Nový zákoník práce - připomínky k vládnímu návrhu

14. prosince 2005, 00:00 - Ing. Radovan Burkovič
14. prosince 2005, 00:00

Přibližně 2000 různých připomínek přišlo od podnikatelů, odborů a dalších subjektů k vládnímu návrhu nového zákoníku práce.

Návrh má nyní projednávat Výbor pro sociální politiku a zdravotnictví Poslanecké sněmovny. Zákon, připravený ministerstvem práce a sociálních věcí, se stal terčem silné kritiky ze strany zaměstnavatelů.

O zásadních protestech podnikatelů proti dosavadní podobě vládního návrhu jsme v Profitu již několikrát informovali. Nyní přinášíme podrobný komentář od agentury práce, která má s pracovním trhem patnáctileté zkušenosti. Agentura v dokumentu zároveň navrhuje konkrétní úpravy vládního návrhu tak, aby více vyhovoval potřebám praxe a samozřejmě také zájmům zaměstnavatelů.

Přestože následující rozbor obsahuje pouze názory jediné tuzemské společnosti, podle dosavadních reakcí čtenářů Profitu vystihuje tento komentář ve velké míře i časté připomínky mnoha dalších tuzemských firem.

Připomínky k vládnímu návrhu nového

zákoníku práce (sněmovní tisk 1153)

 

 

Poznámka autora: V následných řádcích uvádíme vždy navrhované znění příslušného paragrafu zákoníku práce (ZP). Návrh jeho změny je vyznačený červeným písmem (jde jednak o doplnění textu vládního návrhu, jednak o škrtnutí dosavadního textu). Odůvodnění změny je uvedeno vždy kurzivou. Sporné části jsou podtrženy.

ČÁST PRVNÍ

 

VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

 

Hlava I

Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů

§ 2

(4) Za závislou práci podle odstavce 3 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti pracích konaných mimo pracovní poměr, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti pracích konaných mimo pracovní poměr u jiného zaměstnavatele (dále jen „uživatel“) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Odůvodnění návrhu na změnu paragrafu o agenturní práci :

Zákoník práce (ZP) platný do 30. 9. 2004 umožňoval pracovním agenturám přidělovat pracovníky dvojím způsobem – buď na základě §38 ZP dočasným přidělením na pracovní smlouvu, nebo jako dodávku prací vykonat činnosti svými pracovníky na základě obchodního zákoníku, k čemuž pracovní agentury musely mít příslušný živnostenský list. Pak bylo na jejich uvážení, zda uzavřou se svými pracovníky pracovní smlouvu, dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Obvykle se při rozhodování, co se zaměstnancem uzavřít, agentury řídily předpokládanou délkou prací objednaných klientem. Při krátkodobých využívaly některou z dohod, při dlouhodobějších pak pracovní smlouvy na dobu určitou.

Novela ZP platná od 1. 10. 2004 zakázala agenturám práce používat dohody o provedení práce, čímž velmi zkomplikovala zaměstnávání osob na krátkodobé práce a uložila zaměstnanci i zaměstnavateli plnit veškeré povinnosti vztahující se na dlouhodobé pracovní poměry. Tak i práce trvající pár hodin (například stěhování, roznos letáků a podobně) nebo práce osob s omezeným časovým fondem (například studenti středních a vysokých škol, ženy na mateřské či rodičovské dovolené, důchodci, zaměstnanci pracující jako výpomoc v tzv. druhém zaměstnání) zahrnují pro zaměstnance i zaměstnavatele všechny povinnosti jako běžný pracovní poměr a stávají se administrativně a finančně neúnosnými. Jednak je požadováno placení zdravotního a sociálního pojištění (z hrubé mzdy 12,5 % zaměstnanec + 35 % agentura práce) u skupin osob, za něž už je plátcem stát, jednak jsou požadovány úkony pro např. dvouhodinovou práci ve stejné míře jako u pracovního poměru trvajícího několik let (zdravotní prohlídka, souhlas rodičů, nahlášení na úřady při započetí práce, odhlášení při ukončení práce, určení přesné pracovní doby, příplatky za odpolední a noční směny u osob, které stejně nemohou pracovat na ranních, protože jsou ve škole atd.).

