Hon na opozdilce

10. listopadu 2009, 13:01 - Richard W. Fetter, autor je podnikový právník
10. listopadu 2009, 13:01

Do práce je třeba chodit včas. Pozdní příchody do zaměstnání a dřívější odchody z něj komplikují fungování firmy. Zaměstnavatelé se proto pokoušejí své zaměstnance přesvědčit, aby se jich vyvarovali.

Autor: Artklee

Ne všechny prostředky, které k tomu používají, jsou však v souladu se zákonem. Jaké metody lze použít v boji s opozdilci?

Zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní směny již na svém pracovišti a odcházet z něj až po skončení směny. Pozdní příchody do zaměstnání, popřípadě předčasné odchody z něj jsou přitom relativně častým prohřeškem zaměstnanců, zvláště pak těch, kteří pracují v nevýrobní sféře. V praxi někdy zaměstnavatelé udělují za podobné prohřešky peněžité pokuty. Takový postup ovšem není v souladu se zákoníkem práce. To znamená, že podobné počínání je protiprávní.

Pokuty jsou nepřípustné

V základních zásadách pracovněprávních vztahů upravených zákoníkem práce je stanoveno, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat. (Toto pravidlo se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá.) Zaměstnavatel dále nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu (výjimkou je pouze konkurenční doložka).

Zákon tedy obsahuje výslovný zákaz ukládat zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu peněžní postihy a požadovat po něm peněžní či jiné záruky. Zaměstnavatel tak nesmí udělovat pokuty, a to ani kdyby s tím zaměstnanec vyslovil v pracovní smlouvě (nebo jiné dohodě) souhlas. Pokud pracovník pokutu zaplatí (anebo mu příslušnou částku zaměstnavatel dokonce sám strhne ze mzdy), jedná se o bezdůvodné obohacení. A získá-li zaměstnavatel na úkor zaměstnance bezdůvodné obohacení, je povinen mu je vydat.

Pozdní příchody musejí být tedy postihovány jinak, sankcemi v souladu se zákoníkem práce. Primárně zaměstnanec za zameškanou část pracovní doby nemá obdržet žádné plnění – tedy mzdu, plat či odměnu. V tomto případě vlastně nejde o sankci v pravém slova smyslu, protože odměna náleží jen za vykonanou práci, nejde tedy ani o srážku ze mzdy.

Podobně lze motivovat zaměstnance k řádnému dodržování pracovní doby prostřednictvím pobídkových složek mzdy nad rámec základní (pevné) mzdy – to znamená například pomocí prémií či mimořádných odměn nebo nenárokových složek platu (takzvaným osobním ohodnocením), popřípadě i mimořádnými odměnami. Za pozdní příchody mohou být tyto složky sníženy, eventuálně nemusejí být zaměstnanci přiznány vůbec.

Krácení dovolené

Další sankce, která přichází v úvahu, je krácení dovolené. Základní pravidla tohoto opatření vyplývají zejména z ustanovení § 223 a § 348 zákoníku práce. Z důvodu neomluvené absence se krátí dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, dovolená za odpracované dny, jakož i dodatková dovolená. Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu, může mu dovolenou krátit o jeden až tři dny. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Ke kvalifikování absence jako neomluvené potřebuje zaměstnavatel dohodu s odbory (pokud u něj působí odborová organizace), tedy jejich souhlasné stanovisko. O tom, zda bude zaměstnavatel dovolenou krátit, a o rozsahu takového krácení dovolené za neomluvenou absenci, však rozhoduje zaměstnavatel sám. Počet dnů, o něž bude dovolená zkrácena, je věcí rozhodnutí zaměstnavatele. Ten se ale musí držet v rámci zákonem předepsaného rozmezí – to znamená, že za jednu zmeškanou směnu může dovolenou zkrátit o jeden až tři dny. Krácení dovolené má ovšem své hranice. Při krácení dovolené pro neomluvenou absenci musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů.

