Manažera nedrží jen peníze

09. května 2005, 00:00 - JIŘÍ PINKA
09. května 2005, 00:00

IRENA BRICHTA: „Dobře vedené firmy nemají se zveřejněním podrobností kolem platů top manažerů žádný problém,“ říká Irena Brichta, partnerka mezinárodní personální společnosti Hudson.

IRENA BRICHTA: „Dobře vedené firmy nemají se zveřejněním podrobností kolem platů top manažerů žádný problém,“ říká Irena Brichta, partnerka mezinárodní personální společnosti Hudson. * Firmy, jejichž akcie se obchodují na burze, už nemusejí uvádět ve výročních zprávách odměny jednotlivých manažerů. Co tomu říkáte?

Je to proti obecným trendům ve vyspělém světě. Například ve Spojených státech nebo Velké Británii, kde znám situaci nejlépe, jsou příjmy manažerů běžně uváděny ve výročních zprávách. Můžete a se o tom přesvědčit na internetu.

* Jste tedy pro zveřejňování platů i odměn manažerů.

Za socialismu znal každý plat toho druhého člověka. Potom se výše mezd začala utajovat, protože není dobré, aby každý ve firmě věděl, kolik ten druhý vydělává. Podporuje to závist. Ne každý má stejné vzdělání, větší či menší zodpovědnost nebo se podílel na nějakém obchodním úspěchu. V dobře vedených firmách jsou proto vypracovány odměňovací systémy, které jasně určují a zdůvodňují výši odměny. Co se týče společností, jejichž akcie lze volně koupit na burze, tak tam má být všechno viditelné.

* Jsou na to lidé připraveni? Dozví se třeba, že ředitel bere měsíčně statisíce korun.

Firem na burze zde není až tolik. Osobně si myslím, že když se platy zveřejní ve výročních zprávách, měly by se vykládat v kontextu odměňovacího systému, který od lidí očekává určitou výkonnost. Když ji manažeři nemají, přijdou o místo i peníze. Je třeba pochopit, že šéfové mají některé úkoly navíc a jsou zodpovědní za ziskovost jako celku, berou na sebe rizika a jejich odměny odpovídají tomu, co od nich firmy očekávají.

* Samozřejmě závisti nikdy zcela zabránit nemůžete. Jak se na příjmy šéfů dívají třeba lidé ve Velké Británii?

Každý ví, že to firma zveřejňuje ve výroční zprávě. Ale zaleží na tom, zda to vůbec chcete vědět. Mě nikdy nenapadlo, když jsem pracovala ve Skotsku, pátrat po tom, kolik vydělává ředitel. To všechno musí přijít s výchovou. Ponaučení je takové: Dívejte se na sebe, na svůj výkon a vše, co je podstatné pro vás a nikoliv na to, co má soused.

* Kde je podle vás problém?

V kultuře, ze které pocházím, se spíše věří, že se vše snaží dotyční dělat férově. Říkáme, že všichni jsou nevinní, než se prokáže opak. V Česku jsou všichni vinni, a pak se možná najde někdo nevinný. Hned zde vidíme to špatné, na situaci i na lidech. To všechno souvisí s výchovou a čtyřiceti lety komunismu. Taková je moje zkušenost zde.

* Jak je to se závistí?

Mám pocit, že závist je zde větší. Možná tu chybí určité pochopení, proč by měl někdo za určitou práci dostávat daleko více peněz. Nakonec u veřejně dostupných firem je jasně vidět, jestli jsou ziskové, zda snížily náklady a podle toho mají být odměněni manažeři. Je to pro ně motivace.

* Vždy to tak ale nebývá.

Někdy se stává, jak je vidět třeba v Americe, že člověk je manažerem rok a najednou dostane čtyři miliony dolarů odstupného. Dotyčný si to tak ale vyjednal. Když nastoupil, měl určitou tržní hodnotu, kterou firma chtěla koupit. Pokud podnik vezme někoho z venku, aby vykonal určitou práci, snížil náklady nebo zvýšil zisk, je zřejmé, že se bude podílet na úspěchu. Firma totiž kupuje vše, co manažeři do firmy vkládají, jejich know-how. Když umístíme generálního ředitele do firmy, dotyčný jí většinou během dvou až třech let vrátí výdaje dvojnásobně, čtvernásobně i stonásobně.

* Jak to většinou vypadá v těch „lepších“ firmách? Firma buď platí nejlépe, nebo ji stačí umístění v té vyšší čtvrtině, nebo platí jenom průměrně. Málokdo chce odměňovat méně, protože ví, že pak nemůže konkurovat ostatním. Není to ale všechno jen o penězích. Jak jsem již řekla, hodně lidí, zvlášť manažerů, chce i tady v Česku nějakou perspektivu, kariéru. Chtějí se ještě učit a třeba mít možnost pracovat v zahraničí. Většinou to znamená více než pár tisíc korun navíc. * Jaké jsou hlavní zdroje nespokojenosti manažerů? Lidé odcházejí od firem jenom ze třech důvodů, v angličtině mluvíme o třech „R“ (Respect, Reward, Recognition). Člověk vždycky potřebuje respekt od lidí na stejné a vyšší úrovni, potřebuje patřičnou odměnu a uznání, že je skutečně tím pravým na svém místě, dělá svoji práci dobře a dosahuje výsledky. Lidi tedy u firmy většinou drží odměna, respekt a uznání. Jakmile mu chybí jeden z těchto třech elementů, tak už se necítí dobře. Když postrádá dva ze třech, tak je pro něj nejlepší od firmy odejít. Peníze jsou sice důležité, ale není to všechno. IRENA A. BRICHTA**

Narodila se v roce 1950 v Northamptonu nedaleko Londýna českým rodičům. V Česku žije již jedenáctým rokem, nyní se zabývá personálním poradenstvím ve firmě Hudson Global Resources. Ta je součástí Hudson Highland Group, jedné z největších konzultantských společností v oblasti vyhledávání manažerů a řízení lidských zdrojů.

Mohlo by vás zajímat

  • Pavel Ryba - muž, který Čechům prodá ročně tunu zlata

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

Hry pro příležitostné hráče