Chcete mít několik zaměstnání najednou?

30. září 2002, 00:00 - Ladislav Jouza, právník
30. září 2002, 00:00

Kdy a proč může zaměstnavatel zakázat vedlejší výdělečnou činnost Současné životní náklady a inflační tendence často vedou zaměstnance ke hledání vedlejší výdělečné činnosti. Podmínky pro vedlejší činnost stanoví zákoník práce v ustanovení § 71.

Kdy a proč může zaměstnavatel zakázat vedlejší výdělečnou činnost

Současné životní náklady a inflační tendence často vedou zaměstnance ke hledání vedlejší výdělečné činnosti.

Podmínky pro vedlejší činnost stanoví zákoník práce v ustanovení § 71. Spočívá v činnostech, které vykonává zaměstnanec u zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru. Základní podmínkou je, že tuto činnost zaměstnanec vykonává mimo pracovní dobu stanovenou pro pracovní poměr a že jde o práce jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě. Má-li zaměstnanec např. sjednán v pracovní smlouvě druh práce „mzdová účetní“, musí ve vedlejší činnosti vykonávat jiné práce. Kdyby zaměstnanec sjednal se zaměstnavatelem dohodu „o vedlejší činnosti“, která by spočívala ve výkonu práce téhož druhu jako v pracovním poměru, šlo by o ujednání neplatné. Tuto práci by bylo nutno považovat za přesčas. Požadavek na výkon jiného druhu práce není formální. Sleduje se tím dodržování zákonných ustanovení o přesčasech, limitech přesčasové práce apod.

Rozhoduje dohoda se zaměstnavatelem

Vedlejší činnost může zaměstnanec vykonávat v několika formách. Vždy záleží na dohodě se zaměstnavatelem. Může se jednat o vedlejší pracovní poměr (za předpokladu, že u zaměstnavatele pracuje na plnou stanovenou týdenní pracovní dobu), o souběžný pracovní poměr (nepracuje-li na plný pracovní úvazek) nebo na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Kdyby například chtěla mzdová účetní vykonávat práce stejného druhu ve vedlejší činnosti ke svému zaměstnavateli, zákoník práce to v § 71 nepřipouští. Tyto práce může však sjednat s jiným zaměstnavatelem. Již nepůjde o vedlejší činnost, ale o vedlejší pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr může zaměstnanec vykonávat ke svému zaměstnavateli jako formu vedlejší činnosti nebo k jinému zaměstnavateli jako samostatný vedlejší pracovní poměr. Nejde však jen o případ, kdy zaměstnavatel přijme do vedlejšího pracovního poměru další zaměstnance, ale i o další variantu: Soukromník začne podnikat až po skončení pracovní doby ve svém hlavním zaměstnání. Soukromou firmu tedy provozuje jako vedlejší zaměstnání. V tomto případě nejde o klasický vedlejší pracovní poměr, neboť při podnikání je osobou samostatně výdělečně činnou. K vedlejšímu pracovnímu poměru nepotřebuje zaměstnanec, až na výjimku, souhlas svého zaměstnavatele. Pouze v případě, že by se výkon práce ve vedlejším pracovním poměru shodoval s předmětem činnosti hlavního zaměstnavatele, musel by si zaměstnanec vyžádat předchozí písemný souhlas. Např. zaměstnanec stavební firmy by chtěl pracovat jako zedník ve vedlejším pracovním poměru. Vzhledem k tomu, že jde o shodu obou předmětů činnosti, musel by mít souhlas zaměstnavatele. Jestliže by chtěl vykonávat jinou činnost, která by se neshodovala s předmětem činnosti hlavního zaměstnavatele, tedy mimo stavební obor, souhlas není nutný. Rovněž se nevyžaduje k činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké.

