Příležitosti, které zbytečně unikají

03. září 2012, 00:00 - Pavla Helclová
03. září 2012, 00:00

Klesající globální angažovanost zaměstnanců brzdí výkonnost firem. Mnoho lidí nemůže využívat svůj potenciál

V dnešním ekonomickém klimatu potřebují firmy dosáhnout lepších výsledků s menšími náklady. Roste tak význam zaměstnanců ochotných vyvinout úsilí navíc. Ukazuje se však, že celá třetina zaměstnanců ze sebe nemůže vydat maximum. Z nedávné globální studie naší společnosti vyplývá, že 66 procent zaměstnanců je angažovaných, ale zároveň se ukazuje, že 33 procent zaměstnanců žije s překážkami na straně firmy, které brání plné výkonnosti. Dle studie narostla úroveň zaměstnanecké angažovanosti o pouhé jedno procento oproti loňskému pětiletému minimu – tedy v době, kdy firmy potřebují více něž kdy jindy zvyšovat svou výkonnost.

Data ukazují, že zaměstnanci nemají k dispozici dostatečnou podporu pro svou práci. Jen 62 procent zaměstnanců cítí, že pracovní podmínky jim dovolí být maximálně produktivní. Existuje tak značná mezera mezi snahou, kterou jsou ochotni vynaložit, a úrovní podpory, kterou potřebují k tomu, aby vynikali. České společnosti nemohou nechat tento zdroj motivace bez povšimnutí a ztratit tím příležitost využít plného potenciálu své pracovní síly.

Odchody z frustrace Nízké úrovně angažovanosti i pocitu umožnění brzdí výkonnost firem, ale nelze přehlížet ani hrozbu zvýšené fluktuace. Sevřenost trhu práce sice fluktuaci momentálně spíše snížila, ale roste počet frustrovaných zaměstnanců. I malé zlepšení na českém trhu práce pak může vyústit v dramatické zvýšení počtu pohybů. Přitom to jsou právě vysoce výkonní zaměstnanci, kteří odcházejí, pokud necítí dostatečnou podporu ze strany firmy.

Frustrace je často přehlíženým problémem.

Typický frustrovaný zaměstnanec má svou práci rád a chce přispívat. Nedostatek podpory ze strany firmy a jejího vedení však vede k tomu, že lze stěží dosáhnout úspěchu. Není-li silná motivace spojená odpovídající úrovní podpory, pravděpodobně nastane jedna ze tří věcí. Zaměstnanec buď může najít způsob, jak prolomit bariéry, zlepšit podmínky práce a zajistit tak soulad s motivací. Nebo sníží svou motivaci tak, aby odpovídala limitovaným příležitostem. Nebude už chtít jít hlavou proti zdi, rozhodne se, že vydávat ze sebe to nejlepší nemá smysl, a přestane se snažit. Poslední varianta je jednoduchá: odchod.

Angažovanost nestačí Firma může uspět na základě silné vůle lidí v krátkodobém horizontu, avšak udržovatelnou výkonnost lze postavit jen na základě zajištění dostatečné podpory zaměstnanců. Dostat co nejvíce z angažovaných lidí znamená umožnit jim produktivní zaměření jejich úsilí. Tedy zajistit, že zaměstnanci mají vhodné role, že jsou jejich dovednosti a schopnosti plně využívány a že pracovní náplň je strukturována tak, aby podporovala, nikoli brzdila produktivitu.

Máme možnosti, jak podpořit pocit realizace. Jednou cestou je řízení výkonnosti.

Jasné cíle i priority podporují výkonnost tím, že nám umožňují zaměřit se na úkoly, které přinášejí hodnotu. Pravidelná zpětná vazba pomáhá korigovat využití schopností. Kriticky důležitá je také míra zmocnění.

Lidé potřebují mít odpovídající autonomii i svobodu si strukturovat práci pro ně optimálním způsobem. „Umožňující“ pracovní prostředí také znamená mít k dispozici všechny nástroje, informace a zdroje potřebné pro efektivní vykonání práce. Je důležité zmínit i systémy školení a rozvíjení zaměstnanců, které skutečně dokážou transformovat potenciál do výkonnosti a zajistí, že firmy opravdu dostanou ze svých lidí to nejlepší. Frustrovaní zaměstnanci jsou ztracenou příležitostí, protože vysoká úroveň motivace není převedena do produktivity. Firmy zaměřující se čistě na angažovanost jsou často zklamané nízkou mírou, jakou se zlepšení angažovanosti projeví ve výkonnosti.

Chce-li firma maximalizovat individuální i týmové příspěvky, samotná angažovanost nestačí.

Dvojí pohled Oddanost a úsilí jsou cenné zdroje uložené v lidech, ale mohou se snadno vytratit, pokud nedáváme zaměstnancům role podporující jejich potenciál a neposkytujeme jim podporu i podmínky nutné k dostání jejich pracovním závazkům. Zabudování duálního pohledu na angažovanost i „umožnění“ do zaměstnaneckých průzkumů, systémů zpětné vazby a rozvojových programů může firmám zvýšit výkonnost, a tím i obchodní úspěchy.

Chtějí-li čeští lídři skutečně pohánět produktivitu, musejí se zaměřit na roli, kterou hrají v umožnění výkonnosti, a odstranit bariéry, které zatěžují jejich zaměstnance, a tím i jejich firmy. l

O autorovi| Pavla Helclová • senior konzultantka Hay Group

Mohlo by vás zajímat

  • Je o mě zájem, říká expremiér Jiří Paroubek v Euro TV

  • Pavel Ryba - muž, který Čechům prodá ročně tunu zlata

  • Majitel textilky Juta a senátor Hlavatý: V Senátu by…

  • Jan Hawelka: kavárenská hvězda z Mostu

  • Aleš Kučera: Chvíli potrvá, než se lidé naučí se státem…

  • Ondřej Kania: Otevřeme další dvě školy

  • Martin Burda: Bankám v Česku ujíždí vlak

  • Mnislav Zelený Atapana: Přítel amazonských indiánů

  • Jan Bílý: Nebuď uštvaný manažer. Buď král!

Hry pro příležitostné hráče