Tento zákaz diskriminuje jak pracovní agentury vůči běžným podnikatelským subjektům, tak paradoxně pracovníky agentur práce vůči pracovníkům běžných podnikatelských subjektů. To se ukázalo v praxi, přičemž záměr zákonodárce byl jakoukoliv diskriminaci odstranit. Nastolil ovšem jinou, daleko závažnější, kterou přímo finančně pociťují pracovníci agentur práce, jak vyplývá z níže uvedeného.

ZP diskriminuje část podnikatelských subjektů oproti ostatním
a zakazuje jim používat část platných zákonů. Kdo není agenturou práce, může používat všechny smlouvy a dohody dle ZP, a tím v podstatě agenturám práce nekale konkurovat. Tak si může firma dovolit zaměstnat nyní na dobu 100 hodin ročně (cca 12 osmihodinových směn – přitom v návrhu ZP je zvýšit toto číslo na 150 hodin, tedy 18 směn) zaměstnance na Dohodu o provedení práce a náklady firmy například na práci studenta, který si podepíše Daňové prohlášení a přinese Potvrzení o studiu, jsou do výše studentovy hrubé mzdy 4120 Kč měsíčně právě a jen tato hrubá měsíční mzda. Student u firmy dostane ve stejné výši i mzdu čistou. Bez jakýchkoliv dalších administrativních omezení a nákladů.

Pokud stejný student bude pracovat u firmy prostřednictvím agentury práce, pak musí být zaměstnán jen na Pracovní smlouvu (PS) nebo Dohodu o pracovní činnosti (DPČ). K Pracovní smlouvě se váže povinné lékařské vyšetření pro nástup do práce, povinné periodické roční lékařské vyšetření pro noční práce, povinné periodické roční lékařské vyšetření pro práce mladistvých, povinný písemný souhlas rodičů s prací mladistvého, nahlášení na OSSZ a zdravotní pojišťovnu při započetí a ukončení práce. Tedy hodně administrativních omezení, kdy velká část Potvrzení je zpoplatněna od 100 do 300 Kč/kus. U PS a DPČ je navíc povinnost odvádět zdravotní a sociální pojištění. Tak si tentýž

student místo 4120 Kč čistého odnese jen 3605 Kč (po zaplacení zdravotního a sociálního pojištění 12,5 % z hrubé mzdy). A agentura práce za něj jako jeho zaměstnavatel odvede navíc dalších 1442 Kč zdravotního a sociálního pojištění (35 % z hrubé mzdy). Součet 4120 Kč + 1442 Kč + provize agentury práce (obvykle 20 % hrubé mzdy) + DPH 19 % je pak finanční náklad, který uhradí firma za toho samého pracovníka a tu samou práci agentuře. Náklad pro firmu je tak 7599,30 Kč oproti původním 4120 Kč a student si vydělá jen 3605 Kč místo původních 4120 Kč.

Vyčísleno procenty zaplatí firma díky diskriminaci agentur práce (nyní § 38a ZP, do budoucna § 1 ZP) o 84 % více než v případě, že si studenta zaměstná sama a student si vydělá u agentury práce za totéž o 12,5 % méně, než když bude pracovat přímo pro firmu. To nepočítáme jeho vstupní náklady díky různým potvrzením, požadovaným ZP u Pracovní smlouvy, které mohou činit dalších 10 % jeho čistého výdělku.

Navrhovaná změna odstraňuje vzájemný rozpor v ustanoveních ZP, diskriminaci v postavení zaměstnavatelských subjektů při zaměstnávání pracovníků, administrativně zjednodušuje krátkodobá zaměstnání (nazývaná obecně brigády), odstraňuje poplatky a administrativu pro pracovníky a odstraňuje platovou diskriminaci zaměstnanců v okamžiku, kdy se nechají na stejnou práci ve stejném místě zaměstnat různými subjekty.

§ 2

(5) Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem. Do povinné školní docházky se pro účely tohoto odstavce nezapočítávají měsíce červenec a srpen následující bezprostředně po ukončení povinné školní docházky a práce mladistvých fyzických osob je v tomto období povolena.

