Motivujte zaměstnance ke stoprocentnímu výkonu

29. srpna 2005, 00:00 - PETR KUČERA
29. srpna 2005, 00:00

POHYBLIVÁ SLOŽKA MZDY Tuzemské pracovněprávní předpisy nenabízejí příliš možností efektivního postihu zaměstnance za špatné pracovní výkony. Ideální je proto rozdělit mzdu na pevnou a pohyblivou složku. Zavedení pohyblivé složky mzdy je osvědčeným způsobem, jak motivovat zaměstnance ke stoprocentnímu využívání pracovní doby a k co nejlepšímu výkonu.

POHYBLIVÁ SLOŽKA MZDY Tuzemské pracovněprávní předpisy nenabízejí příliš možností efektivního postihu zaměstnance za špatné pracovní výkony. Ideální je proto rozdělit mzdu na pevnou a pohyblivou složku.

Zavedení pohyblivé složky mzdy je osvědčeným způsobem, jak motivovat zaměstnance ke stoprocentnímu využívání pracovní doby a k co nejlepšímu výkonu. Umožňuje totiž odměňovat pružně na základě skutečné pracovní výkonnosti v uplynulém měsíci. Vhodná je nejen pro zaměstnance na pozicích obchodních zástupců (zde hovoříme spíše o provizi), ale například i pro řadové pracovníky ve službách. Kritériem hodnocení zdaleka nemusí být jen počet nově získaných klientů nebo objem uzavřených obchodů, ale také zdánlivě neměřitelná hlediska jako bezchybnost práce, efektivní využití pracovní doby či aktivita.

Mzdu je tedy dobré rozdělit na pevnou a pohyblivou složku. Pracovněprávní předpisy uvádějí v této souvislosti jediné omezení: pevná část musí být nejméně ve výši minimální mzdy (nebo minimálního tarifu pro danou pozici). „Přestože nic nebrání poměru například 1:2 ve prospěch pohyblivé složky, v praxi bývá uplatňován spíše poměr 2:1. Přílišná nejistota totiž působí na zaměstnance negativně. Pohyblivá třetina či polovina k motivaci stačí,“ říká personalistka Monika Duchková.

