Dohodu už uzavírejte jen písemně

11. prosince 2006, 00:00 - RICHARD W. FETTER
11. prosince 2006, 00:00

UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRUV oblasti dohod o rozvázání pracovního poměru nepřináší nový zákoník práce prakticky žádné změny. Výslovně však stanoví, že musí mít písemnou podobu, jinak jsou neplatné.Pracovní poměr může skončit několika způsoby.

UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU V oblasti dohod o rozvázání pracovního poměru nepřináší nový zákoník práce prakticky žádné změny. Výslovně však stanoví, že musí mít písemnou podobu, jinak jsou neplatné.

Pracovní poměr může skončit několika způsoby. Jsou to:

  • výpověď ze strany zaměstnance,
  • výpověď ze strany zaměstnavatele,
  • uplynutím dohodnutého období (u pracovních poměrů na dobu určitou),
  • okamžitým zrušením,
  • zrušením ve zkušební době,
  • smrtí zaměstnance,
  • dohodou.

Zřejmě nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru je právě dohoda, tedy oboustranná shoda. Přesto v praxi dochází k omylům a problémům. Podívejme se tedy na základní pravidla a změny, které přinese nový zákoník práce.

ZÁKLADNÍ PRAVIDLA

Při skončení pracovního poměru dohodou není nutné řešit omezení daná zákoníkem práce, vztahující se pouze k (jednostranným) výpovědím. Neplatí zde tedy výpovědní doba, omezené výpovědní důvody ani povinnost odstupného. Tyto věci je možné v dohodě řešit individuálně, zcela podle vůle obou stran. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem - tedy klidně i okamžitě.

Ukončení pracovního poměru dohodou přitom může navrhnout jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Na rozdíl od výpovědi je však nutný výslovný souhlas druhé strany. Dohodu lze uzavřít kdykoliv během trvání pracovního poměru, tedy i v ochranné době zaměstnance, kdy mu nelze dát výpověď (například při dočasné pracovní neschopnosti).

HROZÍ NEPLATNOST

Dohodu uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec. Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci. Na uvedených zásadách nic nemění ani nový zákoník práce.

Až dosud platilo, že případná ústní dohoda není automaticky ze zákona neplatná (je „pouze“ porušením povinnosti uložené zákoníkem, postižitelným orgánem inspekce práce). Podle nového zákoníku - pravděpodobně od 1. ledna 2007 - bude platit, že ústní dohoda o rozvázání pracovního poměru je neplatná.

Zaměstnavatel, který nedbá na povinnost uzavírat dohodu v písemné formě, tak riskuje případný spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Samozřejmě jen v případě, pokud se zaměstnanec bude dovolávat neplatnosti rozvázání pracovního poměru a trvat na tom, aby ho firma dále zaměstnávala.

Při neplatné dohodě se bude (ohledně posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy) postupovat obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnavatelem. Neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou přitom může zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Nová úprava je tedy na zaměstnavatele přísnější než dosavadní. Zvláště když nový zákoník práce již nepřevzal speciální ustanovení dosavadního zákoníku o tom, že přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy šest měsíců, může soud na žádost zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy zaměstnanci vůbec nepřiznat.

ROZLOUČENÍ PO TELEFONU NESTAČÍ K platnosti dohody o rozvázání pracovního poměru tedy již nepostačí pouhé prohlášení jednoho z jeho účastníků, že „končí pracovní poměr dohodou“. Touto jednoduchou (byť právně nesprávnou) formou v praxi mnohdy řeší firmy případy, kdy zaměstnanec nepřišel do práce a „vzkázal“ zaměstnavateli, že „již nepřijde“. Dosud bylo možno takovou situaci případně posoudit alespoň jako (zaměstnavatelovo) přijetí (zaměstnancova) ústního návrhu na rozvázání pracovního poměru dohodou. Nová úprava však výslovně uvádí, že dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. V praxi to znamená, že zaměstnavatel bude muset, nepřistoupí-li k jiné formě rozvázání pracovního poměru (například jeho okamžitému zrušení), zaměstnanci předložit k podpisu písemně vyhotovenou dohodu či mu zaslat a doručit návrh na uzavření takové dohody. Termín, k němuž skončí pracovní poměr, se tak v praxi pravděpodobně oddálí. Podle nové právní úpravy bude nezbytné evidovat neomluvené absence (a nepodaří-li se uzavřít písemnou dohodu) ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením a také doručit zaměstnanci tento zrušovací úkon, což není vždy jednoduché. A teprve pak bude možné odhlásit jej ze zdravotního a sociálního pojištění. Znění § 49 odst. 2 nového zákoníku práce je v rozporu s deklarovaným požadavkem na zjednodušení zákonem stanovených formálních požadavků na pracovněprávní vztahy. DATUM NUTNÉ, DŮVOD NIKOLIV Podstatnou náležitostí dohody zůstává určení dne, kdy pracovní poměr skončí. Nejjednodušší a nejčastější je určení konkrétním kalendářním dnem. Použije-li se jiného způsobu, například vazbou na určitou událost (skončení určitých prací, skončení pracovní neschopnosti zaměstnance a podobně), musí se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnost. Naopak důvod rozvázání pracovního poměru nemusí být v dohodě uveden. Pokud však zaměstnanec požaduje, aby tam uveden byl, musí mu zaměstnavatel vyhovět. Obráceně tato povinnost neplatí. VÝPOVĚĎ DOHODOU JE NESMYSL Zopakujme ještě, že v praxi občas užívaný pojem „výpověď dohodou“ je naprostý nesmysl. Ten, kdo jej použije, má většinou na mysli právě dohodu o rozvázání pracovního poměru. Nic takového jako výpověď dohodou neexistuje. Výpověď je totiž jednostranný právní úkon, zatímco dohoda je projevem vůle (shodou) obou stran. Zvláště zaměstnanci si často myslí, že na jejich žádost o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nemusí druhá strana (zaměstnavatel) odpovídat, a že pak pracovní poměr končí v navrženém termínu. Jenže pokud druhá strana s takovým návrhem nesouhlasí nebo neodpoví v požadovaném termínu, nemá takový návrh žádnou závaznost. Dokonce jej nelze automaticky posuzovat ani jako jednostrannou výpověď - leda by zaměstnancova původní žádost obsahovala dodatek, že nedojde-li do určitého data k přijetí návrhu na dohodu, nechť je takový dokument považován za výpověď. K uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru tedy nedojde, jestliže strana, které je návrh předložen, návrh odmítne nebo na něj nebude vůbec reagovat. Rovněž k uzavření dohody nedojde, pokud je návrh přijat opožděně (déle než v požadovaném termínu pro odpověď), nebo požaduje-li druhý účastník změny; v tomto druhém případě jde o nový návrh předložený účastníkem, který požaduje změny v původním návrhu dohody. PRAKTICKÉ RADY**

  • Není-li dohoda uzavřena písemně, hrozí riziko budoucích soudních sporů o náhradu mzdy.
  • Pokud na návrh dohody druhá strana neodpoví nebo s ním nesouhlasí, musí se situace řešit novým návrhem dohody nebo jednostrannou výpovědí.
  • Datum ukončení pracovního poměru by mělo být stanoveno způsobem nevzbuzujícím pochybnost, nejlépe tedy konkrétním kalendářním dnem.

Mohlo by vás zajímat

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

  • Daniel Stein Kubín: Slova jsou jen slova, surf a poušť…

Hry pro příležitostné hráče