také tím, že se napil pouze „malé sklenky“ a že tak nepatrné množství nemohlo způsobit jeho opilost a tedy ani sebemenší snížení pracovního výkonu.

Na druhou stranu existuje řada pracovišť, kde je umírněné pití alkoholu tolerováno nebo kde je dokonce samozřejmou součástí pracovních „povinností“ - pozvání od šéfa či kolegů na narozeninový přípitek se přece neodmítá. Je takový přístup pouze interní věcí zaměstnavatele, nebo je i zde nutné dodržovat zákonem daný striktní zákaz?

CO ŘÍKÁ ZÁKON

Zákoník práce se alkoholem zabývá v kapitole o bezpečnosti práce a ochraně zdraví. V paragrafu 135 odst. 4 písm. e) ukládá povinnost nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích a v pracovní době imimo ně. Až na výjimky tedy nelze pít alkohol ani během neformální schůzky se zástupcem jiné firmy, pokud se koná v pracovní době, nebo třeba jako součást občerstvení na výstavním stánku při návštěvě veletrhu.

Zaměstnanci nesmí na pracoviště vstupovat ani pod vlivem alkoholu a dalších návykových látek. Zákaz jejich požívání se vztahuje i na přestávky na jídlo a oddech. Pracovník tak nesmí konzumovat alkoholické nápoje ani například během oběda v restauraci, ačkoliv se v tu chvíli nenachází na pracovišti a přestávka se nezapočítává do pracovní doby. Po skončení přestávky by totiž pod vlivem alkoholu nastupoval na pracoviště, což zákon zakazuje.

Ze stejného důvodu neobstojí ani argument, že zaměstnanec pil na soukromém večírku, pokud se tato akce protáhla až do časného rána a krátce poté nastupuje do práce.

PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELŮ

Výše zmíněný zákaz patří mezi povinnosti zaměstnance dané přímo zákoníkem práce, není tedy nutné výslovně ho zmiňovat v interním předpisu (pracovní řád a podobně) nebo dokonce v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel přitom - ani jednorázovým ústním svolením při konkrétní příležitosti -nemůže prakticky nulovou toleranci zákona zmírnit. Vyplývá to z jeho zákonem dané povinnosti „zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce“ (§132 zákoníku práce). Zaměstnavatel je zároveň povinen (§ 133) nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.

Za plnění této povinnosti odpovídají v rozsahu svých funkcí vedoucí zaměstnanci na všech stupních řízení. Tyto úkoly jsou podle zákona „rovnocennou a neoddělitelnou součástí jejich pracovních povinností“.

V praxi se vyskytují případy, kdy se proviněný pracovník snaží zbavit odpovědnosti odkazem na nedostatečnou kompetenci svého „udavače“. Opilý pracovník účetního oddělení například argumentoval, že ho může kontrolovat pouze jeho nadřízený, tedy vedoucí oddělení nebo další nad ním postavení manažeři, nikoliv třeba vedoucí oddělení výroby, který není jeho nadřízeným.

Zde je třeba rozlišit pojmy odpovědnosti a kontroly. Kontrolovat zaměstnance mohou skutečně pouze jeho nadřízení a samozřejmě také příslušné orgány bezpečnosti práce. Odpovědnost za dodržování zákazu však mají nejen oni, ale i jakýkoliv další zaměstnanec, tedy například i kolega nebo dokonce podřízený.

Výše uvedená povinnost je totiž podpořena ustanovením paragrafu 135 odst. 4 písm. f) zákoníku práce: Jakýkoliv pracovník je povinen „oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady na pracovišti, které by mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví při práci, a podle svých možností se účastnit na jejich odstraňování“.

HORKÉ PROVOZY

Zákon připouští výjimku: Zákaz se nevztahuje na zaměstnance v horkých provozech jako například hutě nebo slévárny. Ti mohou požívat nejen nealkoholické pivo jako lidé v ostatních firmách, ale také pivo se sníženým obsahem alkoholu (mající nejvýše 1,2 objemových procent alkoholu, tedy takzvanou sedmičku nebo osmičku). Ani oni ale nemohou pít běžné výčepní pivo (desítku nebo dokonce dvanáctku).

Další výjimka se týká zaměstnanců, u nichž je požívání těchto nápojů součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno. V praxi jde zejména o degustátory nebo sládky. Sporná je tato otázka u zástupců firmy při slavnostním přípitku po uzavření obchodního kontraktu - v praxi převažuje názor, že pokud je takový přípitek pouze symbolický a neohrozí bezpečnost a pracovní výkon zaměstnance ani dalších osob, lze ho tolerovat.