Samostatná práva a nároky

Práva a povinnosti vyplývající z vedlejšího pracovního poměru se posuzují samostatně. Např. nárok na dovolenou na zotavenou vzniká zaměstnanci v každém z pracovních poměrů samostatně. Pokud by vznikl nárok jen v jednom pracovním poměru, je povinen v dalším pracovním poměru pracovat, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne např. na poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy. Rozsah dovolené ve vedlejším pracovním poměru se zpravidla rovná délce dovolené na zotavenou v hlavním pracovním poměru. To znamená, že v nepodnikatelských subjektech je to pět kalendářních týdnů za rok, u podnikatelských subjektů čtyři, případně více týdnů za kalendářní rok. I ostatní nároky jsou stejné jako v hlavním zaměstnání. Jde např. o poskytování pracovního volna s náhradou mzdy, náhradu škody, výpočet průměrného výdělku apod. Rozdíly nejsou ani při poskytování náhrady škody za pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku se vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech pracovních poměrech po dobu, po kterou by mohly trvat.

Skončení má jiná pravidla

Výpovědí může rozvázat vedlejší pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec s výpovědní dobou 15 dnů. Přitom není třeba uvádět výpovědní důvod a zaměstnanec není chráněn jako v hlavním pracovním poměru. Nevztahuje se tedy na něj ochranná doba v nemoci, výpověď není třeba projednávat s odborovou organizací, zaměstnavatel mu nemusí obstarávat nové pracovní místo. Zvláštní ochranu nemají ani osoby se změněnou pracovní schopností a zaměstnanec nemůže dostat odstupné, i kdyby vedlejší pracovní poměr byl ukončen z důvodu reorganizace. Výpovědní doba - na rozdíl od hlavního pracovního poměru začíná běžet již dnem, kdy byla výpověď doručena. V e vedlejším pracovním poměru nesmějí být zaměstnáni mladiství, i když mají pracovněprávní subjektivitu. Zaměstnanci se často domnívají, že při skončení hlavního pracovního poměru se dosavadní vedlejší pracovní poměr stává automaticky hlavním pracovním poměrem. Vzhledem k tomu, že vedlejší pracovní poměr není sjednán na plnou stanovenou týdenní pracovní dobu, nemůže se jednat o hlavní pracovní poměr, ale o pracovní poměr s kratší pracovní dobou. Uvedené odchylky se pak na něj nevztahují a zaměstnavatel by musel např. při skončení pracovního poměru postupovat tak, jako kdyby šlo o hlavní pracovní poměr. Příklad: Zaměstnanec pracuje v hlavním pracovním poměru na 40 hodin týdně, ve vedlejším pracovním poměru na 20 hodin týdně. Bude-li zaměstnavatel, který ho zaměstnává na 20 hodin týdně, mít úmysl s ním skončit tento pracovní poměr, může tak učinit bez uvádění výpovědních důvodů, s patnáctidenní výpovědní dobou atd. Jestliže zaměstnanec ukončí pracovní poměr se 40hodinovou týdenní pracovní dobou, stane se pracovní poměr na 20 hodin týdně pracovním poměrem na kratší pracovní dobu a nemá již charakter vedlejšího pracovního poměru. To znamená, že zaměstnavatel v případě, že ho hodlá ukončit, musí postupovat podle zákonných pravidel, jako by se jednalo o pracovní poměr na plný pracovní úvazek, tedy o běžný pracovní poměr (např. uvedení výpovědního důvodu podle § 46 odst. 1 zák. práce, nabídnutí vhodného zaměstnání, dvou, případně tříměsíční výpovědní doba atd.).

Definování poměru

O vedlejší pracovní poměr jde tehdy, jestliže zaměstnanec, který již ve svém zaměstnání pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu (na plný pracovní úvazek - většinou na 40,5 hodin za týden), uzavře za jeho trvání další pracovní poměr na kratší pracovní dobu. Např. zaměstnanec si sjedná zaměstnání na čtyři hodiny denně, od 16.00 do 20.00 hodin - v tomto případě jde o vedlejší pracovní poměr.

Mohlo by vás zajímat

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

  • Jaroslav Žlábek: Na jedno nabití ujedeme 1000 kilometrů

  • Daniel Stein Kubín: Slova jsou jen slova, surf a poušť…

Hry pro příležitostné hráče