NENÁROKOVÁ ČÁST Zatímco pevnou složku mzdy musí zaměstnanec dostat prakticky vždy v plné výši (a často bohužel nezávisle na jeho skutečném výkonu), pohyblivá složka je nenároková. Její výše v konkrétním měsíci tedy závisí na kvalitě či množství odvedené práce. Rozdělení mzdy musí být jasně určeno v pracovní smlouvě nebo v samostatném dokumentu (platovém výměru). Pohyblivá složka pak může být každý měsíc vyplácena v rámci určeného rozpětí - ve smlouvě je tedy určena pouze její maximální výše. Samotné rozdělení mzdy na dvě části nemá vliv na výpočet základu pro nemocenské dávky, náhrady mzdy při dovolené a podobně - pro tyto účely se používá součet obou složek mzdy. Počítá se však vždy jen skutečně vyplacená celková částka v daném měsíci. Pokud tedy zaměstnanec kvůli svým nedostatečným pracovním výkonům neobdržel pohyblivou složku v plné výši, projeví se to i v následujících měsících nárokem na nižší náhradu mzdy například při dovolené. JASNÁ PRAVIDLA Aby pohyblivá složka splňovala motivační účel, musí být pro zaměstnance dostupná za jasně stanovených a splnitelných podmínek. „Pokud pracovník nebude vědět, podle jakých kritérií - a zda vůbec - dostane v příštím měsíci o pět tisíc korun více či méně, může propadnout pesimismu a jisté odevzdanosti. Zvláště když už získal zkušenost, že jeho nadřízený skutečně postupuje bez jasných pravidel,“ varuje Duchková. Součástí pracovní smlouvy nebo platového výměru by proto měla být kritéria pro přiznání plné výše pohyblivé složky. Situaci lze řešit také odkazem na interní předpis, který firma vydá pro všechny pracovníky na určité pozici. Obecně lze tato kritéria definovat jako odvedení práce, která je běžnou činností konkrétního zaměstnance, řádně a včas. „Běžná činnost“ vyplývá z pracovní smlouvy, interního předpisu nebo obecně přijímaných zvyklostí a standardů pro danou pozici. Zároveň musí jít o podmínky, které může sám zaměstnanec svou aktivitou ovlivnit. Pohyblivá složka se mu tedy může krátit, pokud evidentně nevyužíval svou pracovní dobu naplno nebo když jeho pracovní výkon byl nižší než „standard“ jiných zaměstnanců. Mzdu však nelze snížit například proto, že firma v daném měsíci měla nižší než očekávané tržby. Trestání není přípustné ani v situaci, kdy zaměstnanec nemohl podat stoprocentní výkon kvůli tomu, že mu firma neposkytla odpovídající technické či jiné podmínky (například když mu pro složité grafické operace poskytla nevyhovující počítač, výrazně zpomalující práci). Pro správnou motivaci je nutné také transparentní a spravedlivé hodnocení. Nadřízený musí všem měřit stejným metrem. „Neznamená to nutně, že by musel každý den zapisovat do tabulek výkony všech zaměstnanců. Stačí třeba, když si pro účely této kontroly a porovnání náhodně a tajně vybere jeden v měsíci nebo když se každý den zaměří na jiného zaměstnance,“ radí Duchková. KDYŽ MOTIVACE NEPOMÁHÁ „Každý zaměstnanec nese velmi negativně, pokud mu je něco strháváno ze mzdy. Proto je lepší prezentovat pohyblivou složku nikoliv z pohledu možného trestu, ale naopak jako odměnu za stoprocentní pracovní výkon. Zaměstnanec si potom tak snadno nezvykne, že výplata plné výše pohyblivé složky je samozřejmostí,“ upřesňuje Duchková. Navíc podle ní vždy zní lépe, když zaměstnanci místo sdělení „dostanete o pět tisíc méně“ řeknete „dostanete velkou odměnu, i když ne úplně v celé výši“. Pokud se jako zaměstnavatel rozhodnete pohyblivou mzdu nevyplatit v plné výši, je vhodné informovat o tom pracovníka předem - nejlépe ne až na konci měsíce, ale už v jeho průběhu, čímž mu zároveň dáte šanci jeho pracovní výkon okamžitě zlepšit. Případné následné spory omezíte také konkretizací zaměstnancova nedostatečného výkonu (například: „Od dvou do čtyř odpoledne jste prakticky nepracoval, jen vyřizoval soukromé hovory.“). Samozřejmě platí, že čím více důkazů, tím lépe. Zdůvodnění krácení mzdy je vhodné podat zaměstnanci také písemně, případně učinit zápis o projednání celé situace. To vám pak může pomoci, pokud se obrátí se stížností na úřad práce. ODMĚNY NAVÍC**

Pojmenování motivačních forem mzdy se liší, v zásadě je ale za pohyblivou složku považována část mzdy, kterou zaměstnanec ve většině případů dostane v plné výši nebo jen o něco málo nižší. Pracovník tedy má poměrně vysokou jistotu, že uvedenou částku obdrží, pokud splní předem dohodnuté podmínky.

Oproti tomu takzvané prémie či odměny nebývají pravidelné a předem stanoveny. „S těmito mimořádnými odměnami by firma měla šetřit. Jinak mají zaměstnanci falešný pocit, že jim plná mzda náleží za jakýkoliv pracovní výkon a když udělají svou práci dobře, tak mají nárok na prémie. Jenže dělat práci stoprocentně by mělo být samozřejmostí, podmínkou pro přiznání plné mzdy. Mimořádné prémie jsou až za něco navíc,“ upozorňuje Duchková.

Tyto nadstandardní odměny mají být vypláceny například za skutečně mimořádný pracovní výkon (zlepšovací návrh, koncepční řešení, odhalení zloděje a podobně), jako podíl na dobrém hospodaření firmy či jako pozornost při osobním výročí - například pětiletém působení u stejné firmy.

Mohlo by vás zajímat

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

  • Daniel Stein Kubín: Slova jsou jen slova, surf a poušť…

Hry pro příležitostné hráče