ZÁVAŽNÉ PORUŠENÍ PRACOVNÍ KÁZNĚ

Zaměstnanci jsou povinni podrobit se na pokyn příslušného vedoucího kontrole, zda nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek § 135 odst. 4 písm. g) zákoníku práce]. V praxi se většinou provádí takzvaná orientační dechová zkouška. Při jejím pozitivním nálezu je pak pro zaměstnavatele - kvůli zajištění jasného důkazu - vhodné neprodleně zajistit také vyšetření alkoholu v krvi, což obvykle provádí lékař nebo jiný zdravotnický pracovník.

Nejen nález alkoholu v krvi, ale také neuposlechnutí pokynu podrobit se zkoušce na alkohol, může být hodnoceno jako závažné porušení pracovní kázně. Zaměstnavatel by mohl z tohoto důvodu dát pracovníkovi výpověď, ve zvlášť závažných případech by mohl zrušit pracovní poměr okamžitě. Zatímco samotné dodržování zákazu nemůže firma zmírnit, záleží možný postih konkrétního provinilce už pouze na ní. Každopádně zaměstnavatel musí znemožnit pracovníkovi další činnost pod vlivem návykových látek. Pokud zaměstnanec nechce mít ve zbytku pracovní doby neomluvenou absenci, je vhodné domluvit se například na čerpání dovolené, neplaceného volna nebo pracovní neschopnosti (samozřejmě bez nároku na nemocenské dávky).

ŠPATNÉ KONCE

Opilost má důsledky i pro další pracovněprávní vztahy:

Jestliže je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, jež si způsobil v opilosti, neplatí zde takzvaná ochranná doba. Firma mu tedy může dát výpověď i během jeho pracovní neschopnosti, přestože je to v jiných případech zakázáno.

Vyšší je také náhrada škody způsobené pracovníkem firmě z nedbalosti. Zatímco běžně nesmí přesáhnout částku rovnající se čtyřapůlnásobku průměrného měsíčního výdělku konkrétního zaměstnance, v případě způsobení škody pod vlivem alkoholu či jiných návykových látek tento limit neplatí. Podobně nemůže pracovník spoléhat ani na běžná omezení odpovědnosti za výrobu zmetků z nedbalosti.

Prokáže-li zaměstnavatel, že si škodu na zdraví přivodil zaměstnanec v důsledku požití alkoholu nebo jiných návykových látek, zprostí se odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu (zčásti nebo zcela).

V PRAXI ROZHODUJE ZDRAVÝ ROZUM

Zákonná definice pojmu opilost neexistuje, neboť ne každé požití alkoholického nápoje způsobuje opilost. Navíc každá osoba reaguje na jeho požití různě. Také soudy při sv
é rozhodovací praxi většinou zastávají názor, že stav opilosti nemusí být dán pouhým požitím alkoholického nápoje, ale že k požití musí dojít v takové míře, že způsobí snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Je pak na soudním znalci, lékaři, aby posoudil, do jaké míry se v konkrétním případě jednalo skutečně o opilost.

Přestože zákon zakazuje již samotnou konzumaci alkoholu a vstup na pracoviště pod jeho vlivem (byť zcela nepatrným), v praxi většiny firem vítězí „zdravý rozum“. Pokud tedy nejde o provozy vyžadující naprostou přesnost či bezpečnost, přicházejí skutečné kontroly a postihy ke slovu až v případě viditelných problémů. Vždy je přitom nutné přihlížet ke konkrétním okolnostem, zejména k míře ohrožení činnosti firmy a bezpečnosti osob. Pokud by byl přísný trest zcela zjevně nepřiměřený, měl by zaměstnanec velkou šanci na úspěch při následném soudním sporu.

Vraťme se tedy k případu uvedenému na začátku článku. Za určitých okolností se může jednat o neadekvátní potrestání. Při sporu však úředníku Martinovi P. přitížily právě souvislosti jeho - byť ojedinělého a zdánlivě drobného - prohřešku. Hned ráno se rozhodl vypít nepatrný zbytek vína z láhve, která v kanceláři zbyla po včerejší oslavě. Zaměstnavateli by nejspíš ani tak nevadilo, že tak úředník učinil krátce po začátku pracovní doby. Důležité však bylo, že se jednalo o úřední den a právě tento pracovník měl přijímat návštěvy občanů. A mezi nimi se našli i tací, kteří si vypitou láhev na úředníkově stole spojili s nedostatečnou výkonností celé instituce a hned si šli stěžovat nadřízenému orgánu.

ZAJÍMAJÍ NÁS VAŠE - ZKUŠENOSTI

Jak to v praxi vypadá s pitím alkoholu na vašem pracovišti? Máte problémy s opilými zaměstnanci? Pošlete nám své názory na e-mail profit@profit.cz.

O autorovi| RICHARD W. FETTER, právník PETR KUČERA

Mohlo by vás zajímat

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

  • Daniel Stein Kubín: Slova jsou jen slova, surf a poušť…

Hry pro příležitostné hráče