Nefinanční výhody pro zaměstnance neboli benefity jsou pracovníky stále žádanější

04. srpna 2003, 00:00 - Monika Bartoníčková, HR GURU, s. r. o bartonickova@hrguru
04. srpna 2003, 00:00

Proč jsou benefity neboli nefinanční forma odměňování stále častěji zmiňovány v oblasti motivace zaměstnanců? Proč se za poslední dva roky o nich stále více hovoří?

Ve firmě hned všechno líp klape, když si zaměstnanec může sám chodit pro motivaci do cafeterie

Proč se u pohovorů potenciální zaměstnanci stále více dotazují na celkový kompenzační balíček než jen na výši platu?

Důvodů je několik. Vliv globalizace postupně přináší vyrovnávání podmínek v různých částech světa a zejména v Evropě dochází k postupnému uplatňování standardů vyspělých ekonomik i v ostatních státech. Rozvoj technologií a s ním spojená vyšší rychlost komunikace mezi zákazníky a dodavateli přináší vyšší nároky na kvalitu pracovní síly. Byť se to jeví jako paradox, tak i při zvýšené nezaměstnanosti je stále velká poptávka po vysoce kvalifikovaných jedincích a firmy jsou ochotné za výběr toho správného člověka utratit astronomické částky.

Kolik firmu stojí jeden odborník

Zkuste si cvičně vyčíslit, kolik vaši firmu stojí získání jednoho odborníka dejme tomu z oblasti marketingu s platem okolo 30 tisíc korun. Započítáte-li přímé náklady spojené s použitím jednotlivých cest náboru (inzerce v tisku, pomoc externí agentury, přímé vyhledání, internet apod.), jeho zapracování v průběhu zkušební doby, zvýšené nároky na jeho manažera, který s ním musí v počátku trávit více času, pracovní dobu specialisty z personálního oddělení… troufám si odhadnout, že většina z vás se dostane již k šestimístné cifře. Z tohoto důvodu se firmám vyplatí si již jednou vybraného a najatého zaměstnance udržet alespoň po dobu tří až čtyř let, aby jim mohl vrátit to, co do něj investovaly. Benefity jsou nástrojem udržení motivace a loajality, někdy i nástrojem pro udržení či dokonce zvýšení pracovního výkonu. Slouží pro vyjádření firemní kultury, hodnot a vize společnosti. Jsou emocionální stránkou odměny. Jediným problémem zaměstnaneckých výhod je to, aby je zaměstnanci jako benefity opravdu chápali.

Cafeteria princip benefitů

Jak tedy zajistit, aby benefity byly pro zaměstnance opravdu benefity? Při jednáních s klienty si vždy ověřujeme, jaké zaměstnanecké výhody již společnosti zaměstnancům poskytují. Pokud se zeptáme členů managementu, aby spontánně jednotlivé benefity vyjmenovali, vzpomenou si většinou na tři až pět položek. Většinou jsou to ty, které jsou pro ně osobně nějakým způsobem zajímavé, tedy ty, které sami využívají. Pokud jim pak následně ukážeme seznam zhruba sedmdesáti nejrozšířenějších benefitů, nezřídka se stane, že jich označí třikrát až čtyřikrát víc. Důvodem je to, že stále ještě drtivá většina společností používá systém tzv. fixních benefitů, tedy těch, které jsou poskytovány všem zaměstnancům bez rozdílu. A také bez ohledu na to, jestli je využívají a jestli jsou pro ně tím kýženým motivačním nástrojem. Častým nářkem personalistů je věta: „oni toho mají tolik, ale vůbec si toho neváží“. Proč? A jak zařídit, aby si zaměstnanci poskytovaných benefitů vážili? Jednou z odpovědí je Cafeteria systém neboli systém volitelných benefitů. Ten spočívá v tom, že zaměstnavatel prostřednictvím svého personálního oddělení vybere určité portfolio benefitů, které vůči sobě vzájemně ocení. Ocenění nemusí být provedeno v penězích, naopak se doporučuje bodová stupnice, protože jejím prostřednictvím může společnost uplatňovat princip podpory firemní kultury a strategie společnosti.