Odůvodnění návrhu na změnu paragrafu o hranici zákazu dětské práce :

Zákoník práce (ZP) platný do 30. 9. 2004 umožňoval žákům základních škol práci o prázdninách, následujících po absolvování 9. tříd a to v režimu pro mladistvé osoby s dalšími omezeními mezi 15.-16., respektive 16.-18. rokem života.

Novela ZP platná od 1. 10. 2004 zakázala práci starších 15 let do skončení povinné školní docházky. Tou je dle platných předpisů (školský zákon, zákon o dani z příjmu, zákon o sociálním pojištění atd.) doba docházky do školy včetně navazujících prázdnin, tedy i měsíce červen a srpen. Žáci nyní absolvují základní školu převážně v 16, stále větší procento až v 17 letech, ojediněle i 18 letech. Tito lidé jsou pak diskriminováni ve vstupu na pracovní trh a nemohou bezprostředně po ukončení základní školn
í docházky ani na „prázdninovou brigádu“, natož nastoupit do trvalého pracovního poměru (pokud nestudují dále střední školu nebo učiliště) a dokonce se ani přihlásit na Úřadu práce.

Novela ZP platná od 1. 10. 2004 jim to svou formulací § 11 odstavce 2 znemožnila. Nový ZP zákaz v § 2 odst. 5 ponechává. Navrhujeme doplnění věty, která pouze pro účely tohoto odstavce § 1 ZP bude chápat ukončení školní docházky jako dobu faktického ukončení chození do výuky, prakticky tedy 30. 6. daného školního roku. V navazujícím prázdninovém období by tak mladiství i zletilí absolventi povinné školní docházky měli rovný přístup na pracovní trh jako ostatní fyzické osoby a nebyli by nesmyslně diskriminováni.

Doplnění odstraní diskriminaci mladistvých při vstupu na trh práce.

Hlava II

Účastníci pracovněprávních vztahů

Díl 1

Zaměstnanec

§ 6

(1) Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Do povinné školní docházky se pro účely tohoto odstavce nezapočítávají měsíce červenec a srpen následující bezprostředně po ukončení povinné školní docházky a práce mladistvých fyzických osob je v tomto období povolena.

Odůvodnění návrhu na změnu definice zaměstnance :

Důvody jsou podobné jako u výše uvedeného návrhu.

Hlava III

Základní zásady pracovněprávních vztahů

§ 13

(2) Zaměstnavatel :

a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,

Navrhujeme § 13 odst.2 písm. a) vypustit.

 

Odůvodnění návrhu na vypuštění:

Zákoník práce (ZP) je v tomto odstavci a písmenu nejasný, proklamativní. Ustanovení odporuje zásadě, že zákon má být jasný a srozumitelný bez dalších výkladů běžnému občanovi s průměrným vzděláním. V opačném případě je zákon zbytečný. ZP zde v podstatě říká, že pracovník nesmí pocítit v žádném případě rizika podnikání jako takového. Že je to nesmysl, uvádějí hned další paragrafy téhož ZP, kde například za prostoj z důvodu nepřízně počasí, závady na strojích nebo chyby v organizaci práce pracovník místo 100 % obdrží jen 60 % nebo 80 % průměrné mzdy a podobně. Dokonce v okamžiku, kdy zaměstnavatel nemá zakázky, může zaměstnanci nařídit nucenou dovolenou s 60% náhradou mzdy. Postižen riziky podnikání tedy zaměstnanec jednoznačně je, protože zaměstnavatel a zaměstnanec nemohou existovat odděleně a už vůbec ne odděleně od podnikání jako takového.

Vypuštění odstavce odstraňuje nesrozumitelnost a rozpor s dalšími ustanoveními ZP.

