Jak se zbavit neschopného zaměstnance

07. března 2005, 00:00 - (lj)
07. března 2005, 00:00

ZÁKONNÉ MOŽNOSTI Mnoho čtenářů Profitu si stěžuje na malé možnosti, které jim české pracovní právo dává při podávání výpovědi neschopným zaměstnancům. Podnikatelé si stěžují, že téměř nelze propustit zaměstnance, který nepodává příliš kvalitní výkony, a nahradit jej někým schopnějším.

ZÁKONNÉ MOŽNOSTI Mnoho čtenářů Profitu si stěžuje na malé možnosti, které jim české pracovní právo dává při podávání výpovědi neschopným zaměstnancům.

Podnikatelé si stěžují, že téměř nelze propustit zaměstnance, který nepodává příliš kvalitní výkony, a nahradit jej někým schopnějším. Zaměstnavetelé jsou přesvědčeni, že pokud nejde o takzvané organizační důvody (například rušení podniku nebo jeho části) nebo o hrubé porušení pracovní kázně, je jediným možným řešením pouze ukončení pracovního poměru dohodou. A pokud na ni pracovník nepřistoupí, nelze se ho zbavit.

Pravdu mají však jen částečně. V uvedeném případě je skutečně nejlepší oboustranná dohoda. Jestliže k ní nedojde, požívá zaměstnanec určité ochrany, která podání výpovědi stěžuje. Ochrana ale není neprolomitelná. Možnosti totiž dává § 46 odst. 1. písm. e) zákoníku práce. Lze je rozdělit do tří skupin:

NESPLNĚNÍ PŘEDPOKLADŮ PRO PRÁCI

Zaměstnanci lze dát výpověď tehdy, jestliže

* nesplňuje předpoklady pro výkon

sjednané práce nebo

* nesplňuje-li (bez zavinění zaměstnavatele) požadavky pro řádný výkon této práce.

Výše uvedené předpoklady či požadavky jsou stanoveny příslušnými právními předpisy. Jde například o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, nebo zvláštní zkoušku k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (například mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (například nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít právě tento výpovědní důvod.

NEUSPOKOJIVÉ PRACOVNÍ VÝSLEDKY

Další požadavky kladené na konkrétní práci nejsou stanoveny právními předpisy a obvykle je určuje zaměstnavatel. Jsou to například organizační zdatnost u sekretářky ředitele, jazyková zkouška a dobré vyjadřovací schopnosti u lektora cizích jazyků a podobně.

Jestliže zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze to použít jako důvod výpovědi. Je však nezbytně nutné, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně mu písemně poskytl přiměřenou lhůtu k jejich odstranění. Lhůta není v zákoníku práce stanovena, záleží tedy na okolnostech případu (osobě zaměstnance, povaze práce, škodlivým následkům, výši škody a podobně). Až tehdy, když zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď maximálně do 12 měsíců od zmíněného upozornění.

Příklad: V důsledku liknavosti mzdové účetní podnikatel byl povinen zaplatit penále. Na tento nedostatek v práci, který má charakter neuspokojivých pracovních výsledků, upozorní mzdovou účetní a stanoví jí lhůtu k odstranění tohoto nedostatku. Neodstraní-li zaměstnankyně nedostatky v práci ve stanovené lhůtě, může dostat výpověď z pracovního poměru.

Je vhodné, když jsou zmíněné požadavky na konkrétní pracovní pozici obsaženy v pracovní smlouvě, pracovním řádu nebo jiném vnitrofiremním opatření. S takovým písemným dokumentem by měli zaměstnanci být seznámeni. Nejlepší je, když přečtení dokumentu potvrdí podpisem. Uvedený postup totiž firmy uvítají při následných sporech a dokazování. Právní předpisy však existenci interních písemných požadavků na výkon práce nestanoví jako povinnost. Nemusí existovat například tehdy, když jsou požadavky kladené na danou práci běžné a všeobecně známé.

Výpověď pro nesplňování požadavků může firma dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sama nezavinila. Nemůže se tedy zbavit zaměstnance, jehož neuspokojivé pracovní výsledky jsou způsobeny například špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním potřebných pracovních pomůcek, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů nebo nezajištěním kvalifikační průpravy (různá školení a podobně).

NABÍDKOVÁ POVINNOST

Pro platnost výše uvedených výpovědí však musí zaměstnavetel splnit ještě jednu povinnost. Zmiňuje se o něm § 46 odst. 2 zákoníku práce. Musí propouštěnému zaměstnanci nabídnout jinou vhodnou práci ve stejné firmě, a to v místě výkonu práce nebo v místě jeho bydliště - dokonce i kdyby mu měl pro jinou práci zajištovat průpravu. Pokud zaměstnanec není ochoten na takovou práci přejít nebo se podrobit průpravě, povinnost zaniká. (Podrobněji jsme o tématu psali v Profitu č. 7/2005).

Zmíněná nabídková povinnost však neexistuje při výpovědi pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Zrušit se zaměstnancem pracovní poměr takzvaně „na hodinu“ lze jen zcela výjimečně. Zákoník práce připouští pouze dva důvody: 1) Zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.

2) Zaměstnanec porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Tento pojem není v zákoně definován. Vychází se z toho, že porušením pracovní kázně je zejména zaviněné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů - zákonů, nařízení vlády, vyhlášek, jakož i interních (vnitropodnikových) předpisů, a závazných příkazů vedoucích ( nadřízených) zaměstnanců. Vždy je nutno vycházet z konkrétních okolností každého jednotlivého případu, tedy mimo jiné z doby činu, dané situace, pracovního zařazení i osoby zaměstnance. Pokud ve firmě působí odbory, je zaměstnavatel povinen okamžité zrušení pracovního poměru předem projednat s příslušným odborovým orgánem.

Firma však nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní ani se zaměstnankyní nebo zaměstnancem, pokud trvale pečují o dítě mladší než tři roky. S těmito dvěma skupinami lze však (z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru) rozvázat pracovní poměr výpovědí, a to s dvouměsíční výpovědní dobou.

Mohlo by vás zajímat

  • Pavel Ryba - muž, který Čechům prodá ročně tunu zlata

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

Hry pro příležitostné hráče