Zaměstnanec si vybere, o co opravdu stojí

Každý zaměstnanec si pak z tohoto portfolia vybírá ty benefity, které považuje pro sebe za nejhodnotnější. Protože nikdy nemá možnost zvolit úplně všechno (ideálně se udává jedna pětina až jedna třetina z celkové nabídky), musí se některých z nabízených benefitů vzdát. To je velmi důležitý psychologický moment, protože si vybírá pouze to, o co opravdu stojí. Vedlejším efektem bývá i angažovanost zaměstnance na tom, aby benefit opravdu využíval. A tak zaměstnavateli většinou odpadá i dohled nad tím, jak zaměstnanci chodí na jazykové kurzy nebo kdo byl kolikrát na tenisovém kurtu či v posilovně.

Výhody a nevýhody systému

Nevýhodnou Cafeteria systému je jeho pracná příprava. Volba jednotlivých benefitů, jejich dodavatelů, dojednání konkrétních podmínek, variability, komunikace systému a následná administrativa odradí mnoho zájemců o jeho implementaci. Je to škoda, protože dobře nastavený systém Cafeteria může společnosti ušetřit velké procento finančních prostředků, které se na benefity vynakládají. Na trhu existuje již několik poradenských společností, které se volitelnými systémy benefitů zabývají a jsou schopny v první fázi výrazně pomoci. Velkou výhodou Cafeteria systému je fakt, že jakmile je již jednou nastaven a zaveden, může být flexibilně doplňován a upravován podle záměrů práce s lidskými zdroji a aktuální situace společnosti. Také zaměstnanci si mohou pro každé období volit jiný typ benefitu, takže motivace se v těchto okamžicích vždy zvýší a benefity nejsou brány jako samozřejmé a jednou provždy dané.

Benefity v personálním marketingu

Na rozdíl od Západní Evropy se v České republice stále ještě benefity v personálním marketingu používají jen zřídka. Přitom to jsou právě ony, kterými se zaměstnanci rádi pochlubí. Málokdo asi diskutuje s ostatními o výši svého platu a bonusů, ale o tom, jestli firma poskytuje stravenky nebo nějaké druhy pojištění, si bez problému popovídá každý. Dlužno také říci, že i v této oblasti zatím nejsou ještě firmy moc kreativní - zatím preferují osvědčené typy benefitů, které sem tam proloží zajímavou možností vzdělávání či oblíbeným druhem sportu. Samozřejmě že vždy hraje roli i možnost daňového zvýhodnění. Na druhou stranu nejlepší evropští a zejména američtí zaměstnavatelé si libují v kuriózních zaměstnaneckých výhodách, něčím, čím svou firmu odliší od ostatních.

Jaké benefity zaměstnancům nabídnout?

Benefity lze velmi jednoduše rozdělit do šesti základních kategorií:

* finanční služby

* zdravotní péče

* rozvoj a vzdělávání

* volný čas

* profesní zázemí

* sociální mix.

Konkrétní skladba portfolia by měla být v každé firmě unikátní. V každé kategorii existuje několik desítek až stovek jednotlivých produktů nebo služeb, ze kterých je možné vybírat. Končící léto je ideální dobou pro sestavování portfolia benefitů pro rok 2004. Firmám, které se chtějí touto cestou vydat, lze tedy jen popřát šťastnou ruku a co nejvíc motivovaných zaměstnanců, kteří tyto benefity ocení.

Průzkum Obchodní komory USA

Jak dokazuje průzkum Obchodní komory Spojených států amerických, v roce 2001 tvořily motivační platby (benefity) amerických podniků více než třetinu celkových nákladů na mzdy (průměrně 39 %). Průzkum, jehož se zúčastnilo 400 amerických firem, dále odhalil, že nejdražšími a zároveň nejčastějšími benefity jsou v USA zdravotní platby (11 %). V těsném závěsu za nimi pak figurují placené dovolené (10 %) a životní či důchodové pojištění (8 %). Objem vyplácených benefitů navíc neustále stoupá. Americká Obchodní komora provádí podobné výzkumy již padesát let. Průzkumy tak výborně slouží například pro benchmarking a dokumentaci nákladů na vyplácení motivačních plateb v USA. Pomáhaj

Mohlo by vás zajímat

  • Pavel Ryba - muž, který Čechům prodá ročně tunu zlata

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

Hry pro příležitostné hráče