§ 13

(2) Zaměstnavatel :

f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, ledaže mu porušením povinnosti vznikne škoda nebo dodatečné náklady, což musí být zaměstnanci předem sděleno ve vnitřních předpisech zaměstnavatele

Odůvodnění návrhu doplnění § 13 odst. 2 písm. f) :

Zaměstnanci často porušují povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů beztrestně a paradoxně s velkými postihy pro zaměstnavatele. Ten je pokutován příslušnými státními kontrolními orgány (např. nedodání zákonem požadovaných potvrzení včas nebo vůbec, nedodržování bezpečnosti práce v souvislosti s nošením předepsaných oděvů, užívání ochranných pomůcek a prostředků, používání vykázaných cest, bezpečná obsluha strojů, zákaz donášení a konzumace alkoholických nápojů, kouření na zakázaných místech nebo v přítomnosti nekuřáka, požívání jiných návykových látek a podobně), penalizován finančními úřady či OSSZ (nedodržování lhůt k odevzdání vyúčtování pracovních cest, docházkových listů, nemocenských listů atd.) nebo přímo finančně postižen penálem od odběratele (nedodržování technologických postupů, kvality práce, norem styku se zákazníky a podobně). Přičemž se nemá proti takovému postupu zaměstnance podle ZP jak bránit. Ovšem kromě písemných výtek a propuštění zaměstnance. Což na jedné straně obvykle nevede k odstranění takových jevů ze strany zaměstnance, protože písemné výtky jej z jeho hlediska nepostihují, na straně druhé nedává šanci zaměstnanci odstranit porušování povinností. Protože následuje jeho propuštění. Předem známý systém finančních postihů zaměstnance za vyjmenovaná porušení povinností, vyplývající mu z pracovněprávního vztahu, spolu se systémem odměn za jeho plnění a plnění nad rámec povinností, jednoznačně zaměstnanci umožňuje se porušení vyhýbat, případně si z něj vzít ponaučení a naopak se snažit získávat odměny. Nehledě na fakt, že je zaměstnanci předem dáno jasně na srozuměnou, jakých rizik si při výkonu své práce musí být vědom a jaké škody jejím nekvalitním výkonem může způsobit.

Doplnění odstavce přinese vyvážení práv a povinností obou stran a zároveň znemožní zaměstnavateli dodatečně vymýšlet porušení než již dříve sdělená.

§ 13

(5) Zaměstnavatelé jsou spolu se zaměstnanci vzájemně povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.

Odůvodnění návrhu na doplnění § 13 odst. 5:

Celý § 13 zákoníku práce (ZP) hovoří pouze o povinnostech zaměstnavatelů a obsáhle je vyjmenovává. ZP je právní norma upravující vztah dvou navzájem se potřebujících a bez sebe neexistujících skupin na trhu práce, zaměstnanců a zaměstnavatelů. Povinnosti zaměstnanců v něm uvedeny nejsou, přestože Hlava III Základní zásady pracovněprávních vztahů, kde je § 13 zakotven, hovoří o zásadách vztahů, tedy minimálně

dvou veličin. Proto by alespoň proklamativní odst. 5 § 13 ZP měl uvést, že zaměstnavatelé se nemohou snažit (cituji) „pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy“ bez podpory téhož z druhé strany, tedy od zaměstnanců.

Doplnění odstavce přinese vyvážení práv a povinností obou stran pracovněprávního vztahu.

Hlava V

Kolektivní smlouva

§ 24

(1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Pokud tito zaměstnanci písemně neoznámí zaměstnavateli svůj nesouhlas s uzavřenou kolektivní smlouvou.

 

Odůvodnění návrhu na doplnění § 24 odst. 1:

Všeobecně se má za to, že odborová organizace má za úkol a cíl zastupovat zaměstnance v jejich prospěch a jednat tak jejich jménem. To se samozřejmě týká všech v odborové organizaci organizovaných zaměstnanců. Ne vždy tomu bohužel tak je. Nelze spravedlivě požadovat, aby neorganizovaní zaměstnanci podléhali kolektivní smlouvě, do jejíhož znění jim nebylo umožněno zasáhnout. Protože jako neorganizovaní nebyli k projednávání kolektivní smlouvy přizváni, respektive nedelegovali tuto pravomoc na své zástupce, aby tito projevili jejich vůli směrem k zaměstnavateli.

