Jak na hodnocení zaměstnanců

30. září 2010, 04:22 - PR článek, Klára Antošová, Hays Czech Republic, s.r.o.
30. září 2010, 04:22

Jednou z metod personálního řízení, které efektivně využívá více a více firem, je pravidelné hodnocení zaměstnanců. Posuzování zaměstnanců má svá pravidla. Informační systémy mívají zabudované moduly pro personální řízení, kde má hodnocení pracovníků své místo. V mnoha společnostech už mají zaměstnanci možnost ohodnotit i svého managera.

Jak takové hodnocení probíhá?

Nejčastěji je hodnocení dvakrát do roka. V některých organizacích absolvují hodnocení na konci zkušební doby nováčka a nebo hodnocení proběhne na vyžádání jak šéfa, tak podřízeného.

Kvalitnímu hodnocení předchází příprava. Pokud již hodnocení s pracovníkem proběhlo, vytváří se porovnání předchozího hodnocení s realitou, případně porovnání domluvených cílů.

Vše je zdokumentováno a odsouhlaseno oběma stranami. Dokument se používá jako podklad k dalšímu hodnocení. Hodnotícího pohovoru se účastní přímý nadřízený a zaměstnanec. Někdy se účastní i třetí osoba – nadřízený nadřízeného nebo personalista. To proto, aby bylo hodnocení transparentní a jeho průběh pozoroval někdo nestranný. Na sezení se hodnotí uplynulé období, zaměstnanec hodnotí sebe a svůj tým. Zároveň ho hodnotí i jeho šéf. Součástí je i plánování osobního rozvoje, či nastavení nových cílů.

„Zaměstnanci se na hodnocení teší, mimo jiné proto, že se přehodnocuje i platové ohodnocení, odměny či výměna pracovních pomůcek (nový laptop, mobilní telefon),“ zmiňuje Jana Novosadová ze společnosti Asseco Solutions. „Hodnocení je fajn věc, kde se všechny tyhle věci odhalí. Že někdo už nechce být na té pozici, je unavený a chtěl by změnu. Povinností šéfa je to řešit. Vymyslet okamžitě něco,” dodává. Ve společnosti Asseco Solutions se hodnocení věnují již od roku 1999 a jsou na něj náležitě pyšní. Ze začátku jim pomohl celý proces nastavit specialista – psycholog.

V průběhu času se to celé doladilo. Hodnocení zaměstnanců je zakomponováno i do firemního podnikového informačního systému (ERP).

I zaměstnanci hodnotí své šéfy

I zaměstnanci mají možnost hodnotit svého šéfa. Hodnocení může být anonymní či podepsané. Zpětná vazba není jen o kritice šéfa, zaměstnanci uvádí jak kladné, tak záporné stránky. Pro managery je to často tvrdý oříšek, protože přece jen jsou lidé, kteří kritikou nešetří. I taková zpětná vazba vypovídá o týmu a vztahu k firmě. Pro managera je to zpětná vazba, která mu napoví, co kde zlepšit a jak je vnímám podřízenými. Pokud je kritika na konkrétního šéfa velmi silná a opakuje se z několika zdrojů, snaží se personalisté a nadřízení navrhnout opatření, která by měla vést ke zlepšení.

“Máme hodnocení i na managery, kdy dáváme managerskou zpětnou vazbu, a to přibližně jednou za dva roky. Lidé se mohou podepsat a nemusí, každý hodnotí svého přímého nadřízeného. Manager má pak povinnost odprezentovat ty výsledky svému týmu.” Odprezentování výsledků hodnocení před podřízenými nemusí být pro managery příjemné, na druhou stranu zaměstnanci poté vidí, jaké informace se k nadřízenému dostaly, že se ve firmě zpětná vazba bere vážně. Manager by měl zmínit, jak hodnocení vnímá a jak hodlá s výsledky naložit.

Pro porovnání hodnocení je klíčové zvolit vhodná kritéria. Často je to procentuální vyjádření výsledku, případně bodování na škále od 1 – 10.

360° zpětná vazba

V posledních letech se objevuje nový přístup k hodnocení. Jak z názvu metody vyplývá, pracovník je hodnocen z různých stran: od nadřízeného, kolegů - spolupracovníků, podřízených a zároveň se hodnotí i on sám. Informace od okruhu lidí, s nimiž spolupracuje, je to nejcennější, co mu mohou dát.

Hodnocený má možnost zjistit, jak ho v určitých situacích vidí ostatní a zároveň jak by ho rádi viděli. Jedná se tedy o porovnání reálného stavu s požadovaným.

Samotný průběh hodnocení zaměstnanců metodou 360° je založen na absolutní anonymitě a důvěrnosti. Důležité je předat výsledky hodnocenému zaměstnanci dostatečně citlivě. V případě, že ve společnosti proběhly 360° zpětné vazby v minulosti, může se porovnat posun, a tím i zjistit efektivita této metody.

Hodnocení jako motivace

Jedním z důležitých cílů hodnocení je motivovat pracovníky pro další pracovní aktivity. Měli by se dozvědět o možnostech profesního růstu, školení a o tom, jakým mohou být pro firmu přínosem, či jak a kde se s nimi počítá.

Bohužel je stále mnoho zaměstnanců, kteří v pravidelném hodnocení nevidí přínos a berou to jako nutné zlo a náplň práce personalistů. Takový názor přetrvává hlavně v případech, kdy se od posledního hodnocení žádné z domluvených opatření nerealizovalo.

Hodnocení pracovníků je vyžadováno pro splnění normy ISO, což je dalším důvodem, proč se hodnocení zaměstnanců zavádí do více a více společností.

Hodnocení

Zaujala Vás tato zpráva?
Ohodnoťte ji

Loading

Děkujeme za Vaše hodnocení

Komentáře

Mohlo by vás zajímat

Finance
Státní dluh USA, Činy, Ruska a dalších zemí. Kolik dluží domácnosti a firmy?
O prázdninách projedete méně. Benzín i nafta pořád zlevňují
Zákaz kožešinových farem ročně ušetří život více jak 20 000 zvířat, ale senátoři ho nechtěli schválit
Hypotéky 2017: Regulace má za důsledek unifikaci hypoték
OECD: Jak vysoké je maximální zdanění na straně zaměstnance?
Auta
10 nejrizikovějších ojetin, kterým je lepší se zdaleka…
Audi, BMW a Mercedes upraví software milionům starších dieselů. Kvůli emisím
Nástupce Bugatti Chiron bude muset přejít na elektřinu. Bez ní by už nezrychlil
Test motocyklu BMW S 1000 XR: Superbike na chůdách
Kvíz na pátek: Poznáte značku a model auta podle obrázku?
Technologie
Alza to s elektromobily myslí vážně. Přidává další modely, nabídne levnější vozy i dodávky
AdwCleaner 7.0 odhalí více breberek a skenuje rychleji
Projekt otevřeného ne-x86 počítače žije. Talos II bude ještě letos, s IBM Power9 a za míň
OneDrive rozšiřuje zálohování starších verzí na všechny typy souborů
Tip: Chtějí po vás telefonní číslo kvůli registraci? Která SIM je pro to nejlepší?
Hry pro příležitostné hráče
Zavřít