O neomluvené zameškání práce zaměstnancem se jedná tehdy, jestliže zaměstnanec v pracovní době neplní svoje pracovní povinnosti z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena jeho prokázanou pracovní neschopností nebo jinou zákonnou překážkou. Takto definoval neomluvenou absenci v jednom ze svých rozhodnutí Nejvyšší soud České republiky. V případě existence jakékoliv zákonné překážky v práci se nemůže nikdy jednat o neomluvenou absenci. Takové případy je zaměstnavatel povinen tolerovat a nesmí za ně zaměstnance nikterak postihovat nebo znevýhodňovat. Jako neomluvené zameškání práce proto nelze kvalifikovat například pozdní příchod zaměstnance do práce z důvodu nutného vyšetření provedeného ve zdravotnickém zařízení. (To však jen za předpokladu, že vyšetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.)

Napracování, nebo vyhazov?**

Jako neomluvená absence se v praxi většinou hodnotí zaměstnancova nepřítomnost v práci trvající celý den nebo alespoň větší počet hodin z pracovní směny. Zákoník práce ale nestanoví žádnou minimální délku trvání nepřítomnosti v práci, která by již mohla být posouzena jako neomluvená absence.

Jako neomluvenou absenci proto lze posoudit i nepřítomnost v zaměstnání v délce jen několika minut, pokud na straně zaměstnance není žádný relevantní a z hlediska
pracovněprávních předpisů uznatelný důvod pro omluvení absence. Tomu ostatně nasvědčuje i § 223 zákoníku práce, podle nějž se pro účely krácení dovolené pro neomluvenou absenci mohou neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn sčítat.

Při pozdním nástupu do práce nebo předčasném odchodu z práce není možné zaměstnanci nařídit, že musí takto zameškanou a neodpracovanou dobu napracovat po své směně, respektive při příští nebo jiné další směně. V praxi ovšem zaměstnavatel velmi často zaměstnanci toto napracování umožní, čímž dojde k omluvení pozdního příchodu nebo předčasného odchodu pro překážku v práci. Zaměstnanec tak vlastně fakticky napracuje pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost, byť k dohodě o tom dochází až zpětně a nikoliv na žádost zaměstnance, nýbrž zpravidla z iniciativy zaměstnavatele.

Nejpřísnější sankcí je pochopitelně rozvázání pracovního poměru výpovědí, a to pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Jako takové soustavné méně závažné porušování pracovní kázně zavdávající důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele lze posoudit právě pozdní příchody nebo předčasné odchody ze zaměstnání. Podmínkou platnosti výpovědi je, aby byl zaměstnanec v době posledních předcházejících šesti měsíců upozorněn na to, že mu pro takové prohřešky může být dána výpověď.

Hodnocení

Zaujala Vás tato zpráva?
Ohodnoťte ji

Loading

Děkujeme za Vaše hodnocení

Komentáře

Mohlo by vás zajímat

Finance
Ceny volání v České republice, Německu, Polsku a u dalších sousedů
Co je dobré vědět o základní daňové slevě?
Co je dobré vědět o exekucích? 2. díl: dědictví, společné jmění manželů a rozvod
Jaké je zadlužení českých domácností?
Nejzadluženější státy světa
Auta
Bentley Continental GT Galene Edition je silniční jachta…
Suzuki Swift Sport nové generace se ukazuje na prvním obrázku. Atmosféra je minulostí
Jaguar XJR575: Nejrychlejší verze modelu XJ v historii zvládne až 300 km/h
BMW slaví 40. let řady 7 výroční edicí. Vznikne pouze 200 exemplářů
Test ojetiny: Ford Mondeo je už v letech a nabídka pěkných aut se zmenšuje
Technologie
Threadrippery budou nakonec bez chladiče. Možná jich nebude dost a další informace
Opera 48 developer přidává snímání webů. Nezvládne ale vyfotit celou stránku
Telegram 4.2 nabízí přepracovaný editor fotografií a samozničení multimédií po zobrazení
Které funkce budou odebrány z Windows 10 Fall Creators Update?
Seagate se vrací na trh běžných SSD, s diskem Nytro 141 pro PC, NAS a levné servery
Hry pro příležitostné hráče
Zavřít