V praxi jsme často svědky situací, kdy jedna nebo jedna z více odborových organizací působících u zaměstnavatele hájí zájmy početně zanedbatelného množství zaměstnanců, avšak s dopady na všechny zaměstnance. Ti mají možnost se takovému jednání bránit jen založením „konkurenční“ odborové organizace, v níž budou hájit své jiné zájmy vůči zaměstnavateli sami. Dochází k paradoxům, kdy např. zanedbatelný počet odborově organizovaných zaměstnanců vyhlásí stávkovou pohotovost nebo stávku, která bezprostředně ohrozí existenci zaměstnavatele, a tím pracovní místa drtivé většiny odborově neorganizovaných zaměstnanců nebo zaměstnanců organizovaných v jiné organizaci. Možnost zastupovat zaměstnance „bez mandátu“ vytváří situaci, kdy základní (zákonem požadovaný) počet zaměstnanců potřebných k založení odborové organizace nebo její části u zaměstnavatele má možnost určovat pracovní, mzdové a další podmínky všech zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele. Bez ohledu na to, zda to tito ostatní zaměstnanci považují za pro sebe přínosné, nebo ne.

To je velmi nebezpečná věc v duchu nechvalně známého hesla „postarám se o vás, i kdyby se vám to stokrát nelíbilo“, prosazeného zde silou zákona. Navíc je znění § 24 v přímém rozporu se zněním § 25 odst. 1, že „Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky.“ Z jakého titulu (kromě § 24 ZP) je s ohledem na občanský zákoník účastníkem smlouvy ten, kdo <
i>se neúčastní osobně jejího projednávání a nikoho k tomu nezmocnil?

Přitom poškození práv neorganizovaného zaměstnance může přivodit i přímo tento zákon. Příkladem budiž navrhovaný § 83 odst. 1 nového ZP, kde se říká „průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby v rozvrhu směn přesáhnout týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích“. Pak neorganizovaný zaměstnanec, chráněný zákoníkem práce, může být díky rozhodnutí několika organizovaných zaměstnanců a jimi dojednané kolektivní smlouvě přinucen snášet přesahování týdenní pracovní doby po celý rok!

Nebo § 99 odst. 4 nového ZP, který říká „Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než osm hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.“ Pak neorganizovaný zaměstnanec, chráněný zákoníkem práce, může být díky rozhodnutí několika organizovaných zaměstnanců a jimi dojednané kolektivní smlouvě přinucen snášet přesčasovou práci po celý rok!

Úplnou katastrofou pro neorganizovaného zaměstnance je pak dohoda v kolektivní smlouvě ohledně prostojů z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, jak uvádí navrhovaný § 209 nového ZP v odst. 1. Zde má zaměstnanec ochranu díky znění ZP a má pobírat průměrný výdělek, tedy 100 % mzdy. Může se mu však stát, že ochrany pozbude díky ustanovení v kolektivní smlouvě a bude pobírat jen náhradu ve výši 60 % mzdy, přesně dle § 209 odst. 2: „Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku.“ A jestli bude dělník na lince brát 6000 nebo 10 tisíc, je přece veliký rozdíl!

Doplnění odstavce zrovnoprávňuje organizované a neorganizované zaměstnance a chrání neorganizované zaměstnance před důsledky jednání, do něhož nemohli zasáhnout.

ČÁST druhá

PRACOVNÍ POMĚR

Hlava II

 

Pracovní poměr, pracovní smlouva a vznik pracovního poměru

§ 34

(3) Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jde-li však o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je povinen tak učinit, jen jestliže o to zaměstnanec požádá nebo jde-li o zaměstnance, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.

