Nezapomínejte na lidi

08. října 2012, 00:00 - Jakub Křešnička
08. října 2012, 00:00

Problémem firem je, že se nevěnují zaměstnancům, pak dochází k chybám a společnost trpí, říká partnerka DMC management consulting

Když se oblast lidských zdrojů v 90. letech přesunula z pozice úřednického oddělení blíže k řízení firem, rozrostla se poptávka i po personálním poradenství. Takových agentur už v Česku funguje nepřeberné množství. „My se více řadíme mezi firmy zaměřené na business consulting s výraznou specializací na řízení lidských zdrojů a lean management. Vsadili jsme na strategii diferenciace, nabízíme jiný přístup ke vzdělávání manažerů i běžných zaměstnanců. Konkurenci známe, a pokud umí něco, co sami nenabízíme, klientovi ji doporučíme,“ říká Jitka Tejnorová, partnerka společnosti DMC management consulting.

* Populárním tématem vašeho oboru je lean management. Jak rozšířená je metoda „štíhlého řízení“ mezi českými firmami?

Krize přinesla do společností velkou potřebu hlídat efektivitu pro dosažení černých čísel. Metody vycházející z TPS (Toyota Production Systems – pozn. red.) jsou stále častěji uplatňovány i v oborech, které dosud odolávaly, jako služby a administrativa. Problém nastává v reálném dodržování těchto systémů, uvedení v život napříč celou organizací a často i s podporou ze strany vedení. Přes všechna úskalí se domnívám, že bez lean managementu nebude v dohledné době žádná společnost konkurenceschopná.

* V Česku jako jediní používáte metodu školení TWI (Training Within Industry – pozn. red.). Čím se liší od jiných a jaký je o ni zájem?

Jsme exkluzivními zástupci TWI pro střední a východní Evropu. Tato metoda jde k samotným operátorům, učí je vylepšovat procesy systémově a řešit problémy potřebným způsobem – neopakovat chyby, hledat nápravná opatření. TWI jsme začali školit v dubnu 2011, od té doby jsme proškolili 156 účastníků v ČR a 73 na Slovensku. Výhodou je skutečná měřitelnost efektu školení v podobě reálných výrobních a kvalitativních úspěchů – snížení zmetkovitosti, zvýšení produktivity, snížení fluktuace. Tedy výsledky, které přímo ovlivňují hospodaření společnosti.

* Zaujala mě vaše metoda mystery employee, během které „nenápadně“ hodnotíte firmu zevnitř. Jak to probíhá v praxi?

Tato metoda je určitý audit, zejména náborového a adaptačního procesu, systému zaškolení zaměstnanců. Pokud nefunguje zaškolení, obvykle to není vinou jednotlivců, ale špatně nastaveného či nedodržovaného systému. Náš konzultant je přiřazen k náhodnému vedoucímu a není možné z toho vyvodit závěr, že daný vedoucí je slabý. Slabý bývá proces. Konzultant hodnotí celkový průběh náboru a zaškolení z pohledu nového člověka – jak se cítí, jak je mu vysvětlena práce, jak je seznámen s interními systémy, zda se mu skutečně někdo věnuje. Zapomíná se na základní principy budování dobrých vztahů na pracovišti. Tím vznikají chyby, konflikty, nedodržování pravidel, která ale často nikdo nezná. Nové metody mají za cíl vrátit vedoucím jejich primární odpovědnost – za vedení lidí.

* Můžete uvést příklady toho, co se během podobného testování dozvídáte?

Nejčastějším zjištěním je, že se o zaměstnance nikdo nestará. Nový zaměstnanec přijde, čeká někde u kanceláře a nikdo si ho nevšímá. Dále chybí čas na zaškolení v daných činnostech a interních systémech. Zaměstnanec pak často dělá chyby z nevědomosti, výrazně to snižuje jeho výkon, se zvýšenou nespokojeností se zvyšuje jeho chybovost. Pracovníkovi nejčastěji chybí zpětná vazba, vzniká tichá tolerance chyb. Po určité době nebo v případě většího problému pak nechápe, za co je trestán.

* Jak jsou na tom čeští manažeři v porovnání se zahraničními?

Rozdíl mezi českými a zahraničními manažery je dnes již velmi malý. Dříve chyběl českým manažerům nadhled, zaměřovali se na mikromanagement a nebyli schopni představovat týmu vize. Dnes se s tímto nešvarem setkávám i u zahraničních manažerů. Dohled nad výsledky a mikromanagement je důsledkem velké potřeby kontroly a velké obavy z vývoje na trhu. Co mi dnes velmi chybí, a to nejen u českých manažerů, je jakákoli schopnost plánovat strategicky a dlouhodobě dopředu. Současný trend se zaměřuje na krátkodobá opatření, okamžité výsledky a myslím, že se to v řadě případů vymstí.

* Kvůli krizi by mohly firmy chtít řídit lidské zdroje externě. Žádá se to od vás?

Obecně krize lepší pohled na outsourcing nepřinesla, spíše naopak. Ale novým trendem v personalistice, který jednoznačně roste, je takzvaný HR business partner. Tento model podporuje outsourcing neefektivních činností v řízení lidských zdrojů. Například takto řešíme celý náborový proces, partner je svým způsobem pouze příjemcem a kontrolorem těchto služeb. Takový přístup byl před lety téměř nepřijatelný.

O autorovi| Jakub Křešnička, kresnicka@mf.cz

Hodnocení

Zaujala Vás tato zpráva?
Ohodnoťte ji

Loading

Děkujeme za Vaše hodnocení

Komentáře

Mohlo by vás zajímat

Finance
Najděte si novou práci do září
Plná zaměstnanost v ČR: čím jsme si ji zasloužili?
Obtěžují vás nevyžádané telefonáty? Návod, jak se jim vyhnout
O 20 % víc než loni: ceny bytů opět rostou
Mají Češi na elektromobil? Hyundai hodlá rozšířit dojezd až na 500 kilometrů
Auta
Povinné ručení: Jak na změnu smlouvy a snížení ceny
Galerie: Škoda Karoq se chlubí digitálním přístrojovým štítem. Taková věc tu ale byla už dávno
Nové BMW Z4 slibuje svobodu, ale počkáte si na ni až do jara 2018
Kouzlo bohaté sklizně: Zkusili jsme, jak se řídí moderní kombajn
Jeden Velorex 16/250 se dostal až do Chicaga. Teď je po renovaci a stojí přes 300 tisíc
Technologie
Tento týden podcast Cnews FM nebude
Co přinese Intel Coffee Lake do lowendu? Máme parametry Pentií, takt až 3,9 GHz
Povinné ručení: Jak na změnu smlouvy a snížení ceny
Intel už má 15W čtyřjádra pro notebooky v ceníku i s parametry, vydání je blízko
Na počítače míří nový Skype. Nebude to taková divočina jako mobilní verze
Hry pro příležitostné hráče
Zavřít