Nedbalost při výpovědi se nevyplácí

14. února 2005, 00:00 - JUDR. PAVEL REISER
14. února 2005, 00:00

ROZHODNUTÍ SOUDUZaměstnanec se u soudu domáhal rozhodnutí ohledně neplatnosti výpovědi, kterou dostal od jedné z největších tuzemských firem. Soud mu dal za pravdu a firma musela platit: Nesplnila totiž dostatečně povinnost nabídnout zaměstnanci jiné pracovní místo.

ROZHODNUTÍ SOUDU Zaměstnanec se u soudu domáhal rozhodnutí ohledně neplatnosti výpovědi, kterou dostal od jedné z největších tuzemských firem. Soud mu dal za pravdu a firma musela platit: Nesplnila totiž dostatečně povinnost nabídnout zaměstnanci jiné pracovní místo. Obvodní soud pro Prahu 1 projednával žalobu na státní společnost, která patří k největším v České republice. Nepříznivý rozsudek pro tuto společnost potvrdil 25. ledna letošního roku i Městský soud v Praze. Případ patří mezi „ukázkové“ v oblasti pracovněprávních sporů a je proto dobrým poučením (a zároveň varováním) pro další společnosti. Zaměstnanec se žalobou domáhal rozhodnutí, kterým by soud vyslovil, že výpověď, daná mu zaměstnavatelem, je neplatná. Důvod? Firma údajně nesplnila nabídkovou povinnost, uloženou jí mimo jiné zákoníkem práce. NABÍDKOVÁ POVINNOST Podívejme se nejdříve, co to je ona nabídková povinnost. Podle ustanovení § 46 odst. 2 zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže: a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou, pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce nebo v jeho bydlišti nebo podrobit se předchozí průpravě na tuto práci. Splnění této nabídkové povinnosti zaměstnavatele patří mezi takzvané hmotněprávní podmínky platnosti výpovědi. Jinými slovy: Pokud firma povinnost nesplnila, je výpověď neplatná. NĚCO SI NAJDI Z dokazování před soudem vyplynulo, že žalovaná společnost svému zaměstnanci před výpovědí volná místa skutečně nabídla. Jenže nabídka byla příliš obecná. Obsahovala totiž pouze informaci o volných místech v oblasti představující zhruba jednu pětinu České republiky. Zaměstnanec na ně dostal odkaz prostřednictvím vnitropodnikové sítě intranet. Soud shledal takovou nabídku jako nedostatečnou pro její neurčitost. Nabídka volného místa totiž musí být zcela určitá, aby bylo zřejmé, o jaké konkrétní místo se jedná. MĚJTE DŮKAZY Zaměstnavatel při své obraně uvedl, že zaměstnanci nabízel i jiná volná místa. Jenže neodkázal na ně ani v zápisu z projednání zrušení pracovního místa se zaměstnancem, ani je neuvedl v odůvodnění výpovědi. Zaměstnavateli se tedy před soudem nepodařilo prokázat, že takovou nabídku učinil. Naopak: Spíše sám sebe usvědčil, že volná místa existovala a zaměstnanci je nenabídl. Pokud chce zaměstnavatel s výpovědí obstát, musí být schopen splnění nabídkové povinnosti doložit. Stejně tak musí být schopen doložit odmítnutí takovéto nabídky ze strany zaměstnance. Samozřejmě zde platí, že nejlepší je mít takový důkaz v písemné formě. Protože tomu tak ve výše uvedeném konkrétním případě nebylo, bylo rozhodnutí soudu prvního stupně potvrzeno i soudem odvolacím. PŘIJDE TO DRAHO Nedbalost nyní přijde firmu draho. Bude muset zaplatit zaměstnanci a (zejména) jeho právnímu zástupci náklady soudního řízení. V dalším soudním řízení by se mělo rozhodnout o zaplacení náhrady za nevyplacenou mzdu za dobu od neplatného „skončení“ pracovního poměru zaměstnance. Dále se bude muset zaměstnavatel vypořádat s neuhrazenými zálohami na zdravotní a sociální pojištění. S ohledem na to, že pracovněprávní spory málokdy skončí do dvou let, nebývá to pro zaměstnavatele příjemná ani levná záležitost. Je proto většinou lepší učinit všechny kroky související s podáním výpovědi s maximální pečlivostí, než po mnoha měsících zjistit, že musíte doplácet mzdu a odvody za zaměstnance, kterého už dávno nepovažujete za svého. CO ŘÍKÁ ZÁKON * Pokud byla dána zaměstnanci výpověď (s výjimkou výpovědi pro porušení kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr), je zaměstnavatel povinen ve spolupráci s příslušným orgánem státní správy (úřadem práce) účinně mu pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání. * Osobám uvedeným v zákoně, požívajícím zvláštní ochrany (například osamělá zaměstnankyně trvale pečující o dítě mladší než 15 let, zaměstnanec se zdravotním postižením, který není zabezpečen důchodem a podobně), je zaměstnavatel povinen zajistit nové vhodné zaměstnání. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. * Výše uvedené povinnosti zaměstnavatele zanikají, jestliže zaměstnanec odmítne bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání (pracovní místo), do kterého mohl nastoupit. Pramen: § 47 zákoníku práce**

Mohlo by vás zajímat

  • Pavel Ryba - muž, který Čechům prodá ročně tunu zlata

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

Hry pro příležitostné hráče