 

Odůvodnění návrhu na doplnění § 34 odst. 3:

Zde jde zřejmě o chybu faktickou, asi při opisu vypadla druhá věta § 34 odst. 3 nového zákoníku práce. Stejný paragraf, ovšem s uvedením chybějící věty druhé, nalezneme ve stávajícím zákoníku práce pod číslem § 32 odst. 1 „Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jde-li však o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je povinen tak učinit, jen jestliže o to zaměstnanec požádá nebo jde-li o zaměstnance, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.“

Na chybějící větu druhou usuzujeme i s ohledem na následující ustanovení nového zákoníku práce, konkrétně Informování o obsahu pracovního poměru dle § 37 odst. 1 „Nebyla-li pracovní smlouva uzavřena písemně anebo neobsahuje-li údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. …“. Následně i s ohledem na § 37 odst. 4 „Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.“ Dále i § 40 odst. 1 „Obsah<
/i> pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Vznikl-li pracovní poměr na základě písemné pracovní smlouvy, je nutné provést písemně i její změnu.“ Nebo též § 41 odst. 7 „Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením zaměstnance k její změně, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a odstavci 4.“

Doplnění odstavce o větu druhou napravuje faktickou chybu vzniklou přepisem a je logické při odkazování se na následující odstavce, např. § 37 odst. 1, § 37 odst. 4, § 40 odst. 1 nebo § 41 odst. 7 nového ZP.

§ 36

Vznik pracovního poměru

(2) Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. To nezbavuje zaměstnance odpovědnosti za škodu, kterou tím zaměstnavateli mohl způsobit, a povinnosti ji uhradit.

Odůvodnění návrhu na doplnění § 36 odst. 2:

Zaměstnavatel koná rozsáhlá a nákladná výběrová řízení, jejichž cílem je vybrat zaměstnance k výkonu práce u zaměstnavatele. Jestliže má zaměstnanec možnost do sjednané doby v pracovní smlouvě bez postihu nenastoupit a současně zaměstnavatel nemá stejné právo odstoupení od pracovní smlouvy do dne nástupu do práce, je zde založen nerovnoměrný vztah mezi oběma subjekty. Zaměstnanec svým nenastoupením může výrazným způsobem poškodit zaměstnavatele (například nemožnost rozjetí výrobní linky, nemožnost stěhování předmětů více osobami, nemožnost odjezdu na výkon práce, zdržení prací z důvodu chybějící osoby ve výkonu práce a podobně).

Že zaměstnavateli při neprovedení prací včas nebo v řádné kvalitě hrozí minimálně následná penalizace je více než jasné. Nemá však jak se tomuto jednání bránit, byť jde o jasné porušení dohody a z ní vyplývající škody. Pracovní smlouva je tak díky § 36 odst. 2 jedinou v našem právním systému, jejímž uzavřením nevznikají jedné ze stran žádné povinnosti a jejíž porušení je pro jednu ze stran naprosto beztrestné. I když to druhou stranu poškodí.

Doplnění odstavce zaručí zodpovědnost za uzavírání pracovních poměrů ze strany zaměstnanců, odstraní spekulativní podpisy u více zaměstnavatelů s cílem získat co největší prospěch a přispěje k jistotě zaměstnavatele, že nevynaložil náklady přijímacího řízení zbytečně.

Hlava III

Změny pracovního poměru

Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení

§ 41

Převedení na jinou práci

(5) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci než byla sjednána v pracovní smlouvě jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.

Navrhujeme § 41 odst. 5 vypustit.

 

Odůvodnění návrhu na vypuštění:

Podle navrhovaného § 207 nového ZP (Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy) přísluší zaměstnanci nepřevedenému na jinou práci v důsledku prostoje jen 80 %, v důsledku přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy jen 60 % náhrady mzdy nebo platu. Zaměstnanec bude asi raději konat jinou práci, na niž je z výše uvedených důvodů převeden, protože pak mu náleží plat za tuto práci, nejméně však ve výši jeho průměrného výdělku. Jinými slovy 100 %.

Vypuštěním odstavce se odstraní nejednoznačnost a současně finanční nevýhodnost pro zaměstnance, kterou si může vlastním souhlasem nechtěně přivodit.

Hlava IV

Skončení pracovního poměru

Díl 1

Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru

§ 48

(5) Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce.

Navrhujeme § 48 odst. 5 vypustit.

 

Odůvodnění návrhu na vypuštění § 48 odst. 5:

Máme za to, že nový ZP zde
klade naprosto zbytečnou povinnost pro zaměstnavatele, která není ku prospěchu ani jemu, ani zaměstnanci (stejně zřejmě jeho první cesta po rozvázání pracovního poměru povede na úřad práce), a dokonce ani úřadu práce, kterému jen dojde další papír, který bude muset někdo zpracovat a poté archivovat. Navíc se jedná o další „povinnost zaměstnavatele“, nad jejímž plněním bude bdít Inspekce práce a tvrdě je pokutovat, přestože je naprosto bezvýznamné.

Vypuštěním odstavce se odstraní zbytečná administrativní zátěž zaměstnavatelů a úřadů práce.

Díl 3

Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody

Oddíl 1

§ 51

(1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby.

Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí 2 měsíce 1 měsíc, není-li sjednána ve smlouvě výpovědní doba delší.

(2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 53 odst. 2, § 54 písm. b) a § 63.

Odůvodnění návrhu na změnu § 51 odst. 1:

Celková doba, po kterou je nucen zaměstnanec setrvávat dále na pracovišti zaměstnavatele, kde již nechce být, a kolegové (nyní již bývalí) včetně zaměstnavatele trpět jeho přítomnost, je prakticky vždy čtvrt roku, tedy tři měsíce. Podle navrhovaného odst. 2 § 51 totiž výpovědní doba počíná běžet až od následujícího měsíce po doručení výpovědi druhé straně. Takže vždy část stávajícího měsíce plus 2 měsíce k tomu. V konečném důsledku

3 měsíce, tedy čtvrt kalendářního roku.

Výpovědní doba v navrhované délce je neúměrně dlouhá a velmi ztěžuje pohyb pracovních sil na trhu práce. A to jak z hlediska zaměstnance, který si pro sebe nalezl lepší místo nebo se nepohodl se zaměstnavatelem a dal výpověď, tak z hlediska zaměstnavatele, který potřebuje reagovat na výkyvy na trhu nebo řešit personální otázky (skladba týmu pracovníků, neuspokojivé pracovní výsledky a podobně).

Odst. 1 navrhovaného § 51 dává navíc možnost zaměstnanci i zaměstnavateli sjednat v pracovní smlouvě delší výpovědní dobu. Nic tedy nebrání zaměstnavatelům, kteří si chtějí udržet zaměstnance, ani zaměstnancům, kteří chtějí jistotu zaměstnání, sjednat si ve smlouvě delší výpovědní dobu. Navíc tento nástroj může být zaměstnavateli vhodně po-

užíván jako forma vyššího ohodnocení zaměstnance v konkurenčním trhu práce.

Zkrácení výpovědní doby v § 51 odst. 1 napomůže odstranění strnulosti pracovního trhu a současně dá zaměstnavatelům další nástroj k motivaci zaměstnanců nabídkou delších výpovědních dob, než je zákonem zaručené minimum.

Díl 5

Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností stanovených § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemo-

cenském pojištění23), pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce.

To neplatí, pokud se tohoto jednání dopustil zaměstnanec opakovaně v posledních

12 měsících a byl na ně zaměstnavatelem písemně upozorněn.

 

Odůvodnění návrhu na doplnění § 57:

Navrhovaný nový zákon o nemocenském pojištění přenáší povinnost placení „nemocenské“ včetně kontroly dodržování nemocenského režimu zaměstnance v prvních 14 dnech na zaměstnavatele. Vláda si od něj slibuje snížení nákladů na výplaty „nemocenské“ a také lepší kontrolu porušování léčebného režimu „zainteresováním zaměstnavatele na zdraví zaměstnance“.

Není úkolem tohoto komentáře zabývat se návrhem 1005, nutícím zaměstnavatele k vytvoření kontrolního oddělení a posuzování nemocenského režimu zaměstnance, tedy další byrokratické i finanční zátěže zaměstnavatele. Hodnotit budeme nástroje, které zákoník práce dává do rukou zaměstnavatele k provádění kontroly a postihů při porušování léčebného režimu práce neschopného zaměstnance.

Zde je jednoznačně nutné, aby ruku v ruce s placením „nemocenské“ a kontrolou dodržování léčebného režimu ze strany zaměstnavatele došlo i na pravomoci zaměstnavatele postihovat nedodržování léčebného režimu. Jestliže platí, že nenastoupení do práce je absence spojená pro zaměstnance se ztrátou mzdy a může být posuzována jako hrubé porušení pra
covní kázně (a současně způsobit zaměstnavateli velké škody, spojené například s pozdním plněním zakázky, kterou je povinen zaměstnanec uhradit), pak porušení léčebného režimu, kdy je zaměstnanec rovněž placen zaměstnavatelem a jím kontrolován, by mělo mít pro zaměstnance analogické důsledky. Jen tak dojde k naplnění záměru vlády. Je nesporné, že spolu s kontrolou pravidel musí být stanoven postih za jejich porušování. Jinak je kontrola zbytečná a nemusí být konána vůbec.

Doplnění navrhovaného § 57 zajistí možnost postihu zaměstnance při nedodržování léčebného režimu v pracovní neschopnosti a bude tak završením procesu „pravidlo – kontrola – nedodržování pravidla – postih“. Jen tak může být záměr vlády naplněn a nezůstane v půli cesty.

§ 61

(1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

(2) Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

(3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.

(4) Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

(5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.

Připomínky k § 61:

§ 61 odst. 1 ZP vypustit.

§ 61 odst. 5 ZP (nově tedy odst. 4) změnit :

(5)(4) S jinými případy rozvázání, výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního po-

měru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci v dohodnutých lhůtách.

Odůvodnění návrhu výše uvedených změn:

V navrhovaném § 61 jsou řešeny povinnosti zaměstnavatele informovat či projednat s odbory případy rozvázání, výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Rozhodovací pravomoc zakázat výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru dává ZP odborům pouze v případě, jde-li o člena orgánu odborové organizace. Je tedy nesmyslné pro zaměstnavatele i odbory projednávat dle navrhovaného § 61 odst. 1 vzájemně předem výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru u nechráněného zaměstnance. Ty jsou zcela v kompetenci zaměstnavatele a projednávání na tom nic nezmění. Jen klade další byrokratickou překážku a zbytečně ubírá čas odborářům i zaměstnavateli.

Zaměstnavateli zároveň zůstane povinnost informovat odbory o rozvázání, výpovědi nebo okamžitém zrušení pracovního poměru u nechráněných zaměstnanců. Tak jim zůstane kontrola nad pohybem pracovních sil u zaměstnavatele, ať už členů, nebo nečlenů.

Vypuštění odst. 1 navrhovaného § 61 a doplnění odst. 5 (nově 4) ZP zjednoduší práci zaměstnavatelům a odborářům, aniž bude dotčen smysl celého § 61 ZP.

ČÁST čtvrtá

 

PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU

 

Hlava I

§ 79

Stanovená týdenní pracovní doba

(2) Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit u zaměstnanců:

d) mladších 18 let 30 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích podle § 3 zaměstnance mladšího než 18 let nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 30 hodin týdně.

Navrhujeme § 79 odst. 2 písm. d) vypustit.

 

Odůvodnění návrhu na vypuštění § 79 odst. 2 písm. d):

Navrhované ustanovení je prakticky zákazem výkonu práce pro zaměstnance mladší

18 let. Toto odvážné tvrzení je podpořeno i nynější praxí.

V současném zákoníku práce je tato úprava zakotvena v § 83a odst. 2 písm. d) a vztahuje se na mladistvé zaměstnance do 16 let věku. Jejím praktickým důsledkem je pro tyto zaměstnance nemožnost nalezení práce. Jak na plný pracovní poměr, tak zejména tzv. brigády v průběhu školního roku nebo o prázdninách. To je dokázaný fakt a mnoho let se na něj opakovaně poukazuje jako na diskriminaci mladistvých pracovníků, odsouzených touto „ochranou“ k faktickému pokračování zákazu dětské práce, platícího nyní do 15 let věku a ukončení školní docházky.

ZP v navrhovaném znění

Mohlo by vás zajímat

  • Je o mě zájem, říká expremiér Jiří Paroubek v Euro TV

  • Pavel Ryba - muž, který Čechům prodá ročně tunu zlata

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

Hry pro